2017年帶薪年假的仲裁時效是有多久
職工每年享受一定天數(shù)的帶薪年休假是法律賦予職工的基本權利，用人單位應當予以保障。以下是學習啦小編為你整理的2017年帶薪年假的仲裁時效是有多久相關資料，希望大家喜歡!
帶薪年假的仲裁時效期限
2007年12月29日通過，將于2008年5月1日正式施行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
福州市農民工維權工作站站長、福州新世通律師事務所律師翁齊斌說，說《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定的一年時效并非絕對。在一定條件下，超出一年仍然可以申請仲裁，這類情形包括：
勞動爭議發(fā)生后一年之內，勞動者向用人單位主張權利，或者向有關部門請求權利救濟,或者用人單位同意履行義務。在這些情形下，一年時效期間發(fā)生中斷,仲裁時效期間自勞動者主張權利、尋求救濟、用人單位同意履行義務時起重新計算一年期間。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在一年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。
勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制，勞動者可隨時提出仲裁申請。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內。
帶薪年假的仲裁時效規(guī)定
勞動合同到期后，勞動者在結算工資時候發(fā)現(xiàn)上上一年有帶薪年休假未休，要求按照日工資的300%支付年休假工資報酬，而用人單位稱未在規(guī)定的期限內使用，已經視為過期作廢。那么未休年休假的報酬是否適用特殊時效?接下來華律網小編為您一一介紹。
1、《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定了，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”從中可以看出，給予年休假工資報酬的前提是“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的”，其中蘊含了在安排年休假的事情中，單位起主導作用。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條也規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，由此，只有在勞動者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動者做出了放棄年休假權利的意思表示。
而勞動者從未表示過放棄年休假的權利?！堵毠侥晷菁贄l例》對跨年年休假的安排亦賦予用人單位一定的決定權，但并不意味著跨年度后，未休完年休假的勞動者的相應權利就完全喪失了。雖然用人單位規(guī)定未休完年休假視為作廢，但這并不能免除其法定的補償義務。除非用人單位有證據(jù)證明已經安排了勞動者年休假而勞動者拒絕。
2、《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”;該條第四款同時規(guī)定“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。以上第一款規(guī)定即司法實踐中通常所說的“勞動爭議的一般仲裁時效”，第二款規(guī)定即“追索勞動報酬的特殊仲裁時效”。
關于年休假工資的訴訟時效之爭，本質是對年休假工資是否屬于“勞動報酬”的爭議。從《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規(guī)定可以看出，300%的年休假工資報酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，這100%才是勞動法意義上符合工資本質特征的工資報酬，而其余200%則不應屬于勞動報酬，是對用人單位應按法律、法規(guī)規(guī)定安排卻未安排勞動者享受帶薪年休假行為所承擔的一種懲罰責任所付出的懲罰性賠償;對于勞動者則也可以說是應享受年休假卻未享受到的一種補償，其不屬于正常的勞動報酬范疇。由此看出，《帶薪年休假條例》規(guī)定的年休假工資報酬實際包括了兩部分，即正常的休息年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償。勞動者主張年休假工資，一般情況下實際上主張的是扣除正常的年休假工資后的200%的懲罰性賠償，因此應適用一般仲裁時效。
過了年假的仲裁時效能否起訴
現(xiàn)實生活中，難免發(fā)生當事人因各種各樣的原因而耽誤仲裁時效的情況，對于這些情況下的勞動爭議仲裁的申請，是一概加以拒絕，還是全部受理呢?選擇前者，對當事人未免過于苛刻;選擇后者，仲裁時效本身則喪失意義。綜合現(xiàn)有立法規(guī)定，實踐中采取區(qū)分情況、區(qū)別對待的處理方式。
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋正2001)14號)第3條規(guī)定：勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第82條的規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。此規(guī)定賦予了人民法院最終確定申請仲裁時效的權力?！镀髽I(yè)勞動爭議處理條例》(國務院令第117號)第23條規(guī)定：當事人因不可抗力或者其他正當理由超過規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。這一規(guī)定與《勞動爭議調解仲裁法》關于時效中止的規(guī)定沖突，根據(jù)后法優(yōu)于前法，上位法優(yōu)于下位法的原則，《勞動爭議調解仲裁法》生效后應當以其為準，不再援引《企業(yè)勞動爭議處理條例》的關于這個問題規(guī)定。
也就是說，在遇有不可抗力或者其他正當理由致使當事人不能依照時效規(guī)定申請仲裁的，適用時效中止制度，時效期間從時效中止的原因消除之日起繼續(xù)計算后，在合并計算的時效期間內，當事人申請仲裁的，勞動爭議仲裁委員會應當受理，而繼續(xù)計算后超過時效期間的，勞動爭議仲裁委員會應當不予受理。
實務中處理此類問題：
(1)應當確定當事人的仲裁申請是否超過了時效期間，是否存在時效中斷或者中止的情形，是否屬于因拖欠勞動報酬而發(fā)生的爭議。
(2)如果當事人的仲裁申請確已超過時效期間，勞動爭議仲裁委員會應當作出不予受理的書面通知書。
(3)根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第29條的規(guī)定，對勞動爭議仲裁委員會不予受理的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟，人民法院對此應當受理。
對于確已超過仲裁時效，又無時效中斷或者中止事由的，應當依法駁回訴訟請求。
帶薪休假工資的支付時間
《職工帶薪年休假條例》第5條第2款的規(guī)定，“年休假在一個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。”《職工帶薪年休假條例》第5條第3款規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”
對于年中時員工離職，本年度的年休假如何處理的問題，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。”
綜上，根據(jù)法律規(guī)定，按照年休假不跨年度安排的原則，每個年度的年休假工資報酬應當在每年度時支付，如員工在年中離職，應當在離職時按照比例支付。
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