關于人員加班費補助費用的請示怎么寫
加班費對于勞動者而言是一種補償，所以安排職工加班的就要支付相應的加班費，那關于人員加班費費用要怎么請示呢?請示應該怎么寫?以下是學習啦小編為你整理的關于人員加班費補助費用的請示怎么寫相關資料，希望大家喜歡!
關于人員加班費補助費用的請示范文
尊敬的公司領導：
為配合商場試業(yè)營運，我部員工積極主動投入到前期的準備工作當中，經(jīng)過大家的不懈努力，商場按計劃順利試營業(yè)。
為了促進我部員工的工作效率和質(zhì)量，增強員工對公司的歸屬感，現(xiàn)向公司申請，將我部所收商戶的電話安裝費和電路改造費作為我部工人員的加班補貼，合計 人，共計費用： 元。
請示可否，請公司領導批示!
公司
年 月 日
附：加班人員名單
加班人員：
關于加班費的法律規(guī)定
《勞動法》第四十四條規(guī)定， 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬 因此，對于實行標準工時制的勞動者，如果在“五一”等法定節(jié)假日加班，加班費應當以不低于日工資基數(shù)的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。
日工資基數(shù)的計算方法為：月工資除以一個月計薪的天數(shù)，今年中國節(jié)假日調(diào)整后的月計薪天數(shù)為21.75天。
以一個約定月薪為1500元的職工為例，他的日加班基數(shù)就是1500元除以21.75天即69元;如果企業(yè)安排他在5月1日加班，則應支付其不低于69元的3倍即207元的加班工資。
5月2日加班，單位首先應安排補休，否則須支付兩倍的日工資基數(shù)。
此外，對于經(jīng)過勞動保障部門批準，可以在明確工作量的前提下自主安排工作、休息時間的“不定時工作制”崗位，用人單位可以不支付加班工資。
加班費可不可以進行約定
【案情簡介】
江蘇蘇州園區(qū)某兩家日資電子、電工企業(yè)互為關聯(lián)企業(yè)，生產(chǎn)同樣品牌的電子產(chǎn)品零部件。兩家企業(yè)制造部的助理工程師薪資結構相同，均為如下計算方式：基本工資(2000元)+崗位補貼(1000元)+浮動績效工資(0—500元)。兩家企業(yè)關于加班工資的處理方式也相同，即按照基本工資2000元作為加班費的計算基數(shù)。電子企業(yè)與制造部操作工約定加班費計算基數(shù)為基本工資2000元，而電工企業(yè)與制造部操作工則沒有此種約定。隨后，兩企業(yè)分別有一名員工離職，并同時對企業(yè)此種加班費計算方式表示異議，均向公司主張加班費計算基數(shù)至少應當按照基本工資2000元加上崗位補貼1000元之和3000元來計算。兩名員工同時向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門進行投訴，當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門責令該電工企業(yè)按照3000元基數(shù)標準重新計算加班費，并向該員工補發(fā)了加班費的相應差額，而對電子企業(yè)則未作處理。
【風險提示】
在勞動人事管理實踐中，加班工資計算方法及其計算基數(shù)一直是爭議的焦點。通常而言，對于加班工資計算的方法，主要是指加班工資計算的倍率問題，也即是按150%、200%還是300%來計算加班費工資。通常情況下的加點，是按照不低于員工小時工資的150%支付;休息日產(chǎn)生的加班，又不能安排補休的，按照不低于員工日工資或小時工資的200%支付;法定休假日產(chǎn)生的加班，則需要按照不低于員工日工資或小時工資的300%支付。
對于加班費計算基數(shù)問題，則處理起來相對復雜些。通常需要分為兩個步驟處理：首先是基礎工資也即用以處理計算加班費的月工資確定，實踐中有的是在勞動合同中直接約定加班費計算基數(shù)，有的則沒有明確約定。根據(jù)有關規(guī)定，確定加班工資的計算基數(shù)時，勞動合同中對工資有約定的，按不低于勞動合同約定的工資標準確定。但如果按上述辦法確定的加班工資計算基數(shù)低于最低工資的，則要按最低工資標準確定。
其次則是在月工資確定的基礎上，如何進一步確定日工資及小時工資。根據(jù)勞動和社會保障部的最新規(guī)定，職工全年工作時間為250天，計薪工作時間為26l天，由此確定，職工月工資除以21.75后折算成日工資，再除以8后則折算成小時工資。然后，在此基礎上進一步計算職工的加班費。
【實務操作】
如何在勞動人事管理中采取妥善方法，在法律規(guī)定的框架內(nèi)最大化減少用工成本，消減加班費開支，一向是企業(yè)特別是成本控制型的制造企業(yè)特別關注的事項。我們建議，企業(yè)至少可以采取以下幾種方式予以應對和處理：
1、調(diào)整員工薪資模式，實行復合式薪資結構。
法律并未對薪資結構作出限定，所以企業(yè)可以對自己的薪資事項進行自行設計。一般而言，單一工資制相對固定，結構單一，強調(diào)團隊整體和長期考評。復合工資制工資包括多個組成部分，有相對固定的，如崗位、職務技能工資等;也有相對浮動的，如提成工資、績效工資、月獎金等，注重及時考核，強調(diào)薪酬對員工的激勵作用。通常情況下，穩(wěn)定的工資有助于增加員工的安全感，保持團隊穩(wěn)定;相對變化的工資有助于對員工及時進行激勵，進而增加用工的靈活性。
2、在復合制薪資結構基礎上，在勞動合同中約定加班費計算基數(shù)。
目前各地關于加班費計算基數(shù)的辦法不同，所以各地關于加班費計算的方式和口徑也多有不同，但基本上許可在法律允許的范圍內(nèi)自行約定加班費計算基數(shù)。加班費計算基數(shù)最好與基本工資相一致，同時將工資結構中固定部分視情況調(diào)整為工資外的補貼津貼，這樣才會合理控制加班費計算基數(shù)，并將風險降到最小。
3、對不同類型員工實行綜合計算工時制和不定時工作制。
對于季節(jié)性生產(chǎn)和比較特殊的行業(yè)，企業(yè)可以實行綜合計算工時制度，將加班時間平攤到淡季等其他區(qū)間，這樣也能有效控制加班費的開支。對于管理人員而言，必要時可以實行不定時工作制，既然沒有固定工作時間，沒有考勤制度，當然也就不存在加班費的問題了。但是，不定時工作制需要與良好的工作規(guī)則和績效管理制度相配套。
4、實行加班審批制度。
由于企業(yè)具有法定的對員工的管理權，所以員工的日常勞動也應納入企業(yè)的管理中來。企業(yè)可以實行這樣一種制度，員工在工作時間之外進行勞動，需要提前征求上級主管或特定部門的意見，經(jīng)過審批后加班方為有效，這樣也可以避免很多員工不經(jīng)許可加班從事非工作相關事宜的狀況發(fā)生，這也間接減少了加班費開支。
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