逆向勞務(wù)派遣也稱反向勞務(wù)派遣，是指企業(yè)讓員工與其指定的某一勞務(wù)派遣機構(gòu)重新訂立勞動合同，再通過勞務(wù)派遣機構(gòu)將這些職工派回本單位工作。那么，逆向勞務(wù)派遣是否合法?下面是學(xué)習(xí)啦小編為你介紹逆向勞務(wù)派遣是否合法的內(nèi)容，希望對大家有幫助!

　　逆向勞務(wù)派遣不合法

　　勞動者在單位的工作年限中斷，用人單位未經(jīng)勞動者同意逃避了簽訂無固定期限勞動合同并依法支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)，侵犯了勞動者合法權(quán)益。另外，由于在同一用工關(guān)系中勞動關(guān)系的唯一性，在勞動者尚未與用人單位解除或終止勞動關(guān)系的情形下，勞動者與勞務(wù)派遣單位所簽訂的勞動合同理應(yīng)為無效勞動合同，用人單位仍與勞動者存在事實勞動關(guān)系。對此，最高人民法院出版的相關(guān)法律解釋從書和全國總工會亦明確表示逆向勞務(wù)派遣行為屬于違法行為。

　　用人單位在做出類似用工方式調(diào)整時，一定要與逆向勞務(wù)派遣行為區(qū)別開來，進而最大限度降低被法院認定為逆向勞務(wù)派遣行為的法律風險。

　　避免成為逆向勞務(wù)派遣

　　1、解除/終止勞動關(guān)系。

　　用人單位在做出類似用工方式調(diào)整前，應(yīng)先與勞動者解除/終止勞動合同，簽訂解除/終止勞動合同協(xié)議，并支付相應(yīng)的法定補償款。

　　如經(jīng)用人單位溝通，勞動者愿意主動提出辭職的，則應(yīng)要求勞動者向用人單位提交書面離職申請書，并要求勞動者寫明系因自身原因提出離職;對于勞動合同即將到期的，用人單位可以根據(jù)實際情況終止勞動者的勞動合同，并簽訂終止勞動合同的協(xié)議，支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金;對于不符合法定解除條件的勞動者，用人單位應(yīng)與勞動者協(xié)商解除勞動合同，并簽訂解除勞動合同協(xié)議，支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金;未經(jīng)勞動者協(xié)商同意，用人單位不得單方解除勞動者勞動合同，否則構(gòu)成違法解除，勞動者此時有權(quán)選擇要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付違法解除勞動合同二倍的經(jīng)濟補償金。

　　2、用人單位不得存在欺詐、脅迫或乘人之危的情形。

　　用人單位在與勞動者解除勞動合同、簽訂解除勞動關(guān)系協(xié)議以及勞動者與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動合同過程中，均要保證系勞動者的自主行為和真實的意思表示，用人單位不得有對勞動者欺詐、脅迫或乘人之危的行為發(fā)生。否則，用人單位與勞動者簽訂的相關(guān)協(xié)議均無效，法院此時仍然會認定用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系尚未解除或終止，雙方仍然存在勞動關(guān)系。

　　3、用人單位應(yīng)在符合"三性"的崗位上實施勞務(wù)派遣，并應(yīng)嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量。

　　勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工方式，勞務(wù)派遣用工是補充方式，企業(yè)只能在臨時性、輔助性、替代性崗位上實施勞務(wù)派遣。臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　另外，根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。如用工單位違反勞動合同法有關(guān)勞務(wù)派遣在"三性"崗位和用工比例規(guī)定的，則將受到勞動監(jiān)察部門的處罰，甚至被視為被派遣勞動者與用工單位建立勞動關(guān)系。

　　4、保障勞動者同工同酬。

　　2013年7月1日施行的新《勞動合同法》明確規(guī)定：用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　"同工"是指同類崗位的勞動者不得因為身份的不同而有所區(qū)別，"同酬"是指實行相同的勞動報酬分配辦法，而不是簡單的相同基本工資或相同固定工資，新法規(guī)定的是相同的勞動報酬分配辦法，也就是能夠納入工資范疇之內(nèi)的甚至是非工資類的福利都需要執(zhí)行同樣的分配辦法和標準。這就要求用人單位進一步完善勞動報酬分配辦法，保障派遣員工同工同酬的合法權(quán)益。實務(wù)中，筆者發(fā)現(xiàn)，如果單位保障勞動者同工同酬的合法權(quán)益，大部分勞動者權(quán)衡利弊后比較容易接受與單位協(xié)商解除或終止勞動合同，并同意轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣用工。