勞務(wù)派遣公司中有關(guān)于員工離職的問題也是關(guān)注度比較高的，下面由學(xué)習(xí)啦小編為大家整理勞務(wù)派遣中如何應(yīng)對員工離職的問題，希望對大家有用!

　　應(yīng)對勞務(wù)派遣人員離職的辦法

　　入職前教育

　　勞務(wù)公司要把派遣工需要知道的資料整理出來，進(jìn)行詳細(xì)的解釋，讓派遣工清楚他們和勞務(wù)公司和企業(yè)的關(guān)系。當(dāng)他們有了心理準(zhǔn)備后，就能減少實(shí)際與期望的差距。

　　在酬薪方面可以給出一個合理范圍，不需要定死，并且可以承諾技術(shù)熟練后待遇可以提高。這樣派遣員工拿到超過預(yù)期的工資后，對企業(yè)和勞務(wù)工藝都會很滿意。

　　處理好基層問題

　　企業(yè)的組長或者車間主任及時了解派遣員工的狀況。多與派遣員工交流，及時解答他們提出的問題，幫助他們解決后顧之憂。如果派遣員工感受到了一視同仁的待遇，心理壓力上就會緩解很多。

　　組長或者車間主任和老員工做好交代，讓他們注意自己的言行，不要把消極思想傳遞給派遣員工。做好了基層工作，派遣員工離職的幾率就會大大降低。

　　在入職前讓員工提前了解環(huán)境

　　派遣員工入職前，勞務(wù)公司或者企業(yè)可以先帶他們了解車間和工作環(huán)境，熟悉一下工作流程。如果覺得自己不適應(yīng)可以選擇不來，這就減少了入職后的離職幾率。

　　定期和派遣員工開座談會

　　企業(yè)的人事部可以定期去車間了解派遣員工的狀況和問題，并舉行新入職派遣員工的座談會，以比較正式的形式與他們交流，解決派遣員工在工作時遇到的難題。例如在就職期間，員工沒錢了，企業(yè)就可以根據(jù)這個情況給予適當(dāng)?shù)膸椭?。這樣既樹立了企業(yè)的威信，也提高了派遣員工對企業(yè)的信任，離職率也會大大降低。

　　勞務(wù)派遣單位員工離職的原因

　　收入與預(yù)期的勞動投入產(chǎn)出有差距

　　在招聘的時候，勞務(wù)公司往往已經(jīng)向派遣員工說清楚了工作任務(wù)，薪資問題，承諾了同工同酬，員工們也滿口答應(yīng)，但是員工到達(dá)企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)自己的收入和工作強(qiáng)度不是預(yù)期想象的那樣，便產(chǎn)生了離職的想法。

　　與老員工的融合問題

　　派遣員工剛剛來到企業(yè)時，有些企業(yè)的個別老員工往往會欺負(fù)新人，處處為難派遣員工，導(dǎo)致無法正常工作。

　　有些老員工會告訴的派遣員工，派遣工工資低，企業(yè)想辭退就辭退，沒有正常福利，而這些僅僅是老員工的臆測。有些派遣員工沒有主觀判斷能力，往往就會因?yàn)檫@些話語提出離職。

　　企業(yè)管理層關(guān)心不夠或者表達(dá)方式不對

　　派遣員工接觸新環(huán)境的時候，往往會有一些不適應(yīng)。企業(yè)管理層往往忽視這一方面，認(rèn)為員工進(jìn)了企業(yè)就行，沒有給予派遣員工足夠的關(guān)心，導(dǎo)致對企業(yè)的歸屬管不強(qiáng)。

　　企業(yè)管理人員向派遣員工表達(dá)自己的想法和意見時，有時候會因?yàn)橛迷~或者語氣不當(dāng)，導(dǎo)致派遣員工心生委屈，從而與企業(yè)產(chǎn)生隔閡，最后提出離職。

　　工作環(huán)境不適應(yīng)

　　有些派遣員工的確不適用工作環(huán)境，對于氣味或者噪音無法忍受，最后導(dǎo)致辭職。

　　這樣就很有效的解決勞務(wù)派遣公司員工離職率很高的一些問題，也能很好的留住一些人員。