計(jì)件工規(guī)定是有沒有加班費(fèi)
計(jì)件工都是按照產(chǎn)品數(shù)量來計(jì)算工資的，那他們加班是怎么規(guī)定的?有加班費(fèi)嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的計(jì)件工是否有加班費(fèi)相關(guān)資料，希望大家喜歡!
計(jì)件工是否有加班費(fèi)
需支付加班工資的情形?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十三條的規(guī)定：“實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時(shí)間的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。”計(jì)件工資制的加班工資的計(jì)算比例同于計(jì)時(shí)工資制的加班工資。但計(jì)件工資制并不是所有在法定工作時(shí)間外工作或超額工作都有加班工資。具體分為三種情形：
(1)勞動(dòng)者在8小時(shí)工作日內(nèi)沒有完成定額任務(wù)，而在8小時(shí)外又延長工作時(shí)間以完成定額的，不屬于加班，不應(yīng)當(dāng)支付加班工資;
(2)勞動(dòng)者在8小時(shí)工作日內(nèi)超額完成定額任務(wù)，其超額完成的部分不屬于加班，不應(yīng)當(dāng)支付加班工資;
(3)勞動(dòng)者在8小時(shí)工作日內(nèi)完成勞動(dòng)定額，在8小時(shí)外又延長工作時(shí)間工作的，屬于加班，應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。也就是說，實(shí)行計(jì)件制的勞動(dòng)者要求支付加班工資必須是在8小時(shí)工作時(shí)間外，且是在定額以外工作，這兩者必須同時(shí)滿足。
企業(yè)規(guī)避加班工資的形式。在計(jì)件工資制下，用人單位很容易借助計(jì)件單價(jià)和勞動(dòng)定額來規(guī)避法律對(duì)加班工資的規(guī)定。
(1)利用勞動(dòng)定額不支付加班工資。勞動(dòng)定額過高，使勞動(dòng)者必須通過延長工作時(shí)間來完成勞動(dòng)定額，用人單位以此為借口拒絕支付加班工資。
(2)未足額支付加班工資。這種情況更為常見。主要有以下三種情形：用人單位對(duì)超過勞動(dòng)定額的產(chǎn)品實(shí)行完成一件給一件工資，沒有對(duì)延長工作時(shí)間而超過定額部分按照計(jì)件單價(jià)的150%、200%和300%支付加班工資;用人單位雖然按照計(jì)件單價(jià)的150%、200%和300%計(jì)算加班工資，但計(jì)件單價(jià)不合法，低于當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn);前兩種情形兼而有之。
計(jì)件工加班費(fèi)的計(jì)算
第一，即使企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資制，也不能規(guī)避加班費(fèi)。對(duì)于實(shí)行計(jì)件工資制的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)按照計(jì)件工時(shí)制度合理確定勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時(shí)間的，用人單位需支付加班工資。如果用人單位在半年之內(nèi)安排調(diào)休的，則無需支付加班工資。
第二，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時(shí)間的，按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付工資：
(一)用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資;
(二)用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資;
(三)用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。
對(duì)于用人單位或者勞動(dòng)者而言，了解和遵循國家對(duì)計(jì)件工時(shí)制度及加班費(fèi)的規(guī)定，都有助于保護(hù)雙方的切身權(quán)益。特別提醒勞動(dòng)者在權(quán)益受到侵害時(shí)，要積極主動(dòng)地與勞動(dòng)部門取得聯(lián)系，以保障自身權(quán)益不被侵害。
計(jì)件工加班費(fèi)的計(jì)算問題
對(duì)于計(jì)件制加班工資問題，實(shí)踐中還遇到以下問題：雙方約定實(shí)行計(jì)件制，但是根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明勞動(dòng)定額的，或者實(shí)際上可能也沒有定額，勞動(dòng)者做一件，用人單位支付一件的工資，勞動(dòng)者可以每天不干滿8小時(shí)，每周不干滿40小時(shí)，也可以超過，不管勞動(dòng)者工作多少時(shí)間，用人單位均按件數(shù)及計(jì)件單件支付工資。如果用人單位不舉證證明勞動(dòng)者的勞動(dòng)定額，也無法查清。在這種情況下，深圳地區(qū)司法實(shí)踐中一般將其轉(zhuǎn)化成計(jì)時(shí)工資制來計(jì)算用人單位是否還需支付加班工資，即將勞動(dòng)者每月獲得的工資數(shù)額除以(174小時(shí)+平時(shí)延長工作時(shí)間×150%+休息日工作時(shí)間×200%+法定節(jié)假日工作時(shí)間×300%)，如果計(jì)得的時(shí)薪未低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，即認(rèn)為合法。這種計(jì)算方法實(shí)際上認(rèn)為用人單位支付的計(jì)件工資中已包含了加班工資。如果計(jì)得的時(shí)薪低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)予以補(bǔ)足加班工資[最低工資時(shí)薪×(174小時(shí)+平時(shí)延長工作時(shí)間×150%+休息日工作時(shí)間×200%+法定節(jié)假日工作時(shí)間×300%)-已支付的工資]。
另外，有些企業(yè)按小組整體的工作量來計(jì)算計(jì)件工資，企業(yè)將計(jì)得的工資給付小組，然后組內(nèi)自由分配。這種模式下，筆者認(rèn)為計(jì)算用人單位是否足額支付加班工資時(shí)首先應(yīng)計(jì)算小組每月平均工作時(shí)間(即將組員的工作時(shí)間總和除以組員人數(shù))，再將整個(gè)小組整個(gè)工資總量除以(174小時(shí)+平時(shí)平均延長工作時(shí)間×150%+休息日平均延長工作時(shí)間×200%+法定節(jié)假日平均延長工作時(shí)間×300%)，如果計(jì)得的時(shí)薪未低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則認(rèn)定企業(yè)沒有拖欠員工加班工資。如果計(jì)得的時(shí)薪低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按照以上的方法補(bǔ)足加班工資后再按照組員在整個(gè)小組工資中占的比例分配補(bǔ)足的加班工資。
總體來說，計(jì)件工資制下加班認(rèn)定和加班工資支付的關(guān)鍵在于與計(jì)件工作時(shí)間相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)定額是否合理。如果計(jì)件工資制下工作時(shí)間完全按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間來認(rèn)定，那么計(jì)件工資制也就沒有實(shí)施的意義。但是如果沒有一個(gè)合理的勞動(dòng)定額的限制，用人單位完全有可能濫用計(jì)件工資變相安排勞動(dòng)者加班且不支付加班待遇。因此，比較合理的做法是確定一個(gè)相對(duì)合理的勞動(dòng)定額及計(jì)件單價(jià)。
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