企業(yè)管理人力資源管理基本知識

作為一名優(yōu)秀的人力資源管理者，是需要具備一系列的知識。人力資源管理中有什么基本知識我們需要了解的?這里小編給大家分享一些關(guān)于人力資源管理基本知識，方便大家學(xué)習(xí)了解。

人力資源管理基本知識

（一)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：

1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。

2、充分利用現(xiàn)有人力資源。

3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。

4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。

5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。

人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。

人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)

人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法(定性預(yù)測)和數(shù)學(xué)預(yù)測方法(定量預(yù)測)。

人力資源供給預(yù)測包括：

1、內(nèi)部擁有量預(yù)測

2、外部人力資源供給量

（二)員工招聘與配置

員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。

常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試

企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：

1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益

2、公平原則

3、在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)。

4要確保錄用人員的質(zhì)量，

5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

招聘成本包括：新聘成本;重置費用;機會成本。

人員調(diào)配有哪些措施：

1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。

2進行人才梯隊建設(shè)。

3、一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。

3、實行公開競爭的人事政策。

5、考慮彼得原理的效應(yīng)。

（三)績效考評

績效考評的定義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

績效考評的含義：

1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。

3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。

績效考評目的：

1、考核員工工作績效。

2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。

3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知。

4、績效考評制度的促進。

5、公司整體工作績效的改進和提升。

公司招聘的那點事

Q：大型企業(yè)可以通過人格測試淘汰那些不夠誠信的應(yīng)聘者，但我的公司目前還沒有進行大規(guī)模測試的財力。應(yīng)聘者不會把對自己不利的內(nèi)容寫進簡歷，那么如果我們想要保證招來的員工都是誠實的、有職業(yè)道德的，最好的途徑是什么?

A：對于企業(yè)來說，最有效的招聘方式就是讓最優(yōu)秀的員工來負(fù)責(zé)招聘事宜。他們具有更出色的判斷力、更高的效率，也更有可能發(fā)掘出那些具有相同素質(zhì)的應(yīng)聘者。小型企業(yè)需要所有員工都將自己的才能發(fā)揮到最大程度，因此能否招到優(yōu)秀的新員工是與企業(yè)內(nèi)部所有人利害相關(guān)的事。

這種做法看似費時，但可以讓你的親信員工借此了解有哪些人通過了面試及這些人與公司文化的相適度，從而減少在未來共事時可能出現(xiàn)的爭端。為了避免精英員工忙于招聘耽誤本職工作，務(wù)必要讓所有的員工都了解你對公司文化的看法——它是公司員工做事的準(zhǔn)則，是使員工、公司及顧客三方均能受益的根本。

作為公司的掌控者，你要持續(xù)拓展員工的能力，這樣才能擁有更多足以勝任招聘事務(wù)的人手。在主持面試的過程中，面試官一定要問清應(yīng)聘者個人對“逆商”是怎么理解的，對于自己及他人在工作中出現(xiàn)的失誤又是怎么處理的，以及他們認(rèn)為自己能為公司帶來什么。那些對公司價值已有一定了解并能就此與你進行一番探討的面試者理應(yīng)獲得更高的評價。

沒有哪種方式可以百分之百地確保我們招來的員工都是誠實可靠的，也沒有哪種方法能夠確保員工會始終忠于公司。但是，在新員工入職后，讓他們詳盡地了解在公司內(nèi)部應(yīng)該如何行事無疑是很有幫助的。同時還要讓他們知道，如果不能遵守這些規(guī)定，等待他們的將只有“辭退”這一個后果——這對員工的不良表現(xiàn)具有很大的威懾力。

京東：重點培養(yǎng)管培生

曾經(jīng)有京東高層表態(tài)，京東內(nèi)地位最高的不是高管，而是管培生們，劉強東也曾表示最滿意的就是管培生計劃。

京東的管培生計劃從07年開始，包括劉強東的緋聞女友莊佳都是京東的第一屆管培生之一，而管培生在京東內(nèi)部擁有極高權(quán)限，可以隨時越級向劉強東本人匯報的權(quán)利，甚至有管培生因為向劉強東提的問題不夠務(wù)實而被取消管培生資格。

不過京東給予管培生們的待遇也要比一般的應(yīng)屆畢業(yè)生高出不少，近年來優(yōu)秀管培生甚至可以直接輸送到中歐商學(xué)院學(xué)習(xí)，管培生的成長速度同樣也要高出一般員工不少，像余睿都已經(jīng)成為了京東最年輕的副總裁。

當(dāng)然，京東管培生的輪崗制度也讓不少人吐槽辛苦，不少管培生基本上都是干過接電話的客服，做過送貨的快遞員，也當(dāng)過倉庫管理員……

中興：精英工程師至上

與京東著重培養(yǎng)管培生不同，中興通訊今年實施的“藍(lán)劍百人”精英計劃，重在培養(yǎng)技術(shù)行業(yè)的領(lǐng)軍人物。作為以工程師文化盛行著稱的公司之一，中興最近也推出了一個工程師大數(shù)據(jù)漫畫，在朋友圈火了一把，處女座再一次光榮躺槍，因為處女座工程師在中興當(dāng)中比例最高。

不過處女座倒不一定是件壞事兒，處女座“攻城獅”們對產(chǎn)品細(xì)節(jié)有著極高的要求，也和中興內(nèi)部提出的精英工程師基本一致。

“我們必須要改變，如果我們自己都不能成為一家夠酷的公司，我們又如何為客戶創(chuàng)造夠酷的體驗?”中興高層曾在公開場合這樣表達(dá)對未來中興的要求和期待，而這樣的改變則需要體現(xiàn)在人才構(gòu)成上。

在經(jīng)歷了2012年的虧損，2013年的扭虧，以及2014年恢復(fù)增長后，中興近來在研發(fā)上的投入也逐步增加，上一季度財報中的研發(fā)費用占比達(dá)到了11.54%，而這筆錢中的絕大多數(shù)也用于了工程師的招聘與培養(yǎng)之上。

對于這家被很多人詬病為工程師氛圍太重的公司來說，他們似乎并沒有太在意外界的看法，反而在今年加大了對工程師文化的推崇。中興提出要招100名精英畢業(yè)生重點培養(yǎng)的人才計劃。

除此之外，在校園招聘市場中，中興也一直都是非?；钴S的一家公司。根據(jù)公開資料，中興招聘的數(shù)千名大學(xué)生，基本上90%左右的都會安排到了工程師崗位上。而目前，中興的研發(fā)工程師數(shù)量已經(jīng)超過3萬人，占公司總?cè)藬?shù)的一半以上。

百度：千金買馬骨，重金請大師

2014年5月17日，百度公司宣布，任命人工智能領(lǐng)域最權(quán)威的學(xué)者之一——吳恩達(dá)(Andrew Ng) 博士為百度首席科學(xué)家，全面負(fù)責(zé)百度研究院。

9月10日，百度方面向記者確認(rèn)，微軟全球資深副總裁兼微軟亞太研發(fā)集團主席張亞勤正式加盟百度，任總裁，負(fù)責(zé)新興業(yè)務(wù)。

百度從未掩飾其對高級技術(shù)人才和管理人才的渴求，吳恩達(dá)和張亞勤的加盟也一度成為科技圈的熱點新聞事件，甚至有人認(rèn)為百度接連從谷歌、微軟挖人是標(biāo)明了中國互聯(lián)網(wǎng)公司已經(jīng)可以具備了國際巨頭們相當(dāng)?shù)母偁幜Α?/p>

邀請有一定技術(shù)背景，本身也有著極大成就的高管加盟，對百度來說本身也是一件風(fēng)險極低的事情，畢竟他們的能力已經(jīng)得到了很長時間的檢驗。技術(shù)背景也能讓他們與技術(shù)氛圍很濃的百度氣場相合，不至于出現(xiàn)“水土不服”的情況。

這樣的人才觀其實也是百度一以貫之的，早在2013年9月，谷歌中國工程研究院副院長劉駿就加盟百度，擔(dān)任百度公司技術(shù)副總裁，負(fù)責(zé)百度公司技術(shù)戰(zhàn)略委員會，幾個月之后他便全面負(fù)責(zé)糯米網(wǎng)，隨后主導(dǎo)了百度截胡阿里三八節(jié)的活動。

人力資源管理的概念解析及其特點

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源管理的概念解析極其特點是什么?經(jīng)濟學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。

在分析人力資源管理的概念解析極其特點中，通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中會起著愈來愈重要的作用。

人力資源管理的概念解析及其特點

基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。

關(guān)于勞動年齡，由于各國的社會經(jīng)濟條件不同，勞動年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲(到60歲退休，不包括60歲)，女性為55周歲(不包括55歲)，所以我國勞動年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16—59歲，女性16—54歲。

在分析人力資源管理的概念解析極其特點中的服務(wù)特點

人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，它具有以下的基本特征：

1、基礎(chǔ)性：人力資源外包所涉及的內(nèi)容是傳統(tǒng)人力資源活動的基礎(chǔ)部分，即具有基礎(chǔ)性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。社會進入到21世紀(jì)，企業(yè)管理也變?yōu)橹饕侨肆Y源管理，人力資源管理隨即被提升到戰(zhàn)略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略管理的下層建筑。對于企業(yè)人力資源管理人員來講，為了更好扮演老板戰(zhàn)略伙伴的角色，也必然要求他把這些基礎(chǔ)性工作外包給專業(yè)機構(gòu)操作，以便自身騰出時間和精力進行戰(zhàn)略層次的思考。

2、重復(fù)性：人力資源外包活動具有重復(fù)性，這不僅體現(xiàn)在外包活動自身的具體內(nèi)容中，更多表現(xiàn)在企業(yè)對人力資源外包服務(wù)需求的重復(fù)性上。人力資源外包活動的重復(fù)性，是人力資源外包發(fā)展的可能理由，企業(yè)對人力資源外包服務(wù)重復(fù)性需求，才使人力資源外包獲得發(fā)展的足夠動力。

3、通用性：人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動不是針對某一個企業(yè)，而是滿足于這一類服務(wù)需求，這是人力資源外包的社會屬性。

人力資源管理六大模塊

人力資源管理六大模塊：人力資源規(guī)劃——招聘與配置——培訓(xùn)與開發(fā)——績效管理——薪酬福利管理——勞動關(guān)系管理

目標(biāo)是讓企業(yè)HR更好地進行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。 主要就目前主流的E-HR系統(tǒng)來闡述其主要內(nèi)容、所管理的方面，含有以下幾個方面的內(nèi)容：

組織管理

主要實現(xiàn)對公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理;對職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據(jù)職位的空缺進行人員配備;按照組織結(jié)構(gòu)進行人力規(guī)劃、并對人事成本進行計算和管理，支持生成機構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等。

人事信息管理

主要實現(xiàn)對員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計分析手段。

人力資源管理

招聘管理

實現(xiàn)從計劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結(jié)果到通知試用的全過程管理。

勞動合同

提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動爭議、經(jīng)濟補償?shù)墓芾??？筛鶕?jù)需要設(shè)定試用期、合同到期的自動提示。

培訓(xùn)管理

根據(jù)崗位設(shè)置及績效考核結(jié)果，確定必要的培訓(xùn)需求;為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓(xùn)計劃;對培訓(xùn)的目標(biāo)、課程內(nèi)容、授課教師、時間、地點、設(shè)備、預(yù)算等進行管理，對培訓(xùn)人員、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)費用進行管理。

考勤管理

主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設(shè)置、班別的設(shè)置、相關(guān)考勤項目的設(shè)置，以及調(diào)班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統(tǒng)計、出勤情況的統(tǒng)計等。提供與各類考勤機系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。 績效管理

通過績效考核可以評價人員配置和培訓(xùn)的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據(jù)。根據(jù)不同職位在知識、技能、能力、業(yè)績等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標(biāo)準(zhǔn)，允許自由設(shè)置考核項目，對員工的特征、行為、工作結(jié)果等進行定性和定量的考評 福利管理

福利管理系統(tǒng)提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設(shè)置基金提取的條件，進行基金的日常管理，并提供相應(yīng)的統(tǒng)計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等。此外，提供向相關(guān)管理機關(guān)報送相關(guān)報表的功能。

工資管理

工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費計提、統(tǒng)計分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放;支持代扣稅或代繳稅;工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢清單功能。經(jīng)費計提的內(nèi)容和計提的比率可以進行設(shè)置。