一月份離職年假補償工資怎么算
年假是勞動法規(guī)定的勞動者應該享有的權利，因此未休是要補償?shù)?，那職工一月份辭職年假是怎么補償?以下是學習啦小編為你整理的一月份離職年假補償工資的計算相關資料，希望大家喜歡!
離職年假補償工資的計算
第一步：看何時起連續(xù)工作滿一年。
1、理論上可不同單位連續(xù)計算工作時間。如員工失業(yè)半年后，在a單位工作了半年，后跳槽到b單位工作了半年，此時員工屬連續(xù)工作滿一年。一般而言跳槽時工作多少有中斷，中斷多久就不算是連續(xù)工作了?法條上沒有明確。理論上認為，可以認為如果社會保險沒斷，則算是連續(xù)工作。
2、連續(xù)工作一年的時間可以是08年前。如員工07年1月份開始上班，到08年1月份屬于連續(xù)工作一年，08年當年就可以休年休假了。
第二步：確定一年應該休多少天年休假。
不同單位工齡累計計算，軍齡應該計入工齡。工齡累計一年以上不足10年年休假為5天，工齡10年以上為10天，20年以上休15天。
第三步：折算年休假天數(shù)。
1、按公歷日歷年度分別計算，剩余天數(shù)不滿一年的按比例折算。如員工2008年6月1日起連續(xù)工作滿了一年，則2008年剩下的日子應折算休年休假。按公歷年度分別計算，不要從2008年6月1日到2009年6月1日計算為一年。同理，該員工如果2009年6月1離職，則2009年度應該休的年休假也應該予以折算。
2、余數(shù)不足一天不計。如2008年剩余天數(shù)為180天，工齡為五年，則2008年應休年休假為5*(180/365)=2.46天，則按2天計。注意不可四舍五入。
第四步：計算應休而未休的年休假。
很簡單，應休的年休假天數(shù)，減去已休的年休假天數(shù)，即為應休而未休的年休假天數(shù)。要注意的一點是，如果員工未離職，那么當年的年休假報酬是不能要的。因為在理論上，既然未離職，用人單位仍有可能為其安排帶薪年休假。
第五步：計算未休年休假的報酬。
1、應休而未休的年休假工資應按兩倍正常工資計.即相當于休息日加班。也就是說，如果未休年休假為五天，則未休年休假的工資即為十天工資，接近半個月的工資(一個月計薪天數(shù)為21.75天)。
2、工資標準應按前12個月剔除加班工資后的月平均工資計算，提成、獎金均要計入工資。(日工資則為該月平均工資除以21.75)。并且，按《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條的規(guī)定，是不能在勞動合同中約定未休年休假工資的計發(fā)標準的。
職工年假的法律規(guī)定
休息權是我國憲法規(guī)定的公民權利，勞動者應當平等享有。為了平等保護各類職工的休息休假權利，充分調動廣大職工的工作積極性，條例對各類用人單位實行廣覆蓋，規(guī)定：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。
年休假的天數(shù)
在征求意見過程中，一些地方、部門和網(wǎng)民希望將年休假天數(shù)由最多15天增加為20天或者25天。我們會同有關部門反復研究后認為，要求增加休假天數(shù)的心情完全可以理解，但是年休假天數(shù)應當與我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟社會發(fā)展水平和企業(yè)等單位的承受能力相適應。因此，條例規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。同時，條例還規(guī)定：國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。
不能休年休假的補償
目前，確有部分職工因工作需要不能休年休假[1]。為了保障這部分職工的權益，條例規(guī)定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應的補償。對于補償?shù)臉藴?，在征求意見過程中，有不少意見認為，應當符合勞動法關于“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”的規(guī)定。據(jù)此,條例規(guī)定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
跳槽后年假的申請案例
在原單位休滿年假，跳槽后再次申請休年假
吳女士原在市區(qū)某公司上班，已經(jīng)工作十二年。今年年初休完了10天全部年休假，從原公司離職，在家休息一個多月。最近她換工作到了一家食品企業(yè)為非全日制員工，準備再休年休假，新單位拒絕了她的請求，認為吳女士不符合年休假的享受條件。那么，下列哪些理由成立?
1.吳女士沒在本單位干滿12個月;
2.吳女士在提出年休假申請之時沒有連續(xù)工作滿12個月;
3.吳女士在前一家用人單位已經(jīng)休滿當年度年休假;
4.吳女士在本單位是非全日制用工。
[律師分析]
1.吳女士沒有在本單位干滿12個月，就不能享受享受帶薪年休假嗎?
當然不是。2008年施行的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。但實踐中，對于“連續(xù)工作12個月以上”存在不同的理解。有的認為，必須在本單位連續(xù)工作12個月才符合享受條件，有的認為只要是在連續(xù)工作狀態(tài)就好，即使是不同用人單位之間，也應當認定為“連續(xù)工作滿12個月以上。本案中吳女士的情況屬于前一種種情況。
為此，2009年人力資源和社會保障部辦公廳發(fā)布了《關于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》(以下簡稱“復函”)，明確規(guī)定“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。因此，實踐中，只要勞動者能夠提供“連續(xù)工作12個月”證據(jù)，如檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料，無論12個月的工作時間是否在同一用人單位，均可享受年休假。
因此，用人單位若想以吳女士沒有在本單位工作12個月為由拒絕吳女士享受年休假的，顯然不成立。
2.本案中，吳女士提出年休假申請之時沒有連續(xù)工作滿12個月，是否享受年休假?
帶薪年假可以說是每個勞動者的福利，但是在人員流動性比較大的今天，跳槽后能否再多休一份帶薪年假嗎?律師365小編為您整理編輯本篇文章，希望能對您有所幫助。
律師分析，如前所述，職工享受年休假的條件是連續(xù)工作滿12個月，至于連續(xù)工作12個月是否一定發(fā)生在員工年休假申請之時，法律沒有規(guī)定，我們不應該對此作擴大化解釋。
雖然本案中的吳女士在提出年休假申請之前，在家賦閑數(shù)日，但是只要吳女士能夠證明在之前的工作經(jīng)歷中有任何一段是屬于“連續(xù)工作12個月”，就可以享受年休假。
3.吳女士在前一家用人單位已經(jīng)休滿當年度年休假，所以在新單位就不應該享受年休假，這個理由是否成立?
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。由于享受年休假的時間與正在發(fā)生勞動關系的用人單位的實際工作天數(shù)相聯(lián)系，因而在當年度計算享受年休假時間上，新單位應按員工在新單位的實際工作天數(shù)來計算年休假，不能以其在原單位已休滿年休假為由就拒絕員工休年休假。
因此本案中，用人單位以吳女士在前一家用人單位已經(jīng)休滿當年年休假為由拒絕吳女士休假申請的，也不符合法律規(guī)定。
4.吳女士在本單位是非全日制用工，所以不能享受年休假?
根據(jù)前述《復函》中規(guī)定，員工的年休假天數(shù)依據(jù)員工本人全日制工作時間確定，由此推斷，年休假的享受主體并不包括非全日制員工，非全日制員工可以不享受年休假。白麗娟律師分析，如廣東省《關于廣東省企業(yè)貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見》和重慶市《關于貫徹<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的通知》都明確規(guī)定，享受帶薪年休假的職工是實行全日制用工制度的用人單位職工。因此，非全日制職工不享受年休假，當然，若用人單位與員工之間有另外約定的，可以依約定處理。
本案中，用人單位并沒有與吳女士約定可以享受年休假，所以，用人單位可以以吳女士是非全日制員工為由，拒絕其年休假的申請。
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