國家節(jié)假日加班費計算方法是什么
在現(xiàn)實生活中，不論是大小公司都是會有安排加班的情況，那加班費國家是怎么規(guī)定的呢?節(jié)假日的加班費是怎么算?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的國家節(jié)假日加班費計算方法是什么相關(guān)資料，希望大家喜歡!
國家節(jié)假日加班費計算方法
《勞動法》第四十四條規(guī)定， 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
因此，對于實行標準工時制的勞動者，如果在五一等法定節(jié)假日加班，加班費應(yīng)當以不低于日工資基數(shù)的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應(yīng)當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。
日工資基數(shù)的計算方法為：月工資除以一個月計薪的天數(shù)，今年中國節(jié)假日調(diào)整后的月計薪天數(shù)為21天。
綜上所述，實行綜合計算工時工作制的企業(yè)勞動者，在法定節(jié)假日工作的，用人單位應(yīng)支付其不低于勞動合同確定的正常工作時間工資的300%的加班工資;如果勞動者在一定周期內(nèi)的綜合工作時間，未超過標準工時時間，在周休息日工作的，用人單位不必支付其加班工資。
節(jié)假日職工是否加班該由誰舉證
加班，是指在規(guī)定的工作時間外繼續(xù)工作。舉證責(zé)任則是指當事人對自已提出的主張要提供證據(jù)進行證明，否則應(yīng)承擔不利后果。
在民事訴訟中，舉證責(zé)任一般是按照誰主張誰舉證的原則，即誰提出請求，誰就要證明該請求的合理性，否則就得不到法律的支持。而在勞動爭議糾紛案件中的舉證責(zé)任，并不完全依照民法上的誰主張誰舉證原則，而是規(guī)定了一部分舉證責(zé)任應(yīng)當由用人單位來承擔。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供;用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。” 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應(yīng)當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。”
因此，在與用人單位因加班產(chǎn)生勞動爭議案件中，勞動者可以提請仲裁委要求用人單位提供工資表，以證明勞動者的工資內(nèi)是否包括有加班費。如果有加班費，公司應(yīng)當提供加班費的計算依據(jù)。
實務(wù)中，勞動仲裁委或者法院也會根據(jù)案情或者依據(jù)地方規(guī)定要求單位提供相應(yīng)的考勤表，因為工資的發(fā)放一般是依據(jù)考勤情況作出的，如果考勤記錄中表明勞動者存在加班，而用人單位又沒有相反的證據(jù)證明該加班無效，則應(yīng)當支持勞動者的主張。
要是出現(xiàn)單位安排加班之后不支付加班費的情況，此時勞動者可以收集相應(yīng)的證據(jù)來維權(quán)，而事實上，能用來證明勞動者是否加班的證據(jù)有很多，比如：勞動者上下班的打卡記錄、單位同事的證明等。但對勞動者而言，這些證據(jù)有時候并不掌握在自己手中，而收集起來也比較困難。
加班費的舉證責(zé)任怎么分配
由于加班爭議是否屬于“因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定”這些應(yīng)當歸類于舉證責(zé)任倒置的范疇，無論是律師界還是仲裁機構(gòu)都存在一定的爭議。我們認為，在加班費支付爭議中，不應(yīng)當泛泛地得出“誰主張誰舉證”或者“舉證責(zé)任倒置”的結(jié)論，而應(yīng)當根據(jù)具體情況具體分析。
1、 如果證據(jù)屬于用人單位保存，那么用人單位應(yīng)當承擔舉證責(zé)任，否則應(yīng)當承擔不利的后果。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供;用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。”該規(guī)定仍然在延續(xù)“誰主張誰舉證”這一民事訴訟的一般原則，但所不同的是，對勞動者的舉證責(zé)任作了適當弱化，也即，勞動者不需要承擔與主張對等的舉證責(zé)任，而只需要證明該主張對應(yīng)的證據(jù)由用人單位掌握就可以，如果有證據(jù)證明用人單位的確掌握該證據(jù)而拒不提供的，則敗訴的責(zé)任由用人單位承擔。因此，在加班爭議中，勞動者如果主張單位考勤記錄中清楚記載其加班記錄，但用人單位一直不按照考勤記錄發(fā)放加班費，則，如果用人單位僅僅口頭否認而不提供考勤記錄，那么用人單位應(yīng)當承擔舉證不能的后果。
需要說明的是，勞動者在主張用人單位存在加班證據(jù)時，應(yīng)當承擔舉證責(zé)任，如果勞動者不能證明用人單位存在加班證據(jù)的話，那么勞動者的主張就有可能不被裁決部門接受。
2、 對于是否已支付加班費的爭議，應(yīng)當由用人單位承擔舉證責(zé)任
前一個問題論述的是是否加班的問題，而本問題是論述如果存在加班事實，用人單位是否已支付加班費以及支付多少加班費。
《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應(yīng)當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。”也就是說，在是否已經(jīng)支付加班費的爭議案件中，用人單位應(yīng)當承擔提供加班費的計算依據(jù)和支付依據(jù)。如果用人單位不提供或不能提供完整證據(jù)的，用人單位將承擔敗訴風(fēng)險。
3、 如果用人單位提供考勤記錄顯示沒有加班，且沒有其他證據(jù)證明用人單位應(yīng)當提供加班證據(jù)的，應(yīng)當由勞動者對其加班主張承擔舉證責(zé)任
根據(jù)《證據(jù)若干規(guī)定》，對于否定的事實(或者稱消極主張)，主張者不承擔舉證責(zé)任，而是由主張肯定事實的一方承擔舉證責(zé)任，由于用人單位對于勞動者主張加班的事實采取否定態(tài)度，因此，我們認為，除非有證據(jù)顯示用人單位存在加班證據(jù)，否則，只要用人單位否定加班事實的，勞動者需要為自己的加班主張承擔舉證責(zé)任。
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