人力資源管理崗位認(rèn)真做好基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)及社會(huì)其他保險(xiǎn)的建賬和管理等工作。這里小編給大家分享一些關(guān)于人力資源管理對(duì)企業(yè)的價(jià)值，方便大家學(xué)習(xí)了解。

人力資源管理對(duì)企業(yè)的價(jià)值

一、由打雜者思維向管理者思維轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理經(jīng)驗(yàn)和模式，造就了我們很多做HR感覺(jué)自己就是一個(gè)打雜的，就是一個(gè)搞后勤保障的，就是一個(gè)做初級(jí)工作的。所謂思維控制行為，思維的高度決定成就大小。如果我們?cè)诠ぷ髦校€是不喜歡思考，不主動(dòng)積極發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，就算給你一個(gè)總經(jīng)理當(dāng)，那你還是一個(gè)統(tǒng)計(jì)考勤的總經(jīng)理。人力資源管理，是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，和銷售管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理等一樣重要，而這個(gè)崗位上的工作者，一定要具備管理者思維。

人事管理處于組織的核心位置，需要協(xié)調(diào)各個(gè)部門的利益;要想辦法使公司員工隊(duì)伍符合企業(yè)戰(zhàn)略要求，工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是招聘、辦社保、開(kāi)工資這些具體工作那么簡(jiǎn)單。

二、人事工作按專業(yè)化考核

有人說(shuō)，人力資源部是非盈利的部門。其實(shí)這是沒(méi)有用專業(yè)思維來(lái)思考人力資源管理。人力資源最主要的有六大業(yè)務(wù)，分別是企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。

1、人力資源規(guī)劃

航行出海的船只需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位 和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的 工作方案和計(jì)劃，這是對(duì)完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最大價(jià)值。

2、招聘與配置

招聘是人力資源工作中的一項(xiàng)日常性事務(wù)。我們傳統(tǒng)的招聘人員，從來(lái)沒(méi)有思考過(guò)，如果自己招聘到不適合的人才，會(huì)給企業(yè)造成什么損失。我們傳統(tǒng)認(rèn)為：人員招來(lái)不適，淘汰就行了。但是這個(gè)員工在被淘汰之前，公司是要付出培訓(xùn)成本、工資、管理時(shí)間等等的，甚至為了解除勞動(dòng)合同合同，公司還要支出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等。招聘試錯(cuò)的成本不算不知道，一算嚇一跳。如果我們每招聘一名符合企業(yè)需求的員工，是不是我們就減少了試錯(cuò)成本，就是給企業(yè)增加利潤(rùn)、增加價(jià)值了呢?

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的'人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析。

首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的 環(huán)節(jié)。

招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。

3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào) 整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要，幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。人力資源部能做好員工培訓(xùn)，讓員工能符合企業(yè)文化要求，能與企業(yè)同心同德，增進(jìn)互信，從而穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少員工流失率，節(jié)約人工人才，這也是人力資源創(chuàng)造的價(jià)值。

4、績(jī)效管理

績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效 管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高。

5、薪酬與福利

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公 平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。做好薪酬與福利，是員工激勵(lì)的最有效手段之一。

6、勞動(dòng)關(guān)系

員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞 動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同 法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。

但是另一方面也要保障用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解 雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提 供一個(gè)穩(wěn)定河蟹的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!

三、用人力資源去塑造企業(yè)的靈魂

管企業(yè)在于管人，管人在于關(guān)心。民族團(tuán)結(jié)國(guó)家才會(huì)昌盛，員工齊心企業(yè)才會(huì)蓬勃。每個(gè)企業(yè)都必須建立自己的思想政治部，而思想政治部的工作，基本上都是有HR來(lái)做的。如何通過(guò)人力資源管理手段來(lái)激勵(lì)員工、開(kāi)發(fā)員工、凝聚員工，是人力資源管理的核心。只有通過(guò)提高員工的自身價(jià)值，才能讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

所以，人力資源的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給員工定心，讓員工在企業(yè)看到自己發(fā)展的方向與未來(lái)。用薪酬管理，給員工注力，讓員工拼命工作換取對(duì)等勞酬;用績(jī)效考核，給員工加力，送員工一程，實(shí)現(xiàn)個(gè)人提升;用培訓(xùn)，給員工注魂，讓每個(gè)員工在企業(yè)找到歸屬感和幸福感。

向人力資源管理要價(jià)值，可能這個(gè)價(jià)值不能馬上用錢的多少衡量，也不能用重量來(lái)稱量，但是，一個(gè)真正在落實(shí)人力資源管理的企業(yè)，它的良性循環(huán)系統(tǒng)正在建立，它的人本氣息將越來(lái)越濃烈。

打鐵還需自身硬，一個(gè)HR首先還是要具備專業(yè)的理論知識(shí)，其次是要具備實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在工作中，主動(dòng)思考、主動(dòng)作為，逐步實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，在實(shí)際工作去踐行人力資源管理理念。在這個(gè)過(guò)程中，一定會(huì)有很多艱難險(xiǎn)阻，但我們只要堅(jiān)持正確的方向，可能我們會(huì)多繞些路，但最終我們還是會(huì)到抵達(dá)勝利終點(diǎn)。

人力資源存在的價(jià)值

1、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的綜合體，它從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的角度出發(fā)，融合人力資源各個(gè)模塊的業(yè)務(wù)規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)整體為企業(yè)服務(wù)的目的。

2、招聘與配置

招聘與配置應(yīng)該是業(yè)內(nèi)外公認(rèn)的可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的模塊之一，好的招聘工作不僅僅能在企業(yè)急需人才的時(shí)候?yàn)槠髽I(yè)招用合適的人員，同時(shí)能通過(guò)專業(yè)能力對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)和就業(yè)環(huán)境的分析，來(lái)預(yù)判企業(yè)未來(lái)人員更替的趨勢(shì)。

3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的最終目標(biāo)是能通過(guò)各種培訓(xùn)渠道能讓不適合崗位的人員變得適合，以及讓適合的創(chuàng)造更大的價(jià)值。

4、薪酬績(jī)效以及員工關(guān)系的管理

總而言之，人力資源并不是企業(yè)業(yè)務(wù)的創(chuàng)造者和推廣者，是無(wú)法直接創(chuàng)造和體現(xiàn)價(jià)值的，只有把人力資源的工作成果賦予企業(yè)的人員工作中去，通過(guò)衡量這種賦予帶來(lái)的價(jià)值，才是人力資源真正為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。

人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

一、合理配置資源

在人力資源管理中，有人力資源規(guī)劃和招聘這兩大模塊。其中一個(gè)很重要的工作，就是編制崗位說(shuō)明書(shū)，HR需要分析企業(yè)每一個(gè)崗位的工作職責(zé)和能力要求，撰寫(xiě)成一份清晰的崗位說(shuō)明書(shū)。這對(duì)招聘計(jì)劃的執(zhí)行，有重要的指導(dǎo)和參考意義，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)合理的人力資源配置。

同時(shí)，在招聘工作進(jìn)行時(shí)，若HR能詳細(xì)了解崗位的能力要求，就可以在面試時(shí)正確判斷求職者是否符合崗位要求，是否能勝任崗位的工作職責(zé)。從而實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，把合適的人放到合適的崗位上，才能發(fā)揮更強(qiáng)的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的績(jī)效。

二、招騁和培訓(xùn)人才

人是企業(yè)最重要的資源。人事部門的工作職責(zé)之一是招騁和培訓(xùn)人才，依據(jù)企業(yè)用工要求量身定做招騁及培訓(xùn)方案，招騁適合的優(yōu)秀人才并開(kāi)展相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。員工進(jìn)入企業(yè)后，需要一定的時(shí)間對(duì)企業(yè)環(huán)境、規(guī)章制度、崗位職責(zé)進(jìn)行了解，如果能及時(shí)舉行新員工培訓(xùn)，就可以減少新員工的熟悉成本。

而作為在職員工，如果HR能舉辦更多的培訓(xùn)活動(dòng)，制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，員工就能從中提升自己的專業(yè)知識(shí)和能力水平，提高工作效率，最終通過(guò)出色表現(xiàn)達(dá)成晉升，成為企業(yè)內(nèi)部不可多得的人才。人才作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的軟實(shí)力，如果能從內(nèi)部進(jìn)行人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，就能節(jié)省大量的外聘成本，也能為企業(yè)儲(chǔ)備更強(qiáng)的人才，提升企業(yè)實(shí)力。

三、績(jī)效考評(píng)與調(diào)解

人事部門的工作職責(zé)之一是推動(dòng)員工在工作中充分發(fā)揮自身能力，發(fā)展自身潛力。并通過(guò)出示員工業(yè)績(jī)考核相關(guān)的信息內(nèi)容，協(xié)助他們改善自身的不足。這有利于員工精準(zhǔn)定位自身，提高其責(zé)任感，同時(shí)也能夠協(xié)助公司達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略性管理的總體目標(biāo)。

此外，團(tuán)體中產(chǎn)生糾紛是難以避免的。在這類狀況下，人事部門能夠合理的充當(dāng)調(diào)解人和咨詢顧問(wèn)的角色。幫助處理多方之間涉及到的難題，聆聽(tīng)多方觀點(diǎn)，并從中找到可行的解決方法，立即采取措施有效避免難題擴(kuò)張。

四、制定合理的薪酬管理制度

員工進(jìn)入企業(yè)工作，一個(gè)最基本的原因就是獲得報(bào)酬。人力資源管理部門應(yīng)提倡企業(yè)制定合理完善的薪酬福利及績(jī)效評(píng)估制度。若員工完成工作任務(wù)后沒(méi)有得到合理的報(bào)酬，就容易對(duì)工作產(chǎn)生懈怠情緒。久而久之，若情況沒(méi)有改善，員工就會(huì)選擇離職，從而造成人員流失。

公平的員工績(jī)效評(píng)估制度，是作為員工調(diào)整薪酬、晉升換崗的重要數(shù)據(jù)依托。因此，人事部門也需要承擔(dān)公司薪酬方案的制訂與執(zhí)行，并對(duì)企業(yè)薪資狀況開(kāi)展監(jiān)控。公司的薪酬管理體系是不是有效，對(duì)公司而言尤為重要?？傮w薪資待遇過(guò)低，會(huì)造成很多精銳競(jìng)相離去，導(dǎo)致公司技術(shù)骨干工作人員外流，而薪資待遇過(guò)高又會(huì)增加公司的壓力。公司薪酬管理制度的重要性顯而易見(jiàn)。

大到全球500強(qiáng)公司，小到民營(yíng)企業(yè)，都需要人事部門為公司吸取大量的優(yōu)秀人才，否則就很難創(chuàng)建一支好的團(tuán)體。

人力資源管理，可以說(shuō)貫穿了員工從入職到離職的所有事項(xiàng)，環(huán)環(huán)緊扣，對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著重要影響。