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應(yīng)休未休年假工資報(bào)酬的仲裁時(shí)效

時(shí)間: 俏霞20 分享

  大家都知道,年假是屬于職工的休假權(quán)利,但有的單位就是不給職工休假的也不給未休的年假工資,那申請(qǐng)仲裁的時(shí)效是怎么規(guī)定?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的未休年假工資的仲裁時(shí)效相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  未休年假工資的仲裁時(shí)效

  1、《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定了,“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”從中可以看出,給予年休假工資報(bào)酬的前提是“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的”,其中蘊(yùn)含了在安排年休假的事情中,單位起主導(dǎo)作用。

  《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條也規(guī)定,“用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”,由此,只有在勞動(dòng)者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動(dòng)者做出了放棄年休假權(quán)利的意思表示。

  而勞動(dòng)者從未表示過(guò)放棄年休假的權(quán)利?!堵毠侥晷菁贄l例》對(duì)跨年年休假的安排亦賦予用人單位一定的決定權(quán),但并不意味著跨年度后,未休完年休假的勞動(dòng)者的相應(yīng)權(quán)利就完全喪失了。雖然用人單位規(guī)定未休完年休假視為作廢,但這并不能免除其法定的補(bǔ)償義務(wù)。除非用人單位有證據(jù)證明已經(jīng)安排了勞動(dòng)者年休假而勞動(dòng)者拒絕。

  2、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定,“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年,仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算”;該條第四款同時(shí)規(guī)定“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的,勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制,但是,勞動(dòng)關(guān)系終止的,應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。以上第一款規(guī)定即司法實(shí)踐中通常所說(shuō)的“勞動(dòng)爭(zhēng)議的一般仲裁時(shí)效”,第二款規(guī)定即“追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊仲裁時(shí)效”。

  關(guān)于年休假工資的訴訟時(shí)效之爭(zhēng),本質(zhì)是對(duì)年休假工資是否屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”的爭(zhēng)議。從《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規(guī)定可以看出,300%的年休假工資報(bào)酬中包含了100%的正常工作期間工資收入,這100%才是勞動(dòng)法意義上符合工資本質(zhì)特征的工資報(bào)酬,而其余200%則不應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬,是對(duì)用人單位應(yīng)按法律、法規(guī)規(guī)定安排卻未安排勞動(dòng)者享受帶薪年休假行為所承擔(dān)的一種懲罰責(zé)任所付出的懲罰性賠償;對(duì)于勞動(dòng)者則也可以說(shuō)是應(yīng)享受年休假卻未享受到的一種補(bǔ)償,其不屬于正常的勞動(dòng)報(bào)酬范疇。由此看出,《帶薪年休假條例》規(guī)定的年休假工資報(bào)酬實(shí)際包括了兩部分,即正常的休息年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償。勞動(dòng)者主張年休假工資,一般情況下實(shí)際上主張的是扣除正常的年休假工資后的200%的懲罰性賠償,因此應(yīng)適用一般仲裁時(shí)效。

  未休年假工資的仲裁案例

  仲裁裁決僅支持了張某2009年和2010年的未休年休假工資,而未支持2008年的未休年休假工資,裁決理由是:張某在2011年1月主張2008年未休年休假工資,已超過(guò)法定的一年追訴時(shí)效,故不予支持。

  律師觀點(diǎn):拖欠勞動(dòng)報(bào)酬不受仲裁時(shí)效限制

  已超過(guò)一年追訴時(shí)效的認(rèn)定,是對(duì)法律的誤解。

  首先,根據(jù)國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定:“職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假”,第五條規(guī)定:“對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”。由此可知,年休假工資屬于工資報(bào)酬的性質(zhì),盡管《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定:勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年,但是本條第四款已明確規(guī)定:勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的,勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制。既然如此,未休年休假工資就不應(yīng)受一年時(shí)效的限制。

  其次,根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條之規(guī)定,勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的,才能夠享受帶薪年休假。以前述案例為例,張某2008年度的年休假,應(yīng)當(dāng)在2009年1月1日之后才有權(quán)享受,《條例》第五條規(guī)定:“單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個(gè)年度安排”,那么公司可以在2009年度或2010年度安排張某2008年度的年休假,在公司一直未明確拒絕給張某享受2008年度年休假的情況下,雙方并不存在勞動(dòng)爭(zhēng)議,當(dāng)然也不存在仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)問(wèn)題。

  綜上所述,未休年休假的仲裁時(shí)效起算點(diǎn),應(yīng)在雙方勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí),勞動(dòng)者的申訴主張應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。故就上述案例來(lái)講,張某2008年度未休年休假工資報(bào)酬的主張未超過(guò)仲裁時(shí)效,應(yīng)當(dāng)獲得支持。

  未休年假工資的標(biāo)準(zhǔn)

  單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個(gè)年度安排。

  單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

  單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的,由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門(mén)或者勞動(dòng)保障部門(mén)依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對(duì)逾期不改正的,除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外,單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的,屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的,對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的,由勞動(dòng)保障部門(mén)、人事部門(mén)或者職工申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。


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