餐飲企業(yè)年終獎什么時候發(fā)放?發(fā)放的方案是怎么樣的呢?目前很多企業(yè)發(fā)放年終獎都是為了鼓勵和留住員工的。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的餐飲企業(yè)年終獎發(fā)放方案怎么寫相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　餐飲企業(yè)年終獎發(fā)放方案

　　實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。

　　職等職位/資位公司績效權(quán)重事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重崗位績效權(quán)重目標(biāo)獎金

　　年薪的%比例月工資倍數(shù)

　　企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標(biāo)獎金率可以根據(jù)設(shè)定目標(biāo)的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。

　　1、對于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績主要責(zé)任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個人績效結(jié)果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。

　　2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運營結(jié)果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務(wù)單元的團隊合作。

　　3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結(jié)果所負的責(zé)任越大。同時個人承擔(dān)部分公司績效結(jié)果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

　　步驟一：確定公司績效系數(shù);

　　步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù);

　　步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù);

　　步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重

　　步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標(biāo)獎金率×員工獎金系數(shù)

　　步驟一：確定公司績效系數(shù)

　　根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預(yù)算時根據(jù)不確定收入的風(fēng)險大小，設(shè)定對集團整體績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并按超額累計計算：

　　示例：某公司績效系數(shù)確定。

　　利潤指標(biāo)(億)公司績效系數(shù)

　　1.0

　　1.20.8

　　1.51

　　1.81.2

　　步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)

　　根據(jù)部門的kpi指標(biāo)的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù)，當(dāng)部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是1.2/1.1;當(dāng)部門的業(yè)績未達標(biāo)時，部門績效系數(shù)則為0.9/0.8。我們可以將部門績效系數(shù)界定為： [1.4～0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1。

　　部門考核等級部門績效系數(shù)

　　超出期望1.4/1.3

　　完成期望1.2/1.1

　　基本完成1.0

　　需努力0.9/0.8

　　需改進0.7/0.6

　　步驟三：確定員工崗位績效系數(shù)

　　1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果;

　　2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布;

　　3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3。

　　崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例

　　超出期望1.3/1.420%

　　完成期望1.1/1.2

　　基本完成1.070%

　　需努力0.8/0.910%

　　需改進0.6/0.7

　　(崗位績效系數(shù)變動單位為0.1)

　　步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重

　　示例：假設(shè)某部門經(jīng)理a的月基本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2，事業(yè)部績效系數(shù)為1.3，崗位績效系數(shù)為1.1，則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下：

　　公司績效系數(shù)公司業(yè)績權(quán)重業(yè)務(wù)單元業(yè)績系數(shù)業(yè)務(wù)單元業(yè)績權(quán)重個人績效系數(shù)個人業(yè)績權(quán)重員工獎金系數(shù)

　　部門經(jīng)理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24

　　步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標(biāo)獎金率×員工獎金系數(shù)

　　示例：員工個人獎金計算：

　　a員工基本年薪目標(biāo)獎金率員工獎金系數(shù)員工個人獎金

　　a5000×12×15%×1.24=11160

　　餐飲企業(yè)年終獎怎么規(guī)定

　　國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知　　國稅發(fā)[2005]9號　　各省、自治區(qū)、直轄市和計劃單列市地方稅務(wù)局，局內(nèi)各單位：

　　為了合理解決個人取得全年一次性獎金征稅問題，經(jīng)研究，現(xiàn)就調(diào)整征收個人所得稅的有關(guān)辦法通知如下：

　　一、全年一次性獎金是指行政機關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)其全年經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金?！　∩鲜鲆淮涡元劷鹨舶杲K加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資。

　　二、納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務(wù)人發(fā)放時代扣代繳：

　　(一)先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)?！　∪绻诎l(fā)放年終一次性獎金的當(dāng)月，雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額，應(yīng)將全年一次性獎金減除“雇員當(dāng)月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)。

　　(二)將雇員個人當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金，按本條第(一)項確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計算征稅，計算公式如下：

　　1.如果雇員當(dāng)月工資薪金所得高于(或等于)稅法規(guī)定的費用扣除額的，適用公式為：

　　應(yīng)納稅額=雇員當(dāng)月取得全年一次性獎金×適用稅率一速算扣除數(shù)

　　2.如果雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額的，

　　適用公式為：

　　應(yīng)納稅額=(雇員當(dāng)月取得全年一次性獎金一雇員當(dāng)月工資薪金所得與費用扣除額的差額)×適用稅率一速算扣除數(shù)

　　三、在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次。

　　四、實行年薪制和績效工資的單位，個人取得年終兌現(xiàn)的年薪和績效工資按本通知第二條、第三條執(zhí)行。

　　五、雇員取得除全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個人所得稅。

　　六、對無住所個人取得本通知第五條所述的各種名目獎金，如果該個人當(dāng)月在我國境內(nèi)沒有納稅義務(wù)，或者該個人由于出入境原因?qū)е庐?dāng)月在我國工作時間不滿一個月的，仍按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于在我國境內(nèi)無住所的個人取得獎金征稅問題的通知》(國稅發(fā)[1996]183號)計算納稅。

　　七、本通知自2005年1月1日起實施，以前規(guī)定與本通知不一致的，按本通知規(guī)定執(zhí)行。《國家稅務(wù)總局關(guān)于在中國境內(nèi)有住所的個人取得獎金征稅問題的通知》(國稅發(fā)[1996]206號)和《國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)經(jīng)營者試行年薪制后如何計征個人所得稅的通知》(國稅發(fā)[1996]107號)同時廢止。

　　根據(jù)以上文件，舉例如下：

　　1、王某2012年1月領(lǐng)取當(dāng)月工資4000元，領(lǐng)取上年全年年終獎20000元，則

　　王某當(dāng)月工資應(yīng)納個人所得稅=(4000-3500)*3%=15元

　　年終獎20000/12=1666.67，大于1500小于4500，適用10%稅率和105速算扣除數(shù)

　　年終獎應(yīng)納個人所得稅=20000*10%-105=1895元

　　合計繳納15+1895=1910元，該稅款由所在單位于次月代扣代繳。

　　2、張某2012年領(lǐng)取當(dāng)月工資2000元，領(lǐng)取年終獎20000元，則

　　張某當(dāng)月工資2000元，小于費用扣除標(biāo)準(zhǔn)3500元，不予征稅。

　　年終獎則要扣除當(dāng)月工資薪金所得與費用扣除額的差額計稅，【20000-(3500-2000)】/12=1541,大于1500小于4500，適用 10%稅率和105速算扣除數(shù)

　　年終獎應(yīng)納個人所得稅=【20000-(3500-2000)】*10%-105=1745元，該稅款由所在單位于次月代扣代繳。

　　年終獎的發(fā)放形式

　　1、有保證的獎金

　　如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾?，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。

　　2、浮動的獎金

　　如根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果，所發(fā)放的績效獎金，這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級別的目標(biāo)獎(即個人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達到目標(biāo)時對應(yīng)的獎金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結(jié)果各個企業(yè)的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不。

　　3、紅包

　　通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式浮動的獎金，部分人員還可以得到紅包的獎勵。

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