單位不讓暑期休年假合不合理
年休假是指單位的勞動者每年享有保留工作、帶薪連續(xù)休假的制度，那單位不讓在暑期休合理嗎?年假是什么時候都可以休的嗎?以下是學習啦小編為你整理的單位不讓暑期休年假合不合理相關資料，希望大家喜歡!
單位不讓暑期休年假是否合理
按照我國現(xiàn)行規(guī)定，不管從事何種行業(yè)、屬于何種用工方式，只要存在事實勞動關系一年以上，即使未簽訂勞動合同，也應該享受帶薪休假，而這與春節(jié)等法定節(jié)假日休假無關。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。
我們應該明確知道“帶薪年假是每一位勞動者均擁有的權利”。
對于符合帶薪年假的員工，單位應該給其帶薪年假的待遇，否則將承擔一定的法律責任。
只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入;其他情況下對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這就意味著即便用人單位經職工同意不安排年休假以及對于職工離職未休年休假的，用人單位都應按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
同時，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報酬，勞動行政部門可依職權責令限期改正;對逾期不改正的，用人單位除應支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金。
單位是否可以統(tǒng)一的安排年假
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”可以看出，年休假的安排可由用人單位根據(jù)生產、工作情況，統(tǒng)籌進行，同時也要考慮職工本人意愿。從當前的經濟形式看，用人單位需要承受危機代來的經濟壓力，又要背負著“盡量不裁員少裁員”、“維護穩(wěn)定”的社會責任，這種情況下，用人單位根據(jù)本單位實際情況統(tǒng)籌安排職工年休假，應當是合理合法的。既然安排年休假用人單位起主導作用，但也應當在條件允許的情況下盡量考慮職工的意愿。
由于受金融危機的影響，如果實行“輪崗放假”、“定期放假”， 那是企業(yè)在法定帶薪年休假外再安排給職工的假期，用人單位開工不足，變通用休假的辦法減少職工的工作時間，進而達到減少支付勞動報酬的目的，但其意愿并非都能夠得到法律的支持，那種“無薪休假”是法律不許可的。關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見(勞部發(fā)1995309號)第五十八條：企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當?shù)卣挠嘘P規(guī)定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，下崗待工人員重新就業(yè)的，企業(yè)應停發(fā)其生活費。也就是說可以適當減少工資，但不能不支付工資。當前用人單位在開工不足的情況下，采取“定期放假”的形式緩解經濟壓力，仍屬于因用人單位的原因造成的停工、停業(yè)，所以定期放假的用人單位應當向職工支付生活費。
關于單位職工年假的規(guī)定
一、對于老員工的規(guī)定：
根據(jù)國務院帶薪年休假條例：所有與用人單位建立勞動關系的職工，連續(xù)工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假(下稱年休假)。其中，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
《辦法》第四條進一步明確，年休假天數(shù)根據(jù)職工“累計工作”時間確定。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依法、行政法規(guī)或國務院規(guī)定視同工作期間，應合并為“累計工作”時間。
《辦法》此項規(guī)定明確了年休假是勞動者的福利，保障的是全體勞動者的休息權，不是根據(jù)對某個企業(yè)的貢獻來確定的。
二、對于新入職的規(guī)定：
《辦法》還規(guī)定：勞動者新進用人單位，且連續(xù)工作不滿12個月的，當年的年休假的天數(shù)，按在本單位剩余“日歷天數(shù)”折算后確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
假如劉先生工作了7年，在今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數(shù)”為153天。按累計工作時間算，他不足10年，年休假天數(shù)應為5天。那么今年他的年休假天數(shù)應為(153÷365)×5天=2.1天。由于0.1天不足1整天，不能享受年休假，因此他今年的年休假天數(shù)是2天。
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