薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。那么大學生求職時如何談判薪酬?

　　大學生談判技巧一、做好前期調(diào)研

　　專家表示，在以前，要想知道你的同事和其他業(yè)內(nèi)同行的收入還是比較困難的，不過如今就有很多途徑了。部分求職網(wǎng)站都根據(jù)求職者的職務、所在城市及工作經(jīng)驗給出了相應的薪酬范圍。有些也許還能查到你所應征那家公司公布的薪酬狀況。

　　大學生談判技巧二、不要輕易泄底

　　申請表上都會要求你給出自己對于薪酬的確切要求。專家的意見是，盡量不要給出確切的數(shù)字。如果你開的價碼太高，很可能就沒法進入下一階段的面試。太低的話，雇主會以為你無法勝任這份工作，或者以為你是非常迫切地需要這份工作。

　　專家說，假使面試者還是堅持要求你說出預期薪酬，不要給出確定的數(shù)字，而是給出一個上下浮動的范圍，低值是你所能承受的底線，高值則是你很滿意的薪酬水平。

　　專家表示，如果在面試過程中，對方堅持要了解你目前的薪酬，那你就告訴他你的“整體薪酬”，悉數(shù)報上你的工資、福利、獎金以及現(xiàn)任雇主給予的其他報酬。如果新公司沒有類似的福利，那么人力資源部經(jīng)理會在工資里把這些考慮進去的。

　　大學生談判技巧三、不要撒謊

　　專家說，“對于人力資源部的人來說，去核實你自報的薪水是否真實是易如反掌的，雖然他們不見得會這么去做。”即便你最終成功得到了工作機會，公司對你進行背景調(diào)查時也會發(fā)現(xiàn)你虛報薪酬的，你也許會就此失去這個工作機會，至少也會令你的新老板很不爽。

　　大學生談判技巧四、不要接受對方第一次開價

　　專家表示，多數(shù)雇主都預期應聘者會討價還價，所以他們第一次開出價碼時會預留上漲的空間。可能的話，安排一次跟你未來直接上司的直接面談，而不是只跟人力資源部的人談談就拉倒了。阿卡納表示，直接上司通常都更容易變通。專家表示，雖然經(jīng)濟低迷時期工資會受到一定的影響，要求對方在開出的價碼上再加10%是絕對不會錯的。

　　專家說，如果你的未來上司表示，因為預算的限制，他沒法給到你要的工資，那么可能是因為這個職位的薪酬級別是由人力資源部來“評定”的?？梢栽囍鴨査欠窨梢哉蚁嚓P人員重新評定薪酬級別，問一問總是沒錯的，大不了他回答你說，“不行。”

　　現(xiàn)代薪酬存在弊病

　　一、脫離企業(yè)戰(zhàn)略管理

　　公司為什么找不到想要的人才?除了公司管理氛圍、公司品牌、文化等因素，對于人才吸引與保留無非是二個層面的激勵與亮點：一是精神激勵，二是物質(zhì)激勵。從管理的常態(tài)中總結與市場相關數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前處于物質(zhì)激勵的人才還是占絕大多數(shù)，因為人都是經(jīng)濟人，利益的驅(qū)動體，當我們知道員工的真實需求時，那我們在制定薪酬策略時一定要結合二個方面的考慮：一是企業(yè)戰(zhàn)略，二是市場薪酬水平。缺一不可，企業(yè)戰(zhàn)略告訴我們公司往哪個方向發(fā)展與前途，在發(fā)展的過程與各個階段中，人才的定位與標準也將隨之修正與調(diào)整。而市場薪酬水平則直接告訴我們，公司的支付水平處在什么樣的階段，與行業(yè)相比、與市場相比，公司差距在哪里，特別是一些重要、核心的崗位，公司將采取哪一種策略薪酬?a低于市場工資、b與市場工資持平、c超越市場工資并領先于市場工資水平，所以公司戰(zhàn)略將會直接影響到薪酬策略的制定與預算的整合。

　　薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理保持一致，并不是指策略與戰(zhàn)略完全相同。我想每次的薪酬調(diào)整，不可能讓所有員工都滿意，至少有一小部分員工是不滿意的，甚至抱怨，這些現(xiàn)象的發(fā)生，無須大驚小怪。既然是戰(zhàn)略、策略，就一定有所重點、有所突出，所以于其讓所有人不滿意，不如讓關鍵的、核心的崗位與人才先滿意，留住企業(yè)的核心人才，發(fā)展可晉升的人才，這樣才能讓年度的薪酬調(diào)整中盡可能的不要造成嚴重震蕩，以免讓優(yōu)秀的人才流失。每逢年未，HR管理者甚至企業(yè)CEO一談到年度調(diào)薪的事，既高興又擔憂。高興的是又能加薪了，擔憂的是薪酬不調(diào)還好，一調(diào)則普遍聽到怨聲載道，HR被罵不是人，老板被罵的更不是人，原因何在?就是事前我們沒有考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展不同的階段性、經(jīng)營的產(chǎn)品、業(yè)務特點等因素制定相吻合、相匹配的薪酬策略，所以最終也就失去薪酬激勵的意義與作用，反而造成好心做壞事的局面。

　　二、薪酬調(diào)整缺乏透明性

　　絕大多數(shù)企業(yè)都認為薪酬的調(diào)整是公司管理層才有權限知道的，總是藏藏掩掩。嚴禁員工傳播、打聽、議論有關公司薪酬結構、職級工資標準，年度調(diào)薪幅度等等，那我想請問各位企業(yè)家與HR管理專家們，你們公司薪酬真的保密了嗎?員工之間真的不議論、不打聽嗎?誰能給出一個肯定的答案?我想能夠有十足底氣的回答者應該寥寥無幾，這就充分說明一個問題，大家都知道這是一個形式問題、表面問題，為何我們還要死死的保密到底，永不公開呢?

　　這種不透明度反而挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性。在年度調(diào)薪的時候，總能看到各個業(yè)務部門與分管領導神神秘秘在計算每一個員工應該加多少工資，而員工卻不知道什么時候該調(diào)薪，調(diào)薪的標準、依據(jù)是什么?哪些人應該調(diào)薪?調(diào)薪原則與條件又是什么?直接受益的人不清楚，反而造成員工之間私下里不正常的打聽、議論，長此以往，企業(yè)卻形成了一個怪現(xiàn)象，這就是惡性的循環(huán)，不公開的公開討論。這樣的氛圍對優(yōu)秀的員工而言卻是嚴重的傷害。

　　將薪酬調(diào)整的情況公開透明化，能達到一種持久的激勵作用。因為公開透明意味著相對的公平、合理、平衡。就是要告訴員工企業(yè)在什么時候為統(tǒng)一調(diào)薪時間，讓員工有一個期盼。企業(yè)除了公開調(diào)薪的黃金時間，還要明確告知員工，公司調(diào)薪的范圍是什么?依據(jù)標準由何而來?不同的級別所調(diào)整的比例?這樣的公開透明有利于形成一個良性的競爭、多一份理解，少一些抱怨與不公開的公開議論。集中精力去努力工作，放棄一些惡性的行為與舉止。正所謂，公開透明度就是等于企業(yè)管理的美譽度。任何事情不要總是看到消極的一面，作為企業(yè)領導與相關管理者更應該看到積極的、正向的一面。