單位安排職工加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費，要是不支付職工是可以申請勞動仲裁來維護自己的權益的，那加班費的是怎么規(guī)定?以下是學習啦小編為你整理的申請仲裁加班費規(guī)定相關資料，希望大家喜歡!

　　申請仲裁加班費規(guī)定

　　《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。第四款規(guī)定，勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

　　提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條規(guī)定，勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。

　　對于2008年5月1日《勞動爭議調解仲裁法》實施前已經解除或終止的勞動關系，勞動者追討加班費的仲裁時效適用60日的規(guī)定，若勞動者在勞動關系解除或者終止之日起60日后才申請勞動仲裁，則其要求用人單位支付加班費的請求將得不到支持。對于該60日橫跨新法實施前后期限的情形，仍適用60日的仲裁時效。

　　對于2008年5月1日后仍存續(xù)的勞動關系，勞動者有權要求用人單位支付2008年5月1日以前及以后的所有加班費。仲裁時效適用一年的規(guī)定，自解除或終止勞動關系之日起算;在解除或終止勞動關系前勞動者隨時可以要求支付加班費。

　　職工加班費的計算

　　根據(jù)相關規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：

　　(一)在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數(shù)的150%支付加班工資;

　　(二)在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資;

　　(三)在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資。

　　《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。

　　加班費的計算基數(shù)為用人單位與勞動者約定的工資，且該工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數(shù)。如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數(shù)，凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，但一般認為加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除。當然，不論是按照那種方式確定工資數(shù)額，都不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

　　具體計算方法為：將勞動者本人的工資折算為小時工資，即加班費=〔月工資收入÷(月計薪天數(shù)÷8小時)〕×加班小時數(shù)×加班費計提比例(150%、200%、300%)，如果用人單位規(guī)定的加班工資低于該標準，則應按前述方式計算得出的數(shù)額支付加班費。

　　職工證明被加班的辦法

　　司法解釋第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”

　　第十條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”

　　相關法官釋法：

　　審判實踐中，因勞動爭議調解仲裁法第六條規(guī)定了勞動爭議適用“誰主張、誰舉證”的原則，追索加班費案件也不應例外，勞動者主張加班費應當就加班事實舉證。但是，由于勞動者所能提供的加班證據(jù)極其有限，這類證據(jù)大都由用人單位持有，勞動者很難取得。在這種情況下，要求勞動者充分舉證證明其加班天數(shù)及加班費數(shù)額的多少幾乎不可能。

　　實踐中，基于保護勞動者的原則，通常會緩和勞動者對加班費的舉證責任，即只要求勞動者一方提出的基本證據(jù)或者初步證據(jù)可以證明有加班事實的存在，可視為其舉證責任已經完成，轉由用人單位對勞動者的實際加班情況負舉證責任，用人單位舉證不能的承擔不利后果。同樣，勞動者在與用人單位就解除或者終止勞動合同達成協(xié)議時往往處于弱勢地位，用人單位往往會憑借其經濟強勢利用勞動者的急迫或對法律的誤解，訂立存在欺詐、脅迫、誤解及乘人之危顯失公平的離職協(xié)議，而且勞動者很難就存在上述情形進行舉證，使勞動者的離職補償權益難以得到維護。勞動者只要能提出該協(xié)議存在上述情形的初步證據(jù)即完成了舉證責任，即可以申請法院撤銷該協(xié)議按照法定情形處理。此類實踐做法在此次司法解釋中得到了確認，實現(xiàn)了舉證責任的合理分配，平衡了勞動者與用人單位的舉證能力，成為該司法解釋又一貢獻。

　　相關法官提示：

　　對于加班費的舉證事項，勞動者提供的加班證據(jù)可以是考勤表、交接班記錄、加班通知、工資條、證人證言等。對于勞動者主張加班事實的證據(jù)由用人單位掌握管理的，勞動者仍然要對這一主張負舉證責任，當勞動者舉證證明了加班事實的證據(jù)屬于用人單位掌握管理后，用人單位即應當提供，用人單位不提供的，才能由其承擔不利后果。對于離職協(xié)議中的協(xié)商事項，只要用人單位盡到了充分的告知和解釋義務，協(xié)議內容不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定且不存在法定可撤銷情形的，勞動者均不能再反悔。此外，勞動者要撤銷上述離職協(xié)議的，仍應當按照“先裁后審”程序進行處理。

　　由于加班費的相關糾紛屬于勞動爭議，要是與單位不能協(xié)商一致的話，先經過勞動仲裁之后，才能提起勞動訴訟，這點還請大家多注意。對被安排加班的事實，需要由勞動者舉證。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

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