職工2500元的底薪加班費要怎么計算
通常單位安排員工加班的，則就要按照國家的規(guī)定與實際的加班情況，支付員工相應(yīng)的加班費。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的職工2500元的底薪加班費要怎么計算相關(guān)資料，希望大家喜歡!
職工底薪的加班費怎么計算
用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，用人單位依法按照勞動者加班的，用人單位依法支付勞動者的加班工資?！ 蛾P(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》
一、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)
小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。
月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天
二、如果用人單位工作拖欠工資，有兩個途徑可以要求支付工資：
1、勞動者可以到當?shù)貏趧泳謩趧颖O(jiān)察投訴;
2、可以到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求用人單位支付未簽訂勞動合同第二個月起的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關(guān)系，還可以要求支付經(jīng)濟補償金。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》
第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：
(一)因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議; (二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議; (四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;
《工資支付暫行條例》
第十三條用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標準支付工資：
(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;
(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。
實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。
如何確定加班費的計算基數(shù)
1、如果勞動合同有明確約定工資數(shù)額的，應(yīng)當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應(yīng)當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為”基本工資”、”崗位工資”、”職務(wù)工資”等，應(yīng)當以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，不能以”基本工資”、”崗位工資”或”職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。
2、如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應(yīng)當以實際工資作為計算基數(shù)。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中規(guī)定”工資總額”的幾個組成部分。但是應(yīng)當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數(shù)時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應(yīng)當扣除，不能列入計算范圍。
3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應(yīng)當按照勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定，以每月工作時間為21.75天和174小時進行折算。
日工資計算方法：日工資=月工資收入÷21.75(用于有缺勤，工作未滿一個月等情況下的工資計算)
小時工資計算方法：小時工資=月工資收入÷(21.75×8)
特殊的工時制度的加班費支付標準
1、綜合計算工時工作制：沒有超過一個核準計算周期法定標準工作時間的，不管是平時工作時間的延長，還是休息日的正常工作，都無需支付加班費。如果超過，則按照小時工資的150%發(fā)放。法定節(jié)假日安排工作的按照小時工資的300%支付加班費。
2、不定時工作制：實行不定時工作制的員工，無需支付加班費?！渡虾Ｊ泄べY支付辦法》規(guī)定，法定節(jié)假日安排工作的按照小時工資的300%支付加班費。
3、計件工作制：《工資支付暫行規(guī)定》：第十三條第三款，實行計件工資的勞動者，在完成基本定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，按照不低于其本人法定工作時間計價單價的150%支付其工資。
解讀：
1、特殊工時制度(綜合計算工時和不定時工作制)需要勞動行政部門審批后實行。員工的勞動合同應(yīng)該寫明員工適用的工時制度。單位審批特殊工時制度的文件應(yīng)該公示。
2、特殊工時制度只適用于部分企業(yè)的部分崗位。
3、實行特殊工時制度，應(yīng)保證員工的休息。實行綜合計算工時制度，一個計算周期內(nèi)每月的平均加班小時不得超過36小時。實行不定時工作制，一年內(nèi)每月的平均時間不宜超過166.64小時，否則仍有可能被要求支付加班費。
實操建議：
1、用人單位采用綜合計算工時制度，主要目的有兩個：第一，避免因旺季、淡季的區(qū)別出現(xiàn)工作時間的嚴重失衡;第二，避免超時加班帶來的法律風險。通常而言，計算周期越長，用人單位規(guī)避的效果越好，但申請被批的難度也會越高。
2、用人單位實行不定時工作制，不應(yīng)考勤。不定時工作制不意味著肯定不需要支付加班費，也不意味著可以隨意地延長員工的工作時間。
3、計件工作制單價設(shè)定應(yīng)該科學(xué)合理合法。
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