法律對加班費的計算是怎么規(guī)定
公司給予加班的員工加班費本就是員工的合法權(quán)益，并且加班費還是有法律規(guī)定的，那加班費的計算是怎么規(guī)定?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的法律對加班費的計算規(guī)定相關(guān)資料，希望大家喜歡!
法律對加班費的計算規(guī)定
《勞動法》第四十四條：
(一)8小時外加點：根據(jù)1995年5月1日起施行的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第三條“職工每日工作8小時、每周工作40小時。”因此，如果安排勞動者在每天8小時之外延長工作時間的，就應(yīng)該按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低于150%的工資;
(二)休息日加班：如果安排勞動者在休息日工作的，就應(yīng)該按照《勞動法》第四十四條第二款支付加班費，即加班費不低于200%的工資
(三)法定節(jié)日加班：根據(jù)1999年9月18日國務(wù)院頒布的《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》(國務(wù)院令第270號)第二條規(guī)定全體公民放假的節(jié)日由原來的7天改為10天，即：
(1)新年，放假1天(1月1日);
(2)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷正月初一、初二、初三);
(3)勞動節(jié)，放假3天(5月1日、2日、3日);
(4)國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。
也就是說，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排勞動者工作的，就應(yīng)該按照《勞動法》第四十四條第三款支付加班費，即加班費不低于300%的工資。
(四)計件工資時的加班加點：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定：“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標(biāo)準工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。”
(五)綜合計算工時的加點：依據(jù)我國勞動與社會保障部2000年3月17日頒發(fā)的《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時。”因此，實行綜合計算工作時間的，如果月平均工作天數(shù)超過20.92天，或者月平均工作時間超過167.4小時的，應(yīng)該視為加點，按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低于150%的工資。
每月制度工作天數(shù)(即月平均工作天數(shù))明確規(guī)定為20.92天，月平均工作時間為167.4小時。
職工加班費的計算方法
標(biāo)準工時制加班費計算方法
在標(biāo)準工時制下，勞動者每天工作的最長工時為8小時，每周最長工時為40小時。
在標(biāo)準工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。
綜合工時制加班費計算方法
根據(jù)規(guī)定，一些特殊的行業(yè)、企業(yè)和工作崗位可以實行綜合工時制。綜合工時制是以標(biāo)準工作時間為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。
實行這種工時制度的用人單位，計算工作時間的周期不再是以天為單位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準工作時間基本相同。即在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間應(yīng)當(dāng)不能超過總法定標(biāo)準工作時間。
在綜合工時制的情況下，在綜合計算周期內(nèi)，超過總法定標(biāo)準工作時間的部分應(yīng)視為延長工作時間并按勞動法的規(guī)定支付報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按勞動法的規(guī)定支付報酬。而且，延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。
這就是說：綜合工時制是有加班費的，平時按1.5倍支付，在法定假日給勞動者安排工作的要給3倍加班費。
企業(yè)拖欠加班費的處理
1、一般情況下，計算加班工資的基數(shù)應(yīng)根據(jù)勞動合同中約定的工資標(biāo)準確定。在不低于最低工資標(biāo)準的情況下，勞資雙方可以在勞動合同內(nèi)自由約定合理的加班費計算基數(shù)。
2、用人單位應(yīng)該每月進行加班統(tǒng)計，并有勞動者簽字確認，聲明加班時間以該加班統(tǒng)計為準。
3、考勤制度應(yīng)與加班制度相呼應(yīng)，且用人單位保存考勤記錄不得少于2年。
4、工資單上明確加班工資。
用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付加班費;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準向勞動者加付補償金。
用人單位未及時足額支付勞動報酬(含加班工資)的，勞動者可以解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。
在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位拖欠勞動者加班工資的，勞動者可以隨時向勞動爭議仲裁部門提起仲裁，要求用人單位支付加班工資，不受時效的限制;在勞動關(guān)系結(jié)束后一年內(nèi)，如果勞動者主張權(quán)利、向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟或者用人單位同意支付的，則仲裁時效重新計算。
加班費的訴訟時效是多久
一，應(yīng)正確理解關(guān)于加班工資的仲裁時效的法律規(guī)定。
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。(第4款)勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”
加班工資屬于“勞動報酬”，適用特殊仲裁時效，勞動者在職期間或勞動關(guān)系終止后一年內(nèi)提出加班工資的請求都是符合仲裁時效規(guī)定的。在勞動關(guān)系終止或解除一年之后，勞動者逾期提出加班工資主張的，才受到仲裁時效限制。
二，關(guān)于工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定，不能簡單地理解為限制勞動者主張加班工資的訴訟時效。
原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”
根據(jù)工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定，用人單位在這一保存期限內(nèi)負有保存義務(wù)。用人單位履行了保存工資憑證義務(wù)，僅表明用人單位完全履行了保存期限內(nèi)工資憑證所證明的已支付相應(yīng)勞動報酬這一事實。而在此兩年期間之前或之后的工資支付義務(wù)(而不是保存義務(wù))并不能當(dāng)然免責(zé)。
事實上，關(guān)于工資憑證在內(nèi)的財務(wù)憑證，財政部1998年頒布的《會計檔案管理辦法》規(guī)定了至少3年最長25年的保管期限。
三，時效問題不能混同于勞動者對加班事實的舉證責(zé)任。
根據(jù)最高人民法院的司法解釋規(guī)定，勞動者對加班事實負有舉證責(zé)任。在雙方發(fā)生爭議前兩年內(nèi)的加班事實，勞動者負有舉證責(zé)任;對爭議發(fā)生之前超過兩年的加班事實，勞動者也負有舉證責(zé)任。勞動者盡到法律所要求的舉證義務(wù)，其加班工資的主張就應(yīng)得到支持。
在考勤記錄、勞動合同、工資支付憑證、證人證言、工作記錄、用人單位的陳述等證據(jù)都可以用來證明加班事實是否存在，其證明力是否充分，并不受所謂用人單位工資憑證保存期2年之限。例如，勞動者主張勞動合同終止或解除前第3年的加班工資，提供的證據(jù)包括：勞動合同(約定了勞動者工資)、考勤記錄(載有加班的記錄)、工資單或銀行收入記錄(載明的工資收入未超過勞動合同約定工資)，再加上同事的證人證言，以及同期的有關(guān)加班事實的工作記錄等等。以時效為由一概否定其加班的事實，顯然與法相悖，也與情理不符。
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