企業(yè)如何做好人力資源工作

人力資源崗位需要負(fù)責(zé)公司各類管理人員和專業(yè)技術(shù)人員微機(jī)庫(kù)的建立、修改、補(bǔ)充、完善和管理工作。這里小編給大家分享一些關(guān)于如何做好人力資源工作，方便大家學(xué)習(xí)了解。

如何做好人力資源工作

技巧之一：選一個(gè)好老板

越來(lái)越重視人力資源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素質(zhì)低，固執(zhí)，不愿意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老板，建議你不要在浪費(fèi)時(shí)間，趕快另謀高就，不然只有兩種結(jié)果，一是到企業(yè)倒閉你才走，一種等到老板改變過(guò)來(lái)，你的青春也不在了。

從前，有一個(gè)地方住著一只蝎子和一只青蛙。蝎子想過(guò)池塘，但不會(huì)游泳。于是，它爬到青蛙面前央求道：“勞駕，青蛙先生，你能馱著我過(guò)池塘嗎?”“我當(dāng)然能?！鼻嗤芑卮?。“但在目前情況下，我必須拒絕，因?yàn)槟憧赡茉谖矣斡緯r(shí)蜇我?！薄翱晌覟槭裁匆@樣做呢?”蝎子反問(wèn)?！膀啬銓?duì)我毫無(wú)好處，因?yàn)槟闼懒宋揖蜁?huì)沉沒(méi)?！鼻嗤茈m然知道蝎子是多么狠毒，但又覺(jué)得它說(shuō)得也有道理。

青蛙想，也許蝎子這一次會(huì)收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它倆開(kāi)始橫渡池塘。就在它們游到池塘中央時(shí)，蝎子突破彎起尾巴蜇了青蛙一口。傷勢(shì)嚴(yán)重的青蛙大喊道：“你為什么要蜇我呢?蜇我對(duì)你毫無(wú)好處，因?yàn)槲宜懒四憔蜁?huì)沉沒(méi)?！薄拔抑??！毙右幻嫦鲁烈幻嬲f(shuō)?！暗沂切樱冶仨汄啬?。這是我的天性?！?/p>

俗話說(shuō)：“江山易改，本性難移?！泵總€(gè)人各有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，獨(dú)特的思維方式和交往風(fēng)格。作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該意識(shí)到：改造一個(gè)人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優(yōu)點(diǎn)合理地加以利用，盡量避免他們的缺點(diǎn)，并力圖幫助每個(gè)人在其獨(dú)特天性的基礎(chǔ)上持續(xù)進(jìn)步。

技巧之二：做事之前先做人

在很多企業(yè)里，人力資源部門(mén)相對(duì)獨(dú)立于其他部門(mén)，但實(shí)際上人力資源部門(mén)所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產(chǎn)、銷售、服務(wù)以及整個(gè)公司，因此開(kāi)展人力資源工作，必須得到各部門(mén)的支持，HR經(jīng)理首先是個(gè)關(guān)系學(xué)家，把你個(gè)人當(dāng)作一個(gè)品牌來(lái)經(jīng)營(yíng)，以身作則，樹(shù)立HR的良好形象，加強(qiáng)溝通，以取得各部門(mén)的支持。

由于人力資源經(jīng)理在企業(yè)中的特殊定位與作用，決定了人力資源經(jīng)理在日常工作中要處理好各方面的工作關(guān)系：處理好與上司、部下、同事、內(nèi)外關(guān)系，以及全局與局部、管理與服務(wù)、決策與執(zhí)行、競(jìng)爭(zhēng)與公平、效果與效益的關(guān)系。這就要求HR做事之前要先做人。

人力資源經(jīng)理的職位職責(zé)，可以用“兩個(gè)一種”來(lái)概括，即：創(chuàng)造一種環(huán)境，使員工能夠自覺(jué)高效地完成工作任務(wù);塑造一支隊(duì)伍，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供最優(yōu)的人力資源保障。所謂創(chuàng)造一種環(huán)境，就是要通過(guò)規(guī)章制度、激勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)氣氛、員工關(guān)系、企業(yè)文化等手段，創(chuàng)造一種能讓員工自覺(jué)、高效地完成工作目標(biāo)的氛圍。塑造一支隊(duì)伍，是要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求，塑一支能夠完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的職業(yè)化的員工隊(duì)伍，它是具有特別戰(zhàn)斗力的高效精兵隊(duì)伍。

技巧之三：培訓(xùn)老板

不管老板是如何，一定還需要不斷進(jìn)步，要培訓(xùn)老板。有幾種方式：

1、與老板多溝通，經(jīng)常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老板要接受各種方案也有一個(gè)過(guò)程，在跟老板溝通先為以后各個(gè)方案的實(shí)施做準(zhǔn)備。

2、提供各種老板參加內(nèi)、外部培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓老板學(xué)習(xí)。

3、引進(jìn)一些咨詢顧問(wèn)或培訓(xùn)師，與老板溝通。

4、開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)，讓老板參加。逐漸改變老板的意識(shí)，支持人力資源工作。

從前，有一個(gè)地方住著一只蝎子和一只青蛙。蝎子想過(guò)池塘，但不會(huì)游泳。于是，它爬到青蛙面前央求道：“勞駕，青蛙先生，你能馱著我過(guò)池塘嗎?”“我當(dāng)然能?！鼻嗤芑卮??！暗谀壳扒闆r下，我必須拒絕，因?yàn)槟憧赡茉谖矣斡緯r(shí)蜇我。”“可我為什么要這樣做呢?”蝎子反問(wèn)?！膀啬銓?duì)我毫無(wú)好處，因?yàn)槟闼懒宋揖蜁?huì)沉沒(méi)?！鼻嗤茈m然知道蝎子是多么狠毒，但又覺(jué)得它說(shuō)得也有道理。青蛙想，也許蝎子這一次會(huì)收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它倆開(kāi)始橫渡池塘。就在它們游到池塘中央時(shí)，蝎子突破彎起尾巴蜇了青蛙一口。傷勢(shì)嚴(yán)重的青蛙大喊道：“你為什么要蜇我呢?蜇我對(duì)你毫無(wú)好處，因?yàn)槲宜懒四憔蜁?huì)沉沒(méi)?！薄拔抑馈！毙右幻嫦鲁烈幻嬲f(shuō)?！暗沂切樱冶仨汄啬?。這是我的天性?！?/p>

俗話說(shuō)：“江山易改，本性難移。”每個(gè)人各有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，獨(dú)特的思維方式和交往風(fēng)格。作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該意識(shí)到：改造一個(gè)人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優(yōu)點(diǎn)合理地加以利用，盡量避免他們的缺點(diǎn)，并力圖幫助每個(gè)人在其獨(dú)特天性的基礎(chǔ)上持續(xù)進(jìn)步。

技巧之四：走群眾路線

任何方案、制度的制定必須廣泛征求意見(jiàn)，我想如果你主動(dòng)謙虛一點(diǎn)，大家都愿意參與，別人也會(huì)感到被尊重，不存在逆反心理，同時(shí)也為你的制度作一次宣傳，自然制度執(zhí)行起來(lái)就順暢多，中國(guó)人有一個(gè)特點(diǎn)，在制定制度時(shí)大家都沒(méi)意見(jiàn)，但在實(shí)施制度時(shí)個(gè)個(gè)意見(jiàn)紛紛，所以必須溝通到位。

人力資源經(jīng)理需要清醒地面對(duì)這個(gè)事實(shí)：工作對(duì)人而言，已越來(lái)越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段;工作也不再與個(gè)人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂(lè)，生活也不會(huì)很幸?！，F(xiàn)在，人力資源工作的核心價(jià)值之一，是調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性;而人力資源經(jīng)理所面對(duì)的員工群體越來(lái)越復(fù)雜，他們來(lái)自不同時(shí)代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環(huán)境，他們擁有多元化的價(jià)值觀?？梢韵胂?，如果人力資源經(jīng)理不了解人力資源制度的作用對(duì)象――員工，不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶來(lái)什么，不了解他們看重或關(guān)注什么、關(guān)心或擔(dān)心什么，人力資源制度就必定“有眼無(wú)珠”、“無(wú)的放矢”，所以必須走群眾路線。

技巧之五：要入行

人力資源經(jīng)理必須要熟悉行業(yè)基本情況、公司的整體運(yùn)作，熟悉各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程，了解隱型組織情況，了解各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人的個(gè)性，了解企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，總之，對(duì)公司的情況應(yīng)做到如數(shù)家珍，只有這樣你才知道HR工作應(yīng)如何開(kāi)展。

很多人力資源經(jīng)理在認(rèn)識(shí)上存在一個(gè)誤區(qū)：人力資源工作是個(gè)專業(yè)工作，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)自然是“外行”;只要掌握好人力資源的專業(yè)技術(shù)，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)的人力資源經(jīng)理，不可能做好人力資源工作。對(duì)人力資源經(jīng)理而言，專業(yè)技術(shù)根本不是主要的。人力資源經(jīng)理要走出去，走到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的地方，走到企業(yè)經(jīng)營(yíng)一線，走到直線經(jīng)理身邊去。只有這此才能更好地理解經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)需求，把握管理要點(diǎn)，服務(wù)好內(nèi)外部客戶。

技巧之六：要內(nèi)方外圓

思方行圓，規(guī)章制度要不折不扣的`執(zhí)行，但不等于沒(méi)有靈活性，在制定規(guī)章制度時(shí)就應(yīng)該考慮靈活性，古人說(shuō)得好：“水至清則無(wú)魚(yú)”，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿做好，這需要技巧，也是一門(mén)藝術(shù)。

海爾大廈4根柱子、12層、365面窗，外形四方的，而在大樓內(nèi)部卻是圓的，四方代表原則性，圓型代表了靈活性，表示海爾人的做事風(fēng)格思方行圓。我覺(jué)得這一點(diǎn)在任何企業(yè)都一樣，對(duì)人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)更要懂得思方行圓。鄭板橋說(shuō)得好：“難得糊涂”!

技巧之七：定好方向

不管理企業(yè)發(fā)展到什么階段，必須制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，理清工作思路，正所謂“思路決定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時(shí)還必須做好年度、月度人力資源工作計(jì)劃，實(shí)行“PDCA”循環(huán)，不斷調(diào)整計(jì)劃，扎實(shí)做好每項(xiàng)工作。

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營(yíng)企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓(xùn)等。同時(shí)，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對(duì)人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

技巧之八：打好基礎(chǔ)

現(xiàn)在人力資源管理薦在一個(gè)通病，就是基礎(chǔ)不扎實(shí)，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓(xùn)調(diào)查分析沒(méi)做好，還不知道公司究竟需要什么培訓(xùn)，就馬上進(jìn)行大量的培訓(xùn)，就好像病人胃病醫(yī)生開(kāi)的卻是頭痛藥給病人，既沒(méi)有把病人醫(yī)好，反把病人醫(yī)壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項(xiàng)人力資源基礎(chǔ)工作做好，把工作分析做好。

技巧之九：有的放矢

管理本身就是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，任何管理工作都要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠(yuǎn)、揠苗助長(zhǎng)。很多HR經(jīng)理每到一個(gè)新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復(fù)制，不管需要與否，注定要失敗。

技巧之十：要?jiǎng)?wù)實(shí)

HR沸沸揚(yáng)揚(yáng)幾年后，不管是務(wù)實(shí)的經(jīng)營(yíng)者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開(kāi)始!近段時(shí)間，珠三角一家知名人才機(jī)構(gòu)也在開(kāi)展一場(chǎng)“人力資源回歸起點(diǎn)”的大討論，結(jié)果也是眾多的資深HR及經(jīng)營(yíng)者異口同聲地認(rèn)為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實(shí)地的心，只有從實(shí)際出發(fā)，人力資源管理才能實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有作用與價(jià)值，同時(shí)也印證那句耳熟能詳?shù)拿裕簩?shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)!

把一些業(yè)績(jī)做出來(lái)，老板自然支持你。

技巧之十一：做該做的事

要搞清楚人力資源部門(mén)的定位問(wèn)題，一定要弄清楚哪些事情應(yīng)該做，哪些不應(yīng)該做，特別要與行政事務(wù)劃清業(yè)務(wù)，不能陷入行政事務(wù)，搞不好HR經(jīng)理只能變成辦事員，不能眉頭胡子一起抓，注意事情的輕重緩急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應(yīng)該做的事情。

許多時(shí)候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是“延長(zhǎng)”生命的最好辦法。

正確的時(shí)間，出現(xiàn)在正確的地方，面對(duì)正確的對(duì)象，做正確的事情，是一切成功的根本。

記住該記住的，忘記該忘記的。做應(yīng)該做的，不做不應(yīng)該做的。

技巧之十二：要界定權(quán)限

這個(gè)很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應(yīng)該請(qǐng)示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來(lái)，要得到充分的授權(quán)，不然大事小事都請(qǐng)示，你工作沒(méi)法開(kāi)展，而且效率很低，例如在招聘的問(wèn)題上、在新進(jìn)人員的薪水問(wèn)題上都要有明確的權(quán)限。

要使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)順暢無(wú)阻，除了精兵簡(jiǎn)政外，那就是賦予員工應(yīng)盡職責(zé)，人力資源也一樣，使HR知道自己該做什么、不該做什么，自己該做的事怎么去做，什么時(shí)候完成，促進(jìn)人力資源在時(shí)空上的優(yōu)化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時(shí)間、最簡(jiǎn)單的運(yùn)作來(lái)完成最大的工作量。因此，責(zé)權(quán)關(guān)系要正確處理好。這樣做一方面可避免老板事必躬親，便于集中精力進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策;另一方面，有利于增強(qiáng)HR的主人翁責(zé)任感，調(diào)動(dòng)起其獨(dú)立性、主動(dòng)性，發(fā)揮聰明才智，提高工作效率。

技巧之十三：要樹(shù)立威信

剛才談到有一定權(quán)限以后，要把握好運(yùn)用好你的權(quán)力，有時(shí)候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過(guò)你的權(quán)力影響力和非權(quán)力影響力(個(gè)人魅力)樹(shù)立權(quán)威，加強(qiáng)個(gè)人的修為，成為隱型組織的領(lǐng)導(dǎo)。

HR經(jīng)理在企業(yè)的威信如何，絕對(duì)是影響了整體企業(yè)人力資源工作的開(kāi)展，這一點(diǎn)我覺(jué)得很重要。你的威信來(lái)自幾方面，一方面是老板賦予你的職權(quán)，一方面來(lái)自你的為人處事，以身作則，一方面來(lái)自你的學(xué)識(shí)。而更重要的是綜合表現(xiàn)來(lái)自于個(gè)人影響力。

HR經(jīng)理人必須加強(qiáng)內(nèi)功的修煉，包括為人處事、理論知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等方面，古人云：“修身，齊家，治國(guó)，平天下”。當(dāng)你修煉到一定程度時(shí)很多道理自然會(huì)明白。

通過(guò)個(gè)人權(quán)威的樹(shù)立、爭(zhēng)取老板的支持和重視、成功開(kāi)展各項(xiàng)HR工作，提升部門(mén)的重要性，增強(qiáng)部門(mén)榮譽(yù)感，參與企業(yè)戰(zhàn)略的制訂，逐步扮演好人力資源四個(gè)新角色。

技巧之十四：借用外腦

俗話說(shuō)：“外來(lái)和尚好念經(jīng)”，一點(diǎn)都沒(méi)錯(cuò)，一方面他的道行確實(shí)高，可以指點(diǎn)迷精，另一方面，即使不高，因?yàn)樗峭鈦?lái)的大家相信他高，同樣的方案你做出來(lái)和他做出來(lái)被認(rèn)同的程度絕對(duì)不同，聘請(qǐng)一個(gè)管理顧問(wèn)或培訓(xùn)老師沒(méi)壞處。

不過(guò)說(shuō)實(shí)在的外來(lái)和尚所帶來(lái)的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經(jīng)書(shū)就藏起來(lái)，再也沒(méi)人去念

技巧之十五：系統(tǒng)性

人力資源管理體系是一個(gè)大的系統(tǒng)，做各項(xiàng)工作時(shí)要考慮系統(tǒng)性，要進(jìn)行系統(tǒng)思考，海爾的優(yōu)勢(shì)在于它的管理制度的體系化、系統(tǒng)化，張瑞敏說(shuō)：“考慮問(wèn)題也要系統(tǒng)化，不能就事論事，要把同類的事情系統(tǒng)考慮”。但我們常常發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的許多方面，如戰(zhàn)略管理、績(jī)效管理、薪酬體系設(shè)計(jì)、都是相對(duì)獨(dú)立的，不能成為一個(gè)互動(dòng)的體系，有的甚至自相矛盾。

做人力資源工作每個(gè)模塊要做成一個(gè)系統(tǒng)，才能有效果，例如搞企業(yè)文化建設(shè)，你只搞一次活動(dòng)，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個(gè)層面系統(tǒng)考慮，共同推進(jìn)，經(jīng)過(guò)一年半載，就可以見(jiàn)到一定的效果。

人力資源部門(mén)如何做好招聘工作

(1)明確崗位及任職標(biāo)準(zhǔn)

包括：年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗(yàn)等方面。

(2)選擇招聘地點(diǎn)：

A、正規(guī)的人才交流中心;

B、每年的4—6月份可到各高校招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，可以保證人才的層次并節(jié)省費(fèi)用;

C、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應(yīng)注意度和量的問(wèn)題，并把目標(biāo)和員工來(lái)源分散，以免為以后的工作帶來(lái)麻煩。

(3)辦理手續(xù)，包括提交、準(zhǔn)備員工登記表、簡(jiǎn)歷、經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書(shū)、身份證、學(xué)歷、學(xué)位證復(fù)印件、檔案、收據(jù)等材料。

(4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導(dǎo)致忠誠(chéng)感的增強(qiáng)。

如何做好人力資源規(guī)劃

第一步：明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

為了評(píng)估企業(yè)是否有足夠的能力，包括技能、能力和人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，首先要做的就是明確企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)。

在這一步中，應(yīng)當(dāng)：

清楚地說(shuō)明企業(yè)的愿景、使命和任務(wù)以及未來(lái)的發(fā)展方向;

考慮可能影響企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題;

建立管理框架(例如建立跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì))、管理機(jī)制來(lái)支持人力資源規(guī)劃;

審核預(yù)算分配以及確定針對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的績(jī)效考核指標(biāo)。

考慮的問(wèn)題：

下一財(cái)年的主要業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么?

是否能預(yù)測(cè)到一些可能會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)或者人力資源業(yè)務(wù)方向產(chǎn)生影響的變化?

誰(shuí)是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的戰(zhàn)略合作伙伴?

第二步：分析企業(yè)所處環(huán)境

分析企業(yè)所處環(huán)境就是系統(tǒng)地分析企業(yè)所處的內(nèi)部和外部環(huán)境以及對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響的.因素和情況。正確分析這些因素將會(huì)有助于明確未來(lái)企業(yè)的發(fā)展方向。

這一步將會(huì)有助于：

在技能不足和資源短缺的情況下制定項(xiàng)目規(guī)劃。

明確發(fā)展機(jī)會(huì)

明確可能對(duì)工作場(chǎng)所和勞動(dòng)力產(chǎn)生影響的內(nèi)部和外部因素，從而提高滿足組織業(yè)務(wù)目標(biāo)所需的能力。

評(píng)估與這些問(wèn)題有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)并且制定戰(zhàn)略來(lái)減少風(fēng)險(xiǎn)。

創(chuàng)建一個(gè)有助于吸引、保留和培養(yǎng)員工滿意度和敬業(yè)度的工作環(huán)境。

考慮的因素

外部掃描

外部掃描包括確定影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展的最重要的外部因素，可能是負(fù)面的，也可能是正面的。要考慮的關(guān)鍵因素是人口、經(jīng)濟(jì)狀況和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、相關(guān)的法律規(guī)定、科技的變化以及社會(huì)、環(huán)境和文化價(jià)值等。

你是否考慮到工作所需的擁有相關(guān)技能的員工的供求狀況?

你是否考慮到現(xiàn)今勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況可能會(huì)影響到企業(yè)招聘?

科技的發(fā)展是否會(huì)對(duì)特定的職業(yè)群體產(chǎn)生影響?

內(nèi)部掃描

清楚地了解企業(yè)的狀況對(duì)于規(guī)劃是非常必要的，你需要企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的內(nèi)部環(huán)境有一個(gè)全面的了解。內(nèi)部掃描主要是關(guān)注那些可能影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源因素，比如:

勞動(dòng)力構(gòu)成(概況、趨勢(shì)、技能)。

在政策平臺(tái)、指導(dǎo)方針、項(xiàng)目交付、組織結(jié)構(gòu)方面的變化。

會(huì)對(duì)勞動(dòng)場(chǎng)所和勞動(dòng)力產(chǎn)生影響的政府建議(比如多樣性和公平就業(yè)、官方語(yǔ)言、培訓(xùn)與發(fā)展、道德價(jià)值觀、工作福利等等)。

第三步：分析企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與未來(lái)發(fā)展目標(biāo)之間的差距

這一步主要是通過(guò)對(duì)第一步和第二步的學(xué)習(xí)來(lái)確定企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展?fàn)顩r與未來(lái)潛在發(fā)展需求之間的差距，從而采取措施彌補(bǔ)差距實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)也應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷變化(比如人才爭(zhēng)奪、勞動(dòng)力老化等問(wèn)題)。

通過(guò)分析差距可以幫助企業(yè)確定需要重點(diǎn)關(guān)注的發(fā)展領(lǐng)域并且重新安排企業(yè)戰(zhàn)略中下一步規(guī)劃進(jìn)程的優(yōu)先次序。

分析差距包括：

通過(guò)對(duì)比第二步所確定的企業(yè)現(xiàn)狀與第一步所確定的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)來(lái)分析差距(差距的信息和不足應(yīng)該具體化從而有助于不斷測(cè)量進(jìn)展的實(shí)施狀況)。

分析能夠達(dá)到企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)而所需的人力資源規(guī)劃(比如繼任計(jì)劃和管理)。

確定差距帶來(lái)的潛在影響和風(fēng)險(xiǎn)的程度。

確定企業(yè)現(xiàn)在正在而且可以繼續(xù)改善的領(lǐng)域。

對(duì)當(dāng)前的勞動(dòng)力供給進(jìn)行規(guī)劃，因?yàn)樗P(guān)系到企業(yè)潛在的勞動(dòng)力和工作場(chǎng)所的需要。

需要考慮的問(wèn)題

在規(guī)劃的基礎(chǔ)上，您是否預(yù)見(jiàn)到因?yàn)轫?xiàng)目交付所產(chǎn)生的特定職業(yè)群體的技能缺失或者由于并購(gòu)產(chǎn)生的對(duì)新技能的需要?

企業(yè)是否有足夠的中層管理人員來(lái)提供特定員工發(fā)展的需要?

企業(yè)是否履行了在官方語(yǔ)言、多樣性和公平就業(yè)、培訓(xùn)與發(fā)展等發(fā)展的職責(zé)?

第四步：制定規(guī)劃方案

這一步主要是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而確定人力資源業(yè)務(wù)的優(yōu)先次序，同時(shí)，制定出企業(yè)整體的人力資源管理戰(zhàn)略來(lái)彌補(bǔ)第三步中所確定的差距。

在這一步中，應(yīng)當(dāng):

在實(shí)施各種不同項(xiàng)目和活動(dòng)或者滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，確定主要事務(wù)的優(yōu)先次序從而不斷縮小差距。

確定達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵戰(zhàn)略。

通過(guò)確定時(shí)間表和預(yù)期目標(biāo)來(lái)制定最佳行動(dòng)策略來(lái)執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略。

衡量實(shí)施戰(zhàn)略的成本和收益。

實(shí)施戰(zhàn)略

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容必須包括工作場(chǎng)所(例如道德價(jià)值觀、工作場(chǎng)所的環(huán)境、多樣性和公平就業(yè)、培訓(xùn)與發(fā)展等等)和勞動(dòng)力(比如繼任計(jì)劃和管理、員工敬業(yè)度、招聘與留任等等)。

角色與責(zé)任

與所有利益相關(guān)者溝通把人力資源規(guī)劃整合到企業(yè)戰(zhàn)略中的重要性。

確保人力資源規(guī)劃清晰地反映當(dāng)前和未來(lái)人力資源發(fā)展的需求。

確保與各級(jí)經(jīng)理人所制定的業(yè)績(jī)協(xié)議中包括要把整合人力資源規(guī)劃到企業(yè)戰(zhàn)略中的責(zé)任。

確保人力資源實(shí)踐與企業(yè)政策相一致。

在人力資源規(guī)劃實(shí)施進(jìn)程中要進(jìn)行不斷地溝通。

需要考慮的問(wèn)題

人力資源業(yè)務(wù)的優(yōu)先次序或者主要的事務(wù)是否作為企業(yè)未來(lái)規(guī)劃的一部分包含在企業(yè)戰(zhàn)略當(dāng)中?

是否考慮了財(cái)務(wù)預(yù)算的因素?

人力資源規(guī)劃是否細(xì)化到企業(yè)每一個(gè)部門(mén)當(dāng)中?

第五步：評(píng)估規(guī)劃進(jìn)程

應(yīng)當(dāng)定期對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行回顧與更新。監(jiān)控績(jī)效結(jié)果是評(píng)估規(guī)劃進(jìn)程以及提高企業(yè)整體績(jī)效的重要一步。

對(duì)規(guī)劃結(jié)果的評(píng)估可以幫助你:

確定未來(lái)工作的優(yōu)先次序以及重新分配資源。

幫助制定未來(lái)的項(xiàng)目和活動(dòng)。

幫助決策者重新調(diào)整未來(lái)的戰(zhàn)略。

角色與責(zé)任

建立人力資源規(guī)劃實(shí)施的職責(zé)并且確保各級(jí)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)協(xié)議中包含這些職責(zé)。

確保在綜合匯報(bào)中包含監(jiān)測(cè)結(jié)果、評(píng)估內(nèi)容以及權(quán)責(zé)機(jī)制。