八年未休年假有沒有什么補償
我國法律對于八年的職工年假是怎么規(guī)定的呢?年假未休有沒有什么補償?其實休年假是員工的法定權(quán)利，符合條件就可以向公司申請年假的。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的八年未休年假有沒有什么補償相關(guān)資料，希望大家喜歡!
八年未休年假補償標(biāo)準(zhǔn)
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》
第九條 用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。
第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。
辭職未休年休假能否補償
問：去年11月20日我從某企業(yè)辭職，我在該企業(yè)工作近15年，月工資1600元，去年沒有請過病事假，也未休年休假，我能否要求企業(yè)給付未休年休假的補償?
答：你可以要求企業(yè)支付未休年休假的補償工資。《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。病假超過一定天數(shù)影響享受年休假。經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬(自愿放棄休假的除外)，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
同時，在用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)按職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年假天數(shù)并支付工資報酬(折算后不足1整天的除外)。折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
你在該企業(yè)工作10年以上，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定應(yīng)享受10天年休假。你今年11月20日辭職，今年你已經(jīng)工作324天，按此計算，辭職時應(yīng)當(dāng)享受8天的帶薪年休假，應(yīng)休未休的帶薪年休假工資報酬為1765.5元。
法律規(guī)定：《職工帶薪年休假條例》第二條 機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
如何確定職工的年假工齡
1、員工繳納社會保險記錄社保機構(gòu)記錄員工繳納社會保險的資料是全面確定員工工作年限的一個重要依據(jù)。從記錄中可以明確確認(rèn)員工參加工作的起始時間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經(jīng)歷。
2、員工與用人單位簽訂的勞動合同由于勞動合同期限是勞動合同基本內(nèi)容之一，在用人單位沒有依法為員工繳納社會保險的情況下，勞動合同確定的合同期限實質(zhì)上也是員工的工作年限。
3、用人單位制作的《職工名冊》《職工名冊》中包含勞動者用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。它是確定員工工作年限的依據(jù)之一。
4、用人單位下達的解除(終止)勞動合同證明書根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定，用人單位與員工解除(終止)勞動合同時，本單位的工作年限是解除(終止)勞動合同證明書的必備條款之一。該內(nèi)容也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。
未休年休假追訴時效
案情簡介廖某于1995年1月10日應(yīng)聘到某美藝公司工作，離職前任生態(tài)館館長、月平均工資為1870元。雙方簽訂過二次書面勞動合同，最后一次簽訂書面勞動合同的時間為2011年1月1日。2013年10月8日，廖某因未獲發(fā)當(dāng)年8月份工資而向某美藝公司提出離職申請。廖某2010年度之前未休年休假，2011年及2012年年休假已休。2013年10月，廖某向某市勞動人事爭議仲裁委提出仲裁申請，請求某美藝公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金33660元、未休年假工資40800元。某美藝公司認(rèn)為：年休假工資并非工資報酬性質(zhì)，廖某主張2011年以前的年休假工資已經(jīng)超過一年的仲裁時效期間，應(yīng)予駁回。廖某于2013年10月主動申請離職，不符合應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的情形。廖某認(rèn)為：未休年休假公司屬于工資范疇，仲裁時效期間應(yīng)自勞動合同解除時起算，不存在超過仲裁時效期間的情形。裁判結(jié)果仲裁機構(gòu)認(rèn)為：雙方確認(rèn)的勞動合同、工資表、員工花名冊等證據(jù)證明廖某1995年1月10日至2013年10月7日在某美藝公司工作，某美藝公司承認(rèn)廖某自提出申請后一個月即同年11月8日起未上班，可認(rèn)定雙方于2013年11月8日解除勞動關(guān)系。
據(jù)此，廖某與某美藝公司之間勞動關(guān)系存續(xù)期間應(yīng)確認(rèn)為 1995年1月10日至2013年11月8日。未休年假的工資屬于勞動報酬范圍，某美藝公司未舉證證明在廖某勞動關(guān)系存續(xù)期間已安排年休假或支付未休年休假的工資報酬，某美藝公司依法應(yīng)向廖某支付未休年休假的工資報酬。
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假條例》第五條第三款“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”的規(guī)定，將未休年休假工資報酬界定為勞動者因未享受年休假而依法應(yīng)取得勞動報酬，屬于《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定的因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的調(diào)整范圍。本案中，廖某于勞動關(guān)系終止期日2013年11月8日前已經(jīng)提起勞動爭議仲裁，并未超過法定仲裁時效期間，某美藝公司上訴提出廖某超過法定仲裁時效期間提出勞動爭議仲裁申請的主張沒有法律依據(jù)，本會不予支持。某美藝公司存在延遲發(fā)放的情形，廖某可以解除勞動合同，某美藝公司應(yīng)按廖某的工作的年限，每滿一年支付1個月工資。廖某在某美藝公司工作18年，因支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年，故某美藝公司應(yīng)支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金為22440元(1870元×12=22440元)。律師說法本案爭議焦點之一就是年休假工資報酬爭議，《職工帶薪年休假條例》(國務(wù)院令第514號)第五條第三款規(guī)定：“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。
實務(wù)中，如果僅僅就休多少天的問題發(fā)生爭議，顯然屬于休息休假爭議，定性及確定追訴時效并不難。爭議比較大的，往往是應(yīng)休未休年休假工資報酬應(yīng)該如何定義，發(fā)生爭議之后，追訴時效如果界定?一、關(guān)于年休假工資報酬如何定性?，F(xiàn)在越來越多的用人單位更愿意將年休假工資報酬同“二倍”工資相提并論，引用類似的思路來解決年休假工資的定性問題。部分企業(yè)HR認(rèn)為，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，300%工資報酬中包含100%用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，而其余200%，不應(yīng)屬于勞動報酬。對于勞動者來說，這實質(zhì)上是一種“福利待遇”，是對勞動者未休年假的一種補償性質(zhì)的福利;對于用人單位來說，這實質(zhì)上是一種懲罰性質(zhì)的賠償，類似于“二倍工資”，是對用人單位應(yīng)安排勞動者休年假而未安排的一種懲罰。因此，年休假工資不應(yīng)是普通意義上的勞動報酬。此外，勞動法研究專家中持類似觀點的也大有人在，如我國勞動仲裁鼻祖級人物范占江先生，同樣認(rèn)為未休年休假工資，并不是真正意義上與勞動者提供的正常勞動相掛鉤的工資報酬，而實際上是一種由于單位的原因致使勞動者未享受法定福利假日，而由單位支付給勞動者的一種福利性補償。持類似這種觀點的人并不少，在相關(guān)博文中占有一定優(yōu)勢。對于這種“福利補償”說，我們認(rèn)為，理解勞動法律法規(guī)應(yīng)該有基本的立場和底限，“利益傾向性”解讀并不能達到勞動法“勞動者本位”立法意圖，以致形成“上有政策，下有對策”的立法尷尬局面。
《職工帶薪年休假條例》(國務(wù)院令第514號)第五條第三款事實上已經(jīng)規(guī)定得相當(dāng)明確：“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。什么是“年休假工資報酬”，可以肯定的是，年休假屬于國家法定假，是法律賦予勞動者可以享受的休假，與元旦春節(jié)國慶等國家法定節(jié)假日的區(qū)別在于，這個法定假時間并不固定，它是有國家法律法規(guī)授權(quán)，由勞動者申請后經(jīng)用人單位審批后即可以享有的特定天數(shù)的假日。如果這些特定天數(shù)的法定假日沒有休，那勞動者在做什么，是在上班。法定假日上班，那就有加班工資的問題，這里按照300%支付的工資報酬完全符合勞動法關(guān)于法定節(jié)假日加班工資支付規(guī)則。道理很簡單，勞動者在法定假日上班，用人單位支付的就是法定假日的加班工資。
為什么那么多人不顧法規(guī)的明確規(guī)定，不顧年休假的法定假日的原始屬性，非得要將“年休假工資報酬”理解為一種“福利”，如果這僅僅是一種“福利”，那作為有自主分配福利的用人單位是否可以將此“福利”取消呢?二、關(guān)于年休假工資報酬的追訴時效。事實上，解決了如何定性的問題，要確定適用不同的時效就變得簡單了。如果認(rèn)為年休假工資爭議不屬于勞動報酬爭議，而屬于一般勞動爭議的范圍，自然應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定的申請仲裁一年的時效，而不應(yīng)當(dāng)適用該條第四款的特殊仲裁時效規(guī)定。
而如果確認(rèn)年休假工資報酬屬于勞動報酬，則應(yīng)當(dāng)適用特殊時效，即《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制”，用人單位與勞動者解除或終止勞動合同后一年內(nèi)勞動者可以追訴他所有在職期間未休年假工資，不受該法第二十七條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制
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