組建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊時應考慮哪些要素
組建創(chuàng)業(yè)團隊面臨著很多特有的問題,多方面的影響因素成了我們時下需要分析的重點，接下來小編為大家整理了組建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊時應考慮哪些要素，歡迎大家閱讀!
如何組建創(chuàng)業(yè)團隊 合伙人應具備五大要素
當你需要判斷，商業(yè)理念是否有潛力時，首先要做的第一步就是找到合適的團隊。而當成立自己的管理團隊時，你需要考慮5方面的關鍵因素：
1.職位所需的技能
2.此前供職創(chuàng)業(yè)公司的經驗
3.與團隊其他成員相適應的個性
4.與團隊其他成員共同的目標
5.遠大的抱負
適當的技能，以及此前的創(chuàng)業(yè)經驗
前兩點因素可以合并分析，而這兩點通常緊密結合在一起。例如，你可能認為，在招聘首席營銷官時，你需要找到一名具備強大營銷技能的人才。
然而，針對不同的營銷載體，例如數字媒體、印刷媒體、電視媒體和直郵，具體的招聘策略有所不同。此外，不同行業(yè)需要不同的專業(yè)性，而B2C公司所需的技能與B2B公司也不盡相同。這兩者分別強調營銷和企業(yè)銷售。
因此在招聘之前，你需要確保應聘者深入了解你所處的行業(yè)，并在你的預算范圍內有過成功擴大業(yè)務的經驗。
例如，不要讓曾掌管10億美元預算的寶潔首席營銷官去負責你創(chuàng)業(yè)公司的100萬美元預算。寶潔的人很可能只知道如何利用龐大的團隊和龐大的預算去打造品牌，而并不清楚如何基于有限的預算，通過多種創(chuàng)新的方式(例如社交媒體、移動技術，以及搜索引擎優(yōu)化)來發(fā)展業(yè)務，或是親自卷起袖子來大干一場。因此，以往供職創(chuàng)業(yè)公司的經驗將是加分項。
合適的個性
正如所有人了解的，創(chuàng)業(yè)公司需要員工7x24小時的努力。因此，你會與同事共度很長時間。在無數個加班的夜晚中，團隊成員之間個性的融洽非常關鍵。你不會想要與不喜歡的人共事。當你試圖贏得創(chuàng)業(yè)公司的競爭時，你不會想要讓這類問題帶來干擾。
共同的目標
同樣重要的一點在于，關于你們正在進行的工作，團隊每個成員都應有著同樣的目標。例如，當我們希望制造一輛汽車時，對于其中的細節(jié)，團隊需要很明確，我們開發(fā)的是一款小型箱式貨車，而不是SUV、皮卡或豪華轎車。這些不同車型面向不同市場，有著不同的開發(fā)成本，需要不同的市場策略。
遠大的抱負
最重要的一點在于，團隊中的所有人都必須對產品有著深深的熱情和理想，從而全力投入，迅速贏得市場。這不會是一項朝九晚五的工作，而支撐你拼命工作的將是對工作的熱情。
再以首席營銷官為例，某些人的工作非常輕松，他們有著私人秘書和龐大的預算，管理著巨大的團隊。但當這樣的人加入創(chuàng)業(yè)公司，在面臨著繁重的工作量和超長的工作時間時將會很難適應。
用密歇根大學橄欖球教練波·謝姆貝齊勒(BoSchembechler)的話來說，問題的關鍵就是“團隊”。只有團隊才能幫你贏得冠軍。
組建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊時應考慮哪些要素?
創(chuàng)業(yè)之路本就艱辛，為了成功抵達創(chuàng)業(yè)成功的彼岸，創(chuàng)業(yè)者更是應該顧慮周全，從組建團隊時，就未雨綢繆，事事巨細，把創(chuàng)業(yè)之路鋪墊好。今天，小編為 “組建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊時應考慮要素”這個問題做了一點總結，希望能幫到各位正在或打算創(chuàng)業(yè)的朋友。
小編認為在組建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊時，創(chuàng)業(yè)者應該從自身以及團隊成員上認真思考以下問題。
首先，創(chuàng)業(yè)者要思考自己有沒有領導能力，適不適合做一個領導人?在一個團隊中，領導力這種看似“虛無縹緲”的東西，發(fā)揮的作用還是巨大的。沒有領導力的領導人不能將團隊成員凝聚在一起，心散的團隊怎能創(chuàng)業(yè)成功?
其次，為每一個崗位招聘到合適的人才。在組建團隊之前，創(chuàng)業(yè)者應該事先熟知每個崗位的工作職責，跟據每個崗位的工作內容招聘適合的人才。這樣一是專業(yè)的人才可以提高工作效率，二是做自己能做的事，員工的幸福指數也能提升，才會投入更多精力將工作做好。
另外，志同道合的團隊也是重點。不得不承認只有和自身利益相關的時候，每一個團隊成員才愿意認真做事。而剛組建的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊，基本上沒有經濟上的收益，所以有共同的志向就成了大家心往一處想，勁往一處使的支點。
第四，吃苦是每一個創(chuàng)業(yè)成員必不可少的品質。創(chuàng)業(yè)剛開始，團隊會遇到各種困難。有的是錢能解決的，有的即使有錢也不能解決，比如建立人脈，為產品打通市場等等。不能吃苦，沒有耐心的成員不僅自己不能堅持下來，甚至他的消極情緒會影響周邊的人，讓整個團隊工作效率降低。
最后，團隊領導人要有慧眼識珠的本事。每一個人都有自己身上的閃光點，作為領導人就是要善于發(fā)現(xiàn)成員的優(yōu)點，根據他們的才能匹配工作內容，薪資待遇、管理方式等等。這樣不僅能“人盡其用”，提高團隊工作效率，而且能收獲成員對團隊的好感，因為每一個人都愿意為發(fā)現(xiàn)自己的伯樂付出。
在組建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊時，無論團隊大小，想把團隊帶好都是一件不容易的事情。以上幾點只是小編的淺見，歡迎各位讀者評論補充。
如何才可以組建一支優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊
創(chuàng)業(yè)如果僅僅靠著個人來進行經營，想要創(chuàng)造出更大事業(yè)成功的概率其實非常的低，一般都需要一支更為優(yōu)秀的團隊。而這樣的團隊，是需要進行組建的，關鍵就是這個組建的問題，很多創(chuàng)業(yè)者不知道經驗。那么，如何才可以組建一支優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊?
招人：態(tài)度決定一切
創(chuàng)業(yè)初期最需要一些具有豐富經驗的高階人才，可是這個時候往往沒有足夠的資本請到這些人，如何解決這樣的問題?
首先得分清楚什么是“高階人才”。在外企里拿著高工資的，一定就是高階人才嗎?其實不一定。有些外企在中國本身就很強勢，產品不愁市場，有些人僅是適合打順風牌而已。很多職業(yè)經理人空降到小公司反而失敗，為什么?因為他不具備在創(chuàng)業(yè)企業(yè)工作的心態(tài)，他需要的資源很多，而小公司要什么沒什么，很多人首先從思想上、心理上就接受不了。這種所謂的“高階人才”對創(chuàng)業(yè)企業(yè)是沒有意義的。
創(chuàng)業(yè)公司所需要的人，一句話——態(tài)度決定一切。是不是“海歸”，是不是來自名校名企，這些都不重要。重要的是，一，有熱情;二，對中國本地市場是專家;三，是一個踏踏實實做事情的人。企業(yè)需要的是做，需要的是結果。
留人：機制決定成敗
對于一些能人，創(chuàng)業(yè)者可能暫時付不起很高的工資，但你一定不要把他們當成打工者。創(chuàng)業(yè)者要建立一種與人分享的分配機制，把能干的人變成企業(yè)的中堅力量。這樣的游戲規(guī)則是企業(yè)成長的根本。
硅谷精神并不像人們所說的只有創(chuàng)新，只有創(chuàng)新是成功不了的。提到雅虎好多人只看到楊致遠，可是如果沒有風險投資商幫他建立一個良好的企業(yè)架構，使得更多優(yōu)秀人才加盟，就靠楊致遠他們兩個博士就能做成市值五百億的公司?不可能。
從來沒聽說過美國對軟件企業(yè)有什么傾斜政策，對互聯(lián)網企業(yè)有什么免稅優(yōu)惠，這些都不是創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長最重要的支撐。利益共享的核心理念才是硅谷風險投資最大的價值，只有合力，才能將1做到100。中關村不少企業(yè)做著做著散伙了，一個變成了五個，誰也做不大，所以中關村成不了硅谷。
我常勸很多創(chuàng)業(yè)者，不要拿國內傳統(tǒng)企業(yè)的錢，也不要拿國內風險投資商的錢。因為國際風險投資最適合幫助你建立一個符合現(xiàn)代企業(yè)理念和現(xiàn)代企業(yè)精神的組織架構和利益分配機制，這才是風險投資最重要的價值，超越了投資本身。這一套游戲規(guī)則使創(chuàng)業(yè)者與員工之間不再是雇傭和被雇傭的關系，也使投資人和創(chuàng)業(yè)者之間產生利益共贏的關系，它引導著你與有能力的人分享利益，共享成功。
無論是招人，還是留人，總之，優(yōu)秀的人才如果可以為自己所用，這樣的創(chuàng)業(yè)者才可以確保著會將事業(yè)取得一個更大的成績。當然，建立不起這樣機制的企業(yè)是先天不足的企業(yè)。在掙錢的時候，也許能通過發(fā)展掩蓋問題，一旦碰上困難，就會導致崩盤。所以說，如果想要自己的創(chuàng)業(yè)成功，一支優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊非常的必要。
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