很多用人單位為了提高自己的利潤,國家法定節(jié)假日都不放假,那法定假期加班加班費是怎么算的?以下是學習啦小編為你整理的2018年國家法定假期加班費怎么算，希望大家喜歡!

　　2018年國家法定假期加班費算法

　　(一)8小時外加點：根據(jù)1995年5月1日起施行的《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》第三條 “職工每日工作8小時、每周工作40小時。”因此，如果安排勞動者在每天8小時之外延長工作時間的，就應該按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低于150%的工資;

　　(二)休息日加班：如果安排勞動者在休息日工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第二款支付加班費，即加班費不低于200%的工資;

　　(三)法定節(jié)日加班：如果在法定節(jié)假日安排勞動者工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第三款支付加班費，即加班費不低于300%的工資。

　　(四)計件工資時的加班加點：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定：“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。”

　　(五)綜合計算工時的加點：依據(jù)我國勞動與社會保障部2000年3月17日頒發(fā)的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時。”因此，實行綜合計算工作時間的，如果月平均工作天數(shù)超過20.92天，或者月平均工作時間超過167.4小時的，應該視為加點，按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低于150%的工資。

　　每月制度工作天數(shù)(即月平均工作天數(shù))明確規(guī)定為20.92天，月平均工作時間為167.4小時。

　　第二、加班費的計算公式

　　加班費=加班時間×每單位工資標準(即加班天數(shù)乘以日工資標準，或者加班小時數(shù)乘以小時工資標準)，再按《勞動法》第四十四條的規(guī)定乘以相應的倍數(shù)。

　　用人單位不支付加班費怎么辦

　　沒有得到加班費的勞動者，要及時向勞動保障監(jiān)察部門投訴，當然勞動者也可以選擇仲裁，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

　　但需要注意的是，勞動仲裁有時效上的限制：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。當然如果當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷，仲裁時效也會中斷，因不可抗力或者有其他正當理由，仲裁時效中止。

　　從最新的司法解釋來看，最高法為督促用人單位規(guī)范管理，引導勞動者正確行使權(quán)利，最高人民法院日前出臺《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》。該司法解釋規(guī)定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

　　加班費的舉證責任會如何分配

　　【基本案情】

　　2008年1月，霍某入職北京成功公司擔任業(yè)務員，雙方簽訂有合同期限為2008年1月1日至2010年12月31日的勞動合同，其中載明，“乙方(即霍某)執(zhí)行標準工時制度，甲方(即北京成功公司)根據(jù)工作需要決定是否安排乙方加班，如確實安排乙方加班的，應按照法定標準向乙方支付加班工資”。2010年11月30日，北京成功公司向霍某送達了勞動合同到期不再延續(xù)的通知，并要求霍某于2010年12月31日前與北京成功公司人事部工作人員進行工作交接。

　　2010年12月31日，霍某和與北京成功公司人事部工作人員辦理了工作交接和離職手續(xù)，北京成功公司向霍某支付了在職期間的工資和解除勞動合同經(jīng)濟補償金。自2011年1月1日始，霍某未再到北京成功公司工作。

　　2011年2月，霍某申訴至勞動爭議仲裁委員會，以北京成功公司未足額支付加班工資為由，要求北京成功公司支付延時加班工資、休息日加班工資及法定節(jié)假日加班工資。勞動爭議仲裁委員會作出裁決后，霍某不服，仍持原訴理由及要求起訴至人民法院。

　　【法院判決】

　　一審法院經(jīng)審理認為，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任?；裟澄淳推渌鲝埖募影嗍聦嵦峁┤魏巫C據(jù)加以證實，故對霍某主張的加班事實，不予采信?；裟骋蟊本┏晒局Ц都影喙べY的訴訟請求，缺乏事實依據(jù)，不予支持。一審法院據(jù)此作出判決：駁回霍某的訴訟請求。

　　判決后，霍某不服，仍持原訴理由向二審法院提起上訴，并且提交了新的證據(jù)要求二審法院依法改判支持其在原審中的訴訟請求。

　　二審法院經(jīng)審理認為：霍某上訴要求北京成功公司支付加班工資，但未就其主張的加班事實提供充分證據(jù)，故對霍某主張的加班事實，不予采信?；裟骋蟊本┏晒局Ц都影喙べY的上訴請求，依據(jù)不足，難以支持。原審法院所作判決并無不當，予以維持。二審法院據(jù)此作出判決：駁回上訴，維持原判。

　　本案屬于眾多勞動爭議案件中典型的涉加班工資案件。處理涉加班工資案件的的首要前提是認定加班事實，如果加班事實能夠得以確認，那么接下來就應該認定加班工資是否已經(jīng)按照法定標準足額支付。因此，處理涉加班工資的勞動爭議案件，必須要考慮兩個舉證責任，一為加班事實的舉證責任，二為加班工資支付情況的舉證責任。本文將圍繞兩個舉證責任的分配問題進行深入研究和探討。

　　在進行實體研究之前，我們有必要依照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關規(guī)定來明確一下研究此類問題的幾個原則：服務于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系;保障勞動者合法權(quán)益與維護用人單位的生存發(fā)展并重;立足國情，適應社會主義市場經(jīng)濟體制。加班事實及加班工資支付情況的舉證責任分配必須符合我國勞動法律的立法宗旨，以服務于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系為基本原則，不能激化勞資矛盾，既要鼓勵、規(guī)范企業(yè)自覺履行義務并承擔社會責任，又要倡導職工理解企業(yè)確因經(jīng)濟困難所采取的合理行為;我國社會主義條件下的勞動關系矛盾本質(zhì)上是非對抗性的，矛盾雙方是對立統(tǒng)一體和利益共同體，具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性，因此加班事實及加班工資支付情況的舉證責任分配既要依法維護勞動者合法權(quán)益，又要促進企業(yè)的生存發(fā)展;我國勞動力供給現(xiàn)狀為總體上供過于求，都又存在一定的結(jié)構(gòu)性矛盾，因此加班事實及加班工資支付情況的舉證責任分配還必須立足我國的國情，注意合理落實，力求適應我國的社會主義市場經(jīng)濟體制。

　　綜上，作為處理勞動爭議的司法機關，人民法院在審判實踐中必須處理涉加班工資的案件時必須綜合考量上述三個原則，在符合法律宗旨和原則性規(guī)定的情況下公正的行使裁量權(quán)。