企業(yè)管理人力資源管理的關(guān)鍵要點

當前世界經(jīng)濟呈現(xiàn)全球化趨勢，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈，但最終必然是人力資源的競爭。下面是小編整理的關(guān)于人力資源管理的關(guān)鍵要點，歡迎參考!

人力資源管理的關(guān)鍵要點

一、人力資源管理的四個基本問題

1、人力資源管理做什么

圍繞企業(yè)的愿景、使命和戰(zhàn)略規(guī)劃，我認為人力資源管理務(wù)必要專業(yè)而高水準地做到兩件事：

第一件事：建立一整套價值創(chuàng)造機制。通過這套機制的建立能搭起一個平臺，讓有能力的人在這個平臺上實現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略的共舞，創(chuàng)造價值，走向共贏;

第二件事：保證人才供應(yīng)。圍繞企業(yè)運營和發(fā)展，保證人才供應(yīng)不斷層，從人才的選、育、用、留出發(fā)，完善系統(tǒng)的人才供應(yīng)鏈。

2、為什么要這樣做

企業(yè)的愿景、使命、戰(zhàn)略目標要得以實現(xiàn)，沒有源源不斷的人才支撐是不可能做到的。而凝聚人才，顯然要有好的機制。人力資源管理無論如何定位、改革和發(fā)展，有三點常態(tài)是不容更改的：第一，如何聚焦戰(zhàn)略目標;第二，如何提升個體效率;第三，如何實現(xiàn)團隊協(xié)同。

3、誰來做

人力資源管理的工作，僅靠人力資源管理部門是不可能做好的，務(wù)必要讓人力資源管理走出人力資源管理部門，變成全員共擔的責任。特別是企業(yè)各層級管理者，包括老板在內(nèi)，要具有人力資源管理思維，掌握人力資源管理的相關(guān)專業(yè)技能。

4、如何落地和可持續(xù)推動

人力資源管理的各項政策落不了地，或者落地之后無法實現(xiàn)可持續(xù)推動，這樣的情況，出臺再多的政策也只是紙上談兵。

如何做到各項政策的落地和可持續(xù)推動?

一要有利他思維。各項政策的推出，一定要想清楚，這樣做對企業(yè)的發(fā)展有什么幫助?對企業(yè)各部門的價值實現(xiàn)有什么幫助?對員工的成長進步有什么幫助?如果對別人沒有幫助的東西，何來大家的擁護?

二要切合實際。企業(yè)內(nèi)部運營若只有小學(xué)的基礎(chǔ)，硬要弄成高大上的本科文憑，大家如何消化?只有切合實際，而且簡單易行，大家看得明白，并且學(xué)得會，才有落地的基礎(chǔ)。

三要系統(tǒng)設(shè)計。走一步想三步，千萬不能碰到什么問題再去想怎么解決。在專業(yè)上，不能只看到點，更要能想到面;在推進上，要有清晰的規(guī)劃，第一步做什么，第二步做什么，每一步要實現(xiàn)的結(jié)果是什么。

二、人力資源管理的八大核心要素

上面提到的四個基本問題就是一套完整的人力資源管理思維模式。這套思維模式如何落地，又有八大要素作為重要支撐：

1、價值主張：人力資源部存在的價值及要實現(xiàn)的使命是什么?

人力資源管理部的存在有兩個重要使命：一是幫助企業(yè)成功，二是幫助員工成功。實現(xiàn)了這兩點，人力資源部存在的價值也就體現(xiàn)出來了。

如何幫助企業(yè)成功?有“一個核心，兩條主線”，要人力資源部門充分領(lǐng)悟并實踐到位。

一個核心，即聚焦企業(yè)戰(zhàn)略這個核心，人力資源管理首先要能幫助企業(yè)厘清戰(zhàn)略。最基礎(chǔ)的做法，圍繞企業(yè)年度目標，人力資源管理部門要組織：

縱向上，能將目標層層分解落實;

橫向上，實現(xiàn)部門之間的協(xié)同，形成聚焦目標的合力。

比如，圍繞企業(yè)要實現(xiàn)10個億的年度目標。首先，人力資源管理部門要有相關(guān)的機制和方法，保證企業(yè)和各部門能進行目標分解。具體到營銷部門，要實現(xiàn)10個億，營銷部的各業(yè)務(wù)部門要做什么，各業(yè)務(wù)部門的各個崗位又要做什么，實現(xiàn)逐層分解，確保每一個崗位都能圍繞“10個億”的目標去創(chuàng)造價值。其次，在橫向上，營銷部門要實現(xiàn)10個億的銷售目標，需要取得哪些部門的協(xié)同，各部門在事前要達成共識。在此基礎(chǔ)上，形成步調(diào)一致的行動策略。

兩條主線為：

一條主線是“價值創(chuàng)造鏈”。保證企業(yè)任何一個部門和崗位都清楚要創(chuàng)造什么價值，如何評估創(chuàng)造了多少價值，如何為最終創(chuàng)造的價值進行計酬與分配。

一條主線是“人才供應(yīng)鏈”。首先要識別企業(yè)關(guān)鍵崗位;第二要做好關(guān)鍵崗位員工匹配度的測評和規(guī)劃;第三要能做好關(guān)鍵崗位員工的能力管理。

如何幫助員工成功?其前提是知道如何幫助組織成功。無論是招聘還是任用，盡可能依據(jù)標準做到人崗匹配，或選拔有潛力的人上任目標崗位。然后，還應(yīng)做好員工的能力發(fā)展工作，確保人的“增值”。

2、組織發(fā)展：企業(yè)必須采用哪種組織架構(gòu)以實現(xiàn)商業(yè)計劃?

組織架構(gòu)是企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要載體，是流程運轉(zhuǎn)、部門設(shè)置、職能職責規(guī)劃等最基本的結(jié)構(gòu)依據(jù)，也是人力資源部開展招聘、培訓(xùn)、考核、分配等最重要、最基礎(chǔ)的前提依據(jù)。企業(yè)到底要采取中央集權(quán)制、分權(quán)制、直線職能制還是矩陣制，或近年來很多企業(yè)在嘗試的核心倒掛制、去中心化制、平臺制等，這要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模性質(zhì)和發(fā)展階段去設(shè)計和運作。

3、工作方式：怎么工作?

用什么樣的工作方式才能有效開展人力資源管理的各項工作?這并沒有統(tǒng)一的標準，要因企而異。具體到每個企業(yè)，也要看這家企業(yè)是處在企業(yè)發(fā)展生命周期的哪個階段，從而有針對性地決定工作方式。無論用什么樣的工作方式，檢驗工作成效的標準，最起碼有三個方面：

① 所有員工的行為能否統(tǒng)一到企業(yè)目標上;

②是員工個人效能的高低;

③ 是能否讓橫向之間產(chǎn)生協(xié)同。

4、工作對象：服務(wù)于誰?

人力資源管理部的服務(wù)對象在于三類：企業(yè)、部門和個人。對企業(yè)而言，要保證從人力資源管理角度幫助企業(yè)獲利和發(fā)展;對部門而言，要吃透各業(yè)務(wù)特征，從各部門對人的統(tǒng)率上，幫助各部門實現(xiàn)業(yè)務(wù)價值;對個人而言，如何創(chuàng)造一個舒心的人才生態(tài)環(huán)境，讓大家更有激情地開展工作。最后，要確保人的成長與發(fā)展。

5、研究標桿：對標工作

你所在的企業(yè)是什么行業(yè)?在這個行業(yè)中，哪家企業(yè)是典范?為什么會成為典范?這家典范企業(yè)有哪些指標是出類拔萃的?你所在企業(yè)的指標和典范企業(yè)比起來，優(yōu)劣勢何在?在提升和改變劣勢的過程中，HR應(yīng)如何作為?

以上這些問題就是在研究標桿時需要思考的問題，是追趕先進、確保企業(yè)快速提升的捷徑，也是人力資源管理向標桿學(xué)習(xí)快速提升的捷徑。

6、營銷策略：用什么樣的方式讓大家接受并認同人力資源管理?

如果僅是人力資源管理部在推動人力資源管理的工作，人力資源管理是做不好的。只有實現(xiàn)全員共擔，人力資源管理才能成功。因此，人力資源管理部一定要想清楚，怎么讓企業(yè)老板，經(jīng)理和員工看到人力資源管理的實施價值，并讓大家樂于參與其中，而不是袖手旁觀。人力資源管理部不僅要自己能做，還要能讓大家一起參與進來。

7、專業(yè)優(yōu)勢：要更好地服務(wù)客戶，HR如何建立專業(yè)優(yōu)勢?

人力資源管理部門要更好地開展工作，要建立三大專業(yè)優(yōu)勢：

一是要具備深厚的'專業(yè)知識。除了人力資源管理方面的必備知識外，還要具備產(chǎn)品知識、公司的相關(guān)業(yè)務(wù)知識及“勞動合同法”等相關(guān)法務(wù)知識。

二要具備精湛的專業(yè)技能。比如，以下這十二項通用工作能力：

1、環(huán)境應(yīng)變力;

2、改革創(chuàng)新力;

3、領(lǐng)導(dǎo)管理力;

4、人際社交力;

5、分析思考力;

6、團隊合作力;

7、學(xué)習(xí)力;

8、執(zhí)行力;

9、溝通協(xié)調(diào)力;

10、成就動機力;

11、情緒掌控力;

12、工作續(xù)航力。

三要具備端正的價值觀。價值觀因企而異，我認為人力資源管理領(lǐng)域有三點價值主張非常重要：利他思維;全局意識;創(chuàng)新發(fā)展。

8、管理隊伍：要塑造什么樣的人力資源管理團隊以實現(xiàn)企業(yè)運營價值?

這里所指的人力資源管理團隊，不單是人力資源管理部的人員，同時也包含了上至總經(jīng)理，下至基層班組長的各層級管理人員。無論在招聘、人員選拔任用還是在培訓(xùn)發(fā)展上，對各層級管理人員的要求不能僅局限于業(yè)務(wù)上，還要擴展至人力資源管理的知識和技能上。只有掌握了人力資源管理知識和技能的管理團隊，才能真正實現(xiàn)向職業(yè)化經(jīng)理人的轉(zhuǎn)型。同時，依靠這支力量，才有做好企業(yè)人力資源管理運營的保障。

管理工作

①實現(xiàn)目標

人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。

人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務(wù)與專門的人力資源部門的目標與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標任務(wù)。

無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務(wù),人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下三個方面：

1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足

2.最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展

3.維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。

②工作特點

與其他資源相比，人力資源變現(xiàn)出以下基本特征：

1、人力資源生成過程的時代性與時間性

即任何人力資源的成長與成熟，都是在一個特定的時代背景條件下進行和完成的。

2、人力資源的能動性

能動性是人力資源的一個根本性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。

3、人力資源使用過程中的時效性

4、人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性

5、人力資源閑置過程的消耗性

6、人力資源的特殊資本性

7、人力資源的資本性

③崗位體系

HR-Assistant(人力資源助理)

HR-Specialist(人力資源專員)

HR-Officer(人力資源主任)

HR-Supervisor(人力資源主管)

HR-Manager(人力資源經(jīng)理)

HR-Director(人力資源總監(jiān))

④工作職責

人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務(wù)。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：

(1)把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧?

(2)引導(dǎo)新雇員進入組織(熟悉環(huán)境);

(3)培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位;

(4)提高每位新雇員的工作績效;

(5)爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系;

(6)解釋公司政策和工作程序;

(7)控制勞動力成本;

(8)開發(fā)每位雇員的工作技能;

(9)創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣;

(10)保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。

資源管理流程8大模塊

一、人力資源規(guī)劃：

1、組織機構(gòu)的設(shè)置。

2、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析。

3、企業(yè)人員供給需求分析。

4、企業(yè)人力資源制度的制定。

5、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行;

二、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析。

2、工作分析和勝任能力分析。

3、招聘程序和策略。

4、招聘渠道分析與選擇。

5、招聘實施。

6、特殊政策與應(yīng)變方案。

7、離職面談。

8、降低員工流失的措施

三、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)

1、理論學(xué)習(xí)

2、項目評估

3、調(diào)查與評估

4、培訓(xùn)與發(fā)展

5、需求評估與培訓(xùn)

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成

7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育

8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo);開發(fā)自己和他人

10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。

四、人力資源績效管理：

1、績效管理準備階段

2、實施階段

3、考評階段

4、總結(jié)階段

5、應(yīng)用開發(fā)階段

6、績效管理的面談

7、績效改進的方法

8、行為導(dǎo)向型考評方法

9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。

五、人力資源薪酬福利管理：(補償、激勵和收益)

1、薪酬

2、構(gòu)建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算)

3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計)

4、評估績效和提供反饋。

六、人力資源的員工和勞動關(guān)系：

1、就業(yè)法

2、勞動關(guān)系和社會

3、行業(yè)關(guān)系和社會

4、勞資談判

5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理職業(yè)健康和安全)

人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢

2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境

3、人力資源規(guī)劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績效評估

8、提高生產(chǎn)力方案。

七、人事管理

包括員工入職手續(xù)、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。

八、職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，引導(dǎo)員工把自身發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標充分結(jié)合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現(xiàn)良好發(fā)展的人力資源管理措施。

良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化。借助教育測量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論，結(jié)合中國特色的企業(yè)管理實踐和個人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。

人力資源管理的定義

人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、組合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1、對人力資源外在要素—量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2、對人力資源內(nèi)在要素—質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠遠超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：

1、傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。

2、傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

3、傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。