現(xiàn)實生活中，，有不少的員工往往并不能遂愿，常會遭遇到單位不給休年假的窘?jīng)r，那單位是有權(quán)不讓職工休年假的嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的單位是否有權(quán)不讓職工申請休年假相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　單位是否有權(quán)不讓休年假

　　在我國的職工法律中，帶薪休年假是職工的法定權(quán)益，如果你在原單位工作已經(jīng)滿1年或以上，則你就能夠享受到一定天數(shù)的帶薪年假。另一方面，在企業(yè)方面，法律也賦予其權(quán)利按照生產(chǎn)需求去計劃放休假的細則，可分開也可以統(tǒng)一實施。因此，如果單位考慮到生產(chǎn)的實際而不能安排員工放年假，那么它就需要給予員工3倍的年假報酬，以彌補員工在這期間損失的利益。一旦單位不給休年假，而且拒不支付年假法定的工資報酬，則勞動者可以求助當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ暇?，一?jīng)核實，單位將被責(zé)令整改，這時候，員工年假工資就能如數(shù)歸還，而且單位還需要加付賠償金;如若企業(yè)繼續(xù)躲避，最終將會由人民法院強制執(zhí)行。

　　所以，如果你滿足休年假的條件，而單位又不允許，還出現(xiàn)拖欠年假報酬的現(xiàn)象，則你可考慮通過上述的合法手段去捍衛(wèi)自己的訴求。但需要提醒的是，一般情況下，單位不放年假都是出于正常的生產(chǎn)需求，如能協(xié)商則最好協(xié)商，員工千萬不能擅自休年假，否則在此期間由于本人離職而造成的不良后果，員工自己是要承擔(dān)的。

　　年休假是指單位的勞動者每年享有保留工作、帶薪連續(xù)休假的制度。我國《勞動法》規(guī)定勞動者連續(xù)工作一年以上的，可享受帶薪年休假。機關(guān)、團體、企業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位等的工作人員都可享受休假。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，參加工作時間滿1年不滿10年的，每年可休假5天;參加工作時間滿10年不滿20年的，每年可休假10天;參加工作時間滿20年不滿30年的，每年可休假15天。

　　如果用人單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。但對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。

　　此外，還有一種情況：用人單位安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　休年假是不是單位統(tǒng)一安排

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。”可以看出，年休假的安排可由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作情況，統(tǒng)籌進行，同時也要考慮職工本人意愿。從當(dāng)前的經(jīng)濟形式看，用人單位需要承受危機代來的經(jīng)濟壓力，又要背負著“盡量不裁員少裁員”、“維護穩(wěn)定”的社會責(zé)任，這種情況下，用人單位根據(jù)本單位實際情況統(tǒng)籌安排職工年休假，應(yīng)當(dāng)是合理合法的。既然安排年休假用人單位起主導(dǎo)作用，但也應(yīng)當(dāng)在條件允許的情況下盡量考慮職工的意愿。

　　由于受金融危機的影響，如果實行“輪崗放假”、“定期放假”， 那是企業(yè)在法定帶薪年休假外再安排給職工的假期，用人單位開工不足，變通用休假的辦法減少職工的工作時間，進而達到減少支付勞動報酬的目的，但其意愿并非都能夠得到法律的支持，那種“無薪休假”是法律不許可的。關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見(勞部發(fā)1995309號)第五十八條：企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下崗待工人員重新就業(yè)的，企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費。也就是說可以適當(dāng)減少工資，但不能不支付工資。當(dāng)前用人單位在開工不足的情況下，采取“定期放假”的形式緩解經(jīng)濟壓力，仍屬于因用人單位的原因造成的停工、停業(yè)，所以定期放假的用人單位應(yīng)當(dāng)向職工支付生活費。

　　單位不讓休年假可申請勞動仲裁

　　有年假但是單位不讓休可以去勞動仲裁。

　　《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱條例)自2008年1月1日實施后，職工每年享受一定天數(shù)的帶薪年休假是法律賦予職工的基本權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)予以保障。

　　一般來說，帶薪年休假的仲裁時效，即仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起開始計算。

　　通常，1年就是一般時效說，而特別時效說包括時效中止時效中斷和時效延長。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。中斷因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制。

　　但是，終止勞動關(guān)系的應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。結(jié)合“年休假”，如果沒有“中止”“中斷”情形的，則適用“延長”情形，即，主張“年休假”的勞動爭議應(yīng)當(dāng)自“勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。未休年休假工資報酬通常是按照勞動者未休年休假天數(shù)，以其日工資收入的300%支付，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

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