勞務外包公司的合同大多是在勞務派遣合同的基礎上產生的，用工單位在簽訂合同時應該注意哪些情況呢，下面是學習啦小編為你介紹勞務外包合同的談判注意事項的內容。

　　與勞務公司簽訂外包合同注意事項

　　1.勞動者成本的承擔

　　一般來說，在勞務外包模式下，勞動者的成本和勞動風險應該由外包公司完全負擔，然而，很多外包公司試圖通過協(xié)議約定的方式，將勞動者的成本轉嫁給用工單位負擔。用工單位需要關注，由員工勞動權益所產生成本，由誰承擔以及承擔到什么程度。根據(jù)筆者經驗，在談判勞務外包合同時，可分三種情況討論：

　　(1) 一般來說，作為員工勞動法上的用人單位，那些明顯應該由用人單位負擔的勞動成本，都由外包公司承擔，比如：

　　在勞動合同解除時，員工經濟補償金;

　　員工工傷待遇(單位負擔部分);

　　員工醫(yī)療期滿時的醫(yī)療補助費;

　　在勞務外包合同終止或勞動者勞動合同終止時，如遇到醫(yī)療期、職業(yè)病、工傷、女職工孕期、產期、哺乳期，員工勞動合同需要順延，之后由外包公司來負擔員工的工資、社會保險費和住房公積金成本。

　　(2) 如下成本，一般會由外包公司通過協(xié)議約定轉嫁給用工單位承擔

　　外包公司往往通過違約責任的形式約定違法解除勞動合同的賠償金、恢復勞動關系期間工資、社會保險費、住房公積金由用工單位承擔;

　　外包公司往往通過退回員工提前通知期的形式將代通知金成本轉嫁由用工單位承擔。

　　(3) 如下成本由誰承擔，在實踐中，雙方根據(jù)商業(yè)合理性存在博弈空間：

　　員工病假、產假、哺乳假、產前假等法定假期時的工資和社會保險費、住房公積金由誰承擔;外包公司在此期間是否負責提供替換頂崗服務，如有，相關成本如何承擔;

　　員工工傷停工留薪期工資和社會保險費、住房公積金由誰承擔;外包公司是否負責提供替換頂崗服務，如有，相關成本如何承擔。

　　值得說明的是，作為員工的用人單位，外包公司有法定義務向員工承擔勞動法項下的各項責任，支付各項補償或賠償。但是，外包公司向用工單位主張賠償，卻需要雙方約定作為依據(jù)，因此，如果外包公司未和用工單位做特別約定的，一般來說，相關風險和成本都應該由外包公司來承擔。

　　2. 退回條件的設定

　　理論而言，在勞務外包模式下，不存在退回某個員工的問題，外包公司只需要對業(yè)務結果負責，至于由誰去完成該結果，不應該由用工單位決定。然而，在派遣轉外包的過程中，一方面，基于雙方業(yè)務模式實際需要，勞務外包合同中常常存在在一定條件下用工單位可以退回外包員工的條款;另一方面，如果出現(xiàn)外包員工因大量被退回而產生群體性事件，他們往往會將用工單位視為他們的實際雇主(即使這樣的主張在法律上站不住腳)。這使得用工單位和外包公司談判退回條款時，一方面，需要考慮通過協(xié)議約定保護自己的權益，另一方面，需要考慮外包公司將來處理員工的難度，并輔導外包公司做相應的配套處理。具體而言：

　　(1) 因勞動者嚴重過錯退回

　　用工單位需要在勞務外包合同中和外包公司約定，哪些情形將被用工單位視為嚴重過錯，因而要將員工退回(可參照用工單位規(guī)章制度中有關紀律處分的規(guī)定)。且外包公司需要在和員工的勞動合同中做同樣的約定，必要時，還需將這些約定通過民主程序和公示程序，做成外包公司的規(guī)章制度，以保證將來員工被退回時，外包公司有解除員工勞動合同的依據(jù)。

　　(2) 勞動者無嚴重過錯情形下的退回

　　針對一些勞動者沒有嚴重過錯，但是出于種種原因無法繼續(xù)使用勞動者。用工單位和外包公司需要談判在如下三種情況下，是否可對員工做退回處理，以及外包公司是否應及時提供頂崗替換的員工：

　　員工患病或休其他法定假期時退回。如上所述，用工單位和外包公司就員工患病或休其他法定假期期間的人力成本負擔問題有很大的談判空間。用工單位和外包公司同時應就員工休病假和其他法定假期期間，用工單位是否可以直接對不能履行職務員工予以退回，如退回，該員工的成本怎樣負擔做出協(xié)議安排;

　　因外包員工不勝任工作退回。勞動法上，當勞動者不勝任工作時，單位需對勞動者進行調崗或者培訓，如果仍然不能勝任工作，勞動者才可以解除勞動合同。如果用工單位擬以勞動者不勝任工作為由退回勞動者，需要事先和外包公司明確考核員工服務質量的標準，相應地，外包公司需要求外包員工簽收考核服務質量的標準。

　　因客觀情況發(fā)生重大變化等客觀原因退回。此種情況主要涉及兩種情形：

　　第一，勞務外包合同的解除。外包合同在法律性質上屬于承攬合同，不同于勞務派遣合同，承攬合同得隨時解除。在此情況下，外包合同中設定的合理的條款應該是：如果用工單位提出提前解除合同，則需負擔提前解除合同所產生的成本。如果勞動者專門為該外包項目所招募，在勞務外包合同解除的情況下，勞務外包公司以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除外包員工的勞動合同，法律風險較小。

　　第二，如果勞務外包合同不解除，但僅僅退回某些項目或崗位的員工。此時，用工單位需和外包公司明確約定，能夠構成項目、崗位取消的情況有哪些(比如說企業(yè)遷址、公司并購、生產萎縮等等)。如果外包公司雇用員工是基于用工單位的崗位或項目需求，在用工單位沒有崗位或項目需求的情況下，外包公司以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除員工的勞動合同風險也不大。

　　3. 用工單位違約行為及對勞動者賠償?shù)某袚?/p>

　　如果用工單位提前解除勞務外包合同、無理由要求退回某個員工、或有其他違約行為致使員工向勞務外包公司提起勞動爭議，則在此情形下，外包公司一般會要求由此產生的賠償責任由用工單位來承擔。然而，不同于勞務派遣，用工單位并非外包員工和勞務外包公司勞動爭議的一方當事人，因此，如果勞務外包公司沒有積極地應對其和員工之間的勞動仲裁或訴訟，將直接導致用工單位無法知悉案件過程、也無法控制案件結果。而勞務外包公司和員工之間的勞動爭議的事實認定和案件結果，可能直接影響判斷用工單位是否存在違約行為，用工單位是否需要承擔外包公司賠償員工的款項，如有，賠償數(shù)額是多少。因此，在筆者代客戶和外包公司談判外包合同的過程中，一般會要求加入這樣的條款：如果就某個外包員工的勞動爭議案件，最終成本可能由用工單位負擔，則應由用工單位承擔律師費為外包公司指定一名訴訟代理人;如果外包公司未讓用工單位以上述形式參與訴訟，則豁免用工單位與此案件所有相關的違約責任。

　　簽訂勞務外包合同關注勞務公司的點

　　在決定將某項業(yè)務外包前，用工單位需要審慎檢查法律是否允許自身業(yè)務進行外包。例如，根據(jù)《商業(yè)銀行信用卡業(yè)務監(jiān)督管理辦法》的規(guī)定，銀行不得將信用卡的發(fā)卡營銷等核心業(yè)務外包給服務機構。所以，如果銀行擬將信用卡部門的派遣員工轉為外包員工，只可以將催收、客服等輔助性業(yè)務部門外包，而不能將信用卡的主營業(yè)務外包。

　　在決定使用外包模式后，用工單位需要進一步檢查勞務或業(yè)務外包公司是否具備相應資質。由于勞務派遣公司和用工單位有多年合作，他們在投標勞務外包業(yè)務時，具備天然的競爭優(yōu)勢。然而，如用工單位擬將業(yè)務外包給勞務派遣公司，需謹慎審核派遣公司從事該項外包業(yè)務的資質。比如，外包公司從事保安服務需要具有保安服務許可證，從事生產食品服務需要食品生產許可證，如生產一些涉及公共安全、人體健康、生命財產安全的重要工業(yè)產品需要工業(yè)生產許可證。

　　如果用工單位將業(yè)務承包給沒有從事該項業(yè)務資質的公司，從自身業(yè)務角度上來講，一旦監(jiān)管部門發(fā)現(xiàn)外包公司從事無資質的業(yè)務，要求外包公司必須停止經營該項業(yè)務時，用工單位如不直接雇傭外包員工，將面臨業(yè)務全面停滯的風險;而從對于外包員工的法律責任角度，一旦員工發(fā)生人身損害，用工單位需要與員工雇主承擔連帶責任。