生活中總會遇見一些困難，在職場生活中遇到最大的問題是辭退，今天學習啦小編為你們整理了澳門勞動法和內地解雇制度的比較，希望對大家有幫助!

　　澳門勞動法和內地解雇制度的區(qū)別

　　在澳門《勞動關系法》中第六十八條第一款規(guī)定了：無論是否有合理理由，雇主或雇員均可主動提出解除勞動合同。

　　同樣的在內地的《勞動合同法》第三十六條中也規(guī)定了：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

　　兩地區(qū)的條款均明確表示了，雙方可以通過協(xié)商的形式在任何情況下提出解除勞動合同。同時又表示了勞動合同的終止必須是在合同雙方協(xié)商一致的情況下完成。本文主要研究經過雙方協(xié)商一致的前提下，自愿解除勞動合同后根據兩地不同的法律而產生的不同的解雇制度。以及其中優(yōu)劣的對比與探討。從簡單的法規(guī)中不難看出勞動合同的解除有兩種不同的方式。即在有合理理由的前提下和無合理理由的前提下。

　　一、雇主(用人單位)以合理理由解雇雇員(勞動者)

　　(一) 澳門雇主以合理理由解雇雇員： 一個勞動關系的建立基礎，是在雇員與雇主的互信的前提條件下而形成的。當雇員或者雇主對對方失去了最基本的原則，那么必將導致合同的解除。在澳門《勞動關系法》第六十八條第二款中所規(guī)定：任何導致不可能維持勞動關系的嚴重事實或情況，一般均構成解除勞動和同的合理理由。

　　在澳門《勞動關系法》中第六十九條就名列規(guī)定了，雇主可以在哪些為合理理由的情況下，與雇員解除勞動合同。而在該法條的第一款中也明確規(guī)定了解除勞動合同的一個必要條件：如雇主以合理理由解除合同，須在知悉有關事實之日起計三十日內以書面的方式將終止勞動關系通知有關雇員，并需對歸責于雇員的事實作出簡述。如果沒有做出書面的通知或者所應用的理由缺乏根據的情況下，就觸犯了第四款的規(guī)定，即雇員有權像雇主索賠雙倍的金額。而雇主在有合理的理由解雇雇員的情況下也就無須對雇員支付任何的補償性賠償。該六十九條的第三款中有相關規(guī)定。

　　(二) 內地用人單位以合理理由解雇勞動者 在內地的《勞動合同法》中，明確羅列出解雇勞動者的合理理由。第三十九、四十條和四十一條中所規(guī)定的都為合理理由的情況。其中第三十九條為解聘原因多為雇員的不作為或行為危害到雇主的明確既得利益，并且違反職業(yè)道德，社會準則或基于法律框架下的條例等事故。在這樣的條件下雇主有權解雇勞動者而不需要作出任何經濟的補償。如果情節(jié)嚴重者(如：由于勞動者的明顯過失造成雇主既得利益的大量損失，勞動者在職期間有嚴重的欺騙，隱瞞行為導致雇主受到不必要的損失)雇主甚至可以再解聘勞動者的同時像勞動者索取賠償。但是基于這樣的法律前提下。內地專家學者提出，即使是在雙方合意的解約、勞動者作為或不作為以及某些特定的情況下。

　　《勞動合同法》中第四十六條規(guī)定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的相關法條。法律之所以大大加深了用人單位的義務，實際上在雇傭與解聘的問題上，勞動者作為一個弱者需要更多的保護所以《勞動合同法》中第四十六條的規(guī)定其實質是要通過法律。給與弱者即勞動者予以最大的保護。 所以除非勞動著自身有著重大的過失，如在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的。否則即使在合意的合理的情況下解除勞動和同。那么用人單位也應該給與勞動者一定程度的經濟補償。

　　在內地的《勞動合同法》中的四十條和四十一條規(guī)定的解雇的合理理由為勞動者的非過失自身原因(如：疾病，年齡，技術等)和雇主的非惡意的裁員(如：公司經營不善，技術革新，倒閉等)雇主要對勞動者有如實告知的義務，并且對勞動者做出一定的經濟賠償。第四十條中規(guī)定對有符合四十條中所規(guī)定的雇員的解除勞動合同時。用人單位要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可以解除勞動合同。第四十一條中規(guī)定對有符合四十一條中所規(guī)定的雇員的解除勞動合同時。用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員即解除與勞動者的勞動合同。

　　除此之外《勞動合同法》第四十二條第四款的規(guī)定和澳門《勞動關系法》 第五十六條對于婦女的保障條款，對于勞動關系超過15年距退休不足5年的老人的保障條款都明確指包括婦女在懷孕前后，符合條件的老齡勞動者，企業(yè)或者用人單位都不可以對其進行解雇。這兩地的法規(guī)都充分表示了對弱者的保護。

　　(三)澳門與內地法規(guī)的比較

　　一、兩者的相同點：

　　1.盡管《澳門勞資關系法》與內地《勞動法》均規(guī)定，合同當事人雙方可協(xié)議約定解除勞動合同。用人單位(或雇主)因勞動者不符合錄用條件和勞動者的違紀或違法行為可解除勞動合同。但在勞動者患職業(yè)病、女工孕期與分娩期內，則不得解除勞動合同，對于用人單位(或雇主)以強暴或威脅手段強迫勞動的、未按約支付勞動報酬或提供勞動條件的，勞動者可解除勞動合同。

　　2. 其次兩者的相同之處是規(guī)定了合理解聘理由的范圍。大體分為三類。即：勞動者嚴重過失;勞動者非過失的自身原因;雇主的非惡意原因。

　　二、兩者的不同點：

　　1.兩地法律在規(guī)定雇主有合理理由解雇勞動者的前提下，解雇的程序不同。內地的法律規(guī)定符合內地《勞動合同法》中第三十九條所規(guī)定的合理理由范圍的。雇主可以不做提前的書面通知。只須在解雇當日遞交解聘報告書并限日完成工作交接和離職即可。而對于滿足內地《勞動合同法》中第四十條的勞動者。雇主必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可以解除勞動合同。對于符合內地《勞動合同法》中第四十一條規(guī)定的勞動者，雇主必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可以裁減人員。澳門《勞動合同法》則規(guī)定無論任何情況的合理理由雇主必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人。而在雇主滿足解雇勞動者的合理理由時，無需支付任何費用。

　　2.在細節(jié)規(guī)定上不同，如合理理由的范圍上。內地《勞動合同法》注重保護勞動者的合法利益。整體上體現了我過法律給與弱者即勞動者予以最大的保護。而澳門《勞動合同法》的規(guī)定比較平衡其中包括內地所不具有的合理理由范圍如：無正當理由而不服從上級的命令;雇員蓄意令本身的生產能力明顯下降;屢次挑起與企業(yè)其它雇員的沖突;在企業(yè)范圍內，對雇主、上級或企業(yè)的其它雇員使用暴力、作出侮辱或法律予以處罰的其它傷害行為;就缺勤的解釋作虛假聲明等。不難看出澳門《勞動合同法》對勞動者與雇主之間的保護趨于平衡，并且對勞動者的一般勞動技能，團隊合作，人際關系方面有所要求。這是內地《勞動合同法》所不具備的。

　　3.就內地《勞動法》與《澳門勞資關系法》的比較而言?！栋拈T勞資關系法對雇主解除勞動者的條件比較寬松但是限制性規(guī)定較多、較嚴格《澳門勞資關系法》(第44條第c款)規(guī)定，雇主可因對工作關系所訂條件的重大更改時解除工作合約，但對解除工作合約的理由則作了嚴格限制，規(guī)定雇主不得因下列原因而解除工作合約：

　　1.因工作者參加代表其利益團體的活動者;

　　2.因工作者為爭取其有權享受的工作條件而向雇主提出異議者;

　　3.工作者的種族、膚色、性別、婚姻狀況、宗教、政見、祖籍或社會背景等等(第45條)。而內地《勞動法》對用人單位解除勞動合同的限制相對較少。

　　《勞動法》規(guī)定，用人單位可因下列原因解除勞動合同：其一是因勞動者身體和能力不適應工作而解除勞動合同(第26條)，其二是因用人單位的原因而解除勞動合同，如用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的(第27條)。

　　內地勞動法僅限翩在下列情形下，用人單位不得解除勞動合同。

　　1.勞動者因患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的不得解除勞動臺同;

　　2.女工在哺乳期內不得解除勞動合同(第29條)。

　　三.綜合比較： 內地的《勞動合同法》就有很強的保護勞動者的意圖。而澳門的《勞動關系法》就相對的比較平和或者說中立。但是我們身為法律人就應該從立法的根本出發(fā)。作為一個勞動者的法律，本身就應該保護勞動者最大的利益。而澳門的《勞動關系法》忽略了這個重要的一點。即使有合理的理由情況下，那么雇員如果已經盡自己最大的能力去工作，還一樣被以六十九條第二款第七項所解雇。那么保障的職能是企業(yè)的最大利益，而保障不了雇員的最大利益。

　　而內地的《勞動合同法》由于過分的注重保護勞動者的權益而部分忽略了雇主的權益。這樣的做法對于立法來說是不可取的。因此內地的《勞動合同法》也對此進行了多次的修改與訂正。用人單位是勞動關系中重要的一方，我們強調對勞動者的保護，并不意味著無視用人單位的利益?！秳趧雍贤ā犯鶕袌鼋洕l(fā)展的規(guī)律，對用人單位的合法權益也給予了充分的關注，修改和調整了現行規(guī)定，加大了對用人單位的保護。如規(guī)定了服務期和競業(yè)限制、試用期內勞動者解除合同須提前3天通知用人單位、用人單位提前30天解除勞動合同可支付一個月工資作為代通知金，并適當擴大了用人單位解除勞動合同的條件，包括過失性解除和經濟性裁員的條件都有所擴大。

　　特別是對經濟性裁員的條件，《勞動合同法》有了比較明確的表述。用人單位經濟性裁員，是指用人單位由于生產經營狀況發(fā)生變化而出現勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者，以改善生產經營狀況的一種手段。經濟性裁員是市場經濟中不可避免的現象，我國勞動法雖然賦予了用人單位在一定條件下的經濟性裁員權，但對于企業(yè)裁員的規(guī)定過于嚴格，用人單位只有在瀕臨破產處于法定整頓期間和生產經營發(fā)生嚴重困難時才允許裁員，導致現實中很少有企業(yè)采用經濟性裁員解除勞動合同，但企業(yè)減人朐現象卻屢見不鮮。我們仔細分析就會發(fā)現，這項制度已多被企業(yè)用“下崗”或“內部退養(yǎng)”所代替。

　　二、雇主(用人單位)無合理理由解雇雇員(勞動者)

　　(一) 澳門雇主無合理理由解雇雇員： 既然為無合理理由的情況下解除雇員，那么雇主也就無須任何的理由。同時也不需要任何的意思表示。當然在期限的方面以契約優(yōu)先的原則。即：雇傭雙方有約定的以約定為主，沒有約定根據《澳門勞動關系法》第七十二條第三款第二項之多規(guī)定的15天為期限。而雇主不遵守預先通知的規(guī)定，則該條款的第四項規(guī)定了雇員有權收取相應于所欠的預先通知日數的基本報酬。

　　無合理理由的情況下，雇主就應當賠償雇員一定的金額。該金額得款項者由《澳門勞動關系法》第七十所規(guī)定進行賠償。如：勞動關系的期間超過試用期至一年，七日的基本報酬。而且該條款的第三項也就對最大額度的賠償作出相關規(guī)定：即最多的賠償金額為合同解除之月雇員的基本報酬的十二倍為限。

　　(二)內地用人單位無合理理由解雇勞動者 與澳門相同雇主不需要理由。《勞動合同法》第四十三條中規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。其用意很明白就是要保護勞動者的權益。使用人單位不亂解除合同。當然如果用人單位強勢要解除勞動合同，那么其即觸犯《勞動合同法中》第四十八條之所規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。從而根據第八十七條之規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。在第四十七條規(guī)定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　(三)內地《勞動合同法》與澳門《勞動合同法》的相同點

　　1.兩地法律均有相關規(guī)定，雇主有權利在沒有合理理由時解雇勞動者。并且在無協(xié)商的情況下按《勞動合同法》中所規(guī)定支付一定的賠償金。內地法律第八十七條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。在第四十七條規(guī)定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。澳門《勞動合同法》第七十條所規(guī)定進行賠償。如：勞動關系的期間超過試用期至一年，七日的基本報酬。而且該條款的第三項也就對最大額度的賠償作出相關規(guī)定：即最多的賠償金額為合同解除之月雇員的基本報酬的十二倍為限。

　　2.兩地的法律均對勞動者有一定程度的保護。澳門《勞動合同法》規(guī)定雇傭雙方有約定的以約定為主，沒有約定根據《澳門勞動關系法》第七十二條第三款第二項之多規(guī)定的15天為期限。而雇主不遵守預先通知的規(guī)定，則該條款的第四項規(guī)定了雇員有權收取相應于所欠的預先通知日數的基本報酬。內地的《勞動合同法》則規(guī)定《勞動合同法》第四十三條中規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。兩者的目的很明了，就是保護勞動者的合法權益不受侵害。

　　(四)內地《勞動合同法》與澳門《勞動合同法》的不同點

　　1.兩地的法律均以保護勞動者的合法權益不受侵害為目的。但是手段不同。澳門《勞動合同法》用雙方協(xié)商為主，法律懲罰為輔的手段來進行對勞動者的合法權益的保護。如澳門《勞動合同法》規(guī)定雇傭雙方有約定的以約定為主，沒有約定根據《澳門勞動關系法》第七十二條第三款第二項之多規(guī)定的15天為期限。而雇主不遵守預先通知的規(guī)定，則該條款的第四項規(guī)定了雇員有權收取相應于所欠的預先通知日數的基本報酬。內地的《勞動合同法》則以工會介入調解為主，法律懲罰為輔的方式來保護勞動者的合法權益不受侵害。如內地的《勞動合同法》則規(guī)定《勞動合同法》第四十三條中規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

　　2.兩地對違反了《勞動合同法》相關規(guī)定的雇主的處罰力度不一樣?？傮w來講澳門的《勞動合同法》對違反了相關規(guī)定的雇主的處罰力度不如內地。如澳門《勞動合同法》第七十條第一款規(guī)定 在任何時候，雇主得不以合理理由解除合同，而雇員則有權收取以下數額的賠償：

　　(一)勞動關系的期間超過試用期至一年，七日的基本報酬;

　　(二)勞動關系的期間為一年以上至三年，每一年獲十日的基本報酬;

　　(三)勞動關系的期間為三年以上至五年，每一年獲十三日的基本報酬;

　　(四)勞動關系的期間為五年以上至七年，每一年獲十五日的基本報酬;

　　(五)勞動關系的期間為七年以上至八年，每一年獲十六日的基本報酬;

　　(六)勞動關系的期間為八年以上至九年，每一年獲十七日的基本報酬;

　　(七)勞動關系的期間為九年以上至十年，每一年獲十八日的基本報酬;

　　(八)勞動關系的期間為十年以上，每一年獲二十日的基本報酬。國內處罰的力度比較大。如：內地的《勞動合同法》第四十七條規(guī)定　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 兩法相比較的情況下，內地的《勞動合同法》加重了用人單位的故意毀約的處罰。以雙倍的經濟補償為起點。例如：公司老板小王因為個人原因不喜歡其雇員小李，故故意解除雙方勞動合同。小李在公司已經連續(xù)工作兩年，月薪為10000元。月薪不高于當地平均工資水平的三倍。該案例如果在澳門小李因為工作了兩年根據澳門《勞動合同法》第七十條 第一款規(guī)定 在任何時候，雇主得不以合理理由解除合同，而雇員則有權收取以下數額的賠償：

　　(一)勞動關系的期間超過試用期至一年，七日的基本報酬;

　　(二)勞動關系的期間為一年以上至三年，每一年獲十日的基本報酬;小李只能獲得20日的工薪補償，總計獲得的賠償為6666元，而在內地工作的話根據內地的《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。，所能獲得的補償金額就為40000萬。兩者相差6.5倍以上。說明澳門的勞動法在對雇主故意解除的懲罰制度遠遠低于內地。