現(xiàn)代企業(yè)管理論文
現(xiàn)代企業(yè)管理論文
現(xiàn)代的企業(yè)管理是怎樣的?有沒有好的論文分享呢?看完學(xué)習(xí)啦小編整理的現(xiàn)代企業(yè)管理論文后你就會(huì)明白了!文章分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
現(xiàn)代企業(yè)管理論文
淺談“企業(yè)如何有效進(jìn)行績效管理”
當(dāng)前社會(huì)，市場競爭日益激烈,科學(xué)技術(shù)日新月異,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運(yùn)營環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來越高。在這樣的時(shí)代背景下,企業(yè)的績效管理就顯得非常重要了。
從管理學(xué)角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效績效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，由此可見，好的績效管理可以使一個(gè)企業(yè)富有生機(jī)和活力，同時(shí)還能提升市場競爭力。就目前而言，對(duì)績效管理的理解和設(shè)計(jì)有不同的看法，有的認(rèn)為績效是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)，它包括目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展。而有的人則認(rèn)為績效管理包括指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。有人認(rèn)為績效不是活動(dòng)的結(jié)果,而是活動(dòng)本身,對(duì)組織進(jìn)行績效管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事實(shí)上他們的認(rèn)識(shí)都包括了一點(diǎn)：績效管理是人員任用的依據(jù),是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù),是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù),是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù),是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,也是平等競爭的前提。
只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效,人盡其才,事盡其功,經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展,企業(yè)才能立于不敗之地。 績效管理永遠(yuǎn)是推動(dòng)企業(yè)管理變革的原動(dòng)力。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長，是源自于國內(nèi)消費(fèi)市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特競爭力?？冃Ч芾淼挠行泽w現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。我認(rèn)為，企業(yè)績效管理體系的建立、完善和發(fā)展，需要處理好以下幾個(gè)方面的關(guān)系。
一、績效管理與人力資源管理
在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個(gè)部分，交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。這種作法在實(shí)踐中會(huì)造成很多問題，例如使績效管理流于形式，還可能會(huì)在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效評(píng)價(jià)?？冃гu(píng)價(jià)僅是對(duì)員工工作結(jié)果的考核，是績效管理的一個(gè)部分而不是全
部?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過+程，是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素，其深層的目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。
從嚴(yán)格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務(wù)部門提高運(yùn)營效率而提供支持和服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。顯然，績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責(zé)任人，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的CEO及各級(jí)管理人員。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。
二、績效管理的考核辦法
績效管理體系中考核方法的選擇，是一個(gè)關(guān)鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績效考評(píng)的文化，諸如縱向考評(píng)、橫向考評(píng)、360度考評(píng)、自我考評(píng)等方式和方法，可從容地進(jìn)行。但是在一個(gè)剛開始導(dǎo)入績效管理體系的企業(yè)，機(jī)械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績效考核辦法的設(shè)計(jì)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經(jīng)感受到績效管理不是與自己作對(duì)，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績，從而減少了員工的戒備心理。同時(shí)，員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標(biāo)，并認(rèn)可了考核辦法，因此考核只是對(duì)工作的一個(gè)總結(jié)，考核結(jié)果也不會(huì)出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進(jìn)行。
三、績效管理與激勵(lì)體系
績效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。
獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工總比處理績效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。在海爾，通過考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4:5:1，試用的員工必須設(shè)法提高績效，否則必將會(huì)淘汰。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。這
些作法均是市場競爭的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使績效管理制度真正地運(yùn)作起來。
四、制度化與經(jīng)理人的責(zé)任
管理者往往對(duì)績效管理制度有一種不很現(xiàn)實(shí)的期望，希望通過指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，將所有的工作過程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達(dá)到績效考核的公正和公平?？冃Ч芾淼闹笜?biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。例如對(duì)于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業(yè)績，但是考慮到企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評(píng)價(jià)也很重要。對(duì)于一些依靠知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評(píng)價(jià)可能比定量的考核更重要。因此，一個(gè)良好的績效管理制度的設(shè)計(jì)，一定要將定量的考核與定性的評(píng)價(jià)有機(jī)的結(jié)合。任何一個(gè)好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起、而不應(yīng)是逃避績效管理的責(zé)任，對(duì)員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)。
五、績效管理與管理信息系統(tǒng)
績效管理體系對(duì)企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依賴性。例如按照平衡計(jì)分法的績效管理模型建立的指標(biāo)體系，需要處理大量的財(cái)務(wù)、運(yùn)作流程及市場的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部快速的流動(dòng)，才能使績效指標(biāo)及時(shí)地反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，提高經(jīng)營績效反饋和調(diào)整的效率，縮短企業(yè)響應(yīng)市場變化的時(shí)間。但是這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績效管理體系。企業(yè)仍然可以借鑒平衡計(jì)分法的管理思想，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)進(jìn)行績效控制，與此同時(shí)建立相應(yīng)的信息系統(tǒng)，使績效管理與信息系統(tǒng)相輔相成，相互促進(jìn)，逐步地得到發(fā)展和完善。
由此可見，好的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會(huì)有生機(jī)活力，企業(yè)的員工也會(huì)充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效，或者沒有績效，會(huì)使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機(jī)。所以，如何有效地提高績效管理關(guān)系到企業(yè)在日新月異日趨激烈的競爭能否充分發(fā)揮效率而立于不敗之地。
現(xiàn)代企業(yè)管理概論結(jié)業(yè)論文
摘要
企業(yè)危機(jī)事件越來越成為和公眾輿論關(guān)注的焦點(diǎn)，提高危機(jī)意識(shí)、加強(qiáng)危機(jī)管理已經(jīng)成為企業(yè)界的共識(shí)。無論國際還是國內(nèi)企業(yè)危機(jī)意識(shí)雖然有所提高，但依然在不同程度上暴露出對(duì)危機(jī)管理缺乏系統(tǒng)的應(yīng)對(duì)，預(yù)警不到位、不及時(shí)，危機(jī)處理缺乏經(jīng)驗(yàn)，尤其缺少訓(xùn)練有素的危機(jī)管理人員。
對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，可以稱之為企業(yè)危機(jī)的事項(xiàng)是指當(dāng)企業(yè)面臨與社會(huì)大眾或顧客有密切關(guān)系且后果的重大事故，而為了應(yīng)付危機(jī)的出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)預(yù)先建立防范和處理這些重大事故的體制和措施，則稱為企業(yè)危機(jī)管理。近幾年來，伴隨著國際金融危機(jī)的全面爆發(fā)，國內(nèi)外一些企業(yè)甚至是知名企業(yè)紛紛破產(chǎn)倒閉，造成了數(shù)額巨大的經(jīng)濟(jì)損失和大量資源的浪費(fèi)。其中有些企業(yè)是由于經(jīng)營不善，而大多數(shù)的企業(yè)是由于缺乏危機(jī)的意識(shí)和科學(xué)管理的方法，長春華泰電器安裝有限公司就是其中的一個(gè)，本文將從借鑒其破產(chǎn)原因分析企業(yè)危機(jī)管理這一問題。
關(guān)鍵詞：華泰電器 企業(yè)危機(jī) 危機(jī)管理
緒論
現(xiàn)今中國企業(yè)已經(jīng)有了一定的危機(jī)管理的意識(shí)，會(huì)主動(dòng)思考本公司的不足及可能發(fā)展的危機(jī)。但更多的企業(yè)關(guān)注的仍是企業(yè)短期的經(jīng)濟(jì)效益而不是長期持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，沒有真正將危機(jī)意識(shí)結(jié)合到日常的經(jīng)營管理中并對(duì)可能發(fā)生的危機(jī)缺乏系統(tǒng)的準(zhǔn)備。此次論文選題是針對(duì)這一問題并結(jié)合長春華泰電器安裝有限公司展開淺層的論述。美國《危機(jī)管理》一書的作者菲克普曾對(duì)《財(cái)富》雜志排名前500強(qiáng)的大企業(yè)董事長和CEO所做的專項(xiàng)調(diào)查表明，80%的被調(diào)查者認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)危機(jī)，就如同人們必然面對(duì)死亡一樣，已經(jīng)成為必可避免的事情。國內(nèi)企業(yè)的危機(jī)主要體現(xiàn)在產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)，人才危機(jī)，營銷危機(jī)。外資企業(yè)面臨的危機(jī)少于國內(nèi)企業(yè)，民營企業(yè)面臨的危機(jī)高于其他類型的企業(yè)。本文結(jié)合長春華泰電器安裝有限公司的發(fā)展從企業(yè)危機(jī)的特點(diǎn)與類型、問題、對(duì)策及結(jié)論四方面展開論述。
一、企業(yè)危機(jī)的特點(diǎn)與類型
(一)企業(yè)危機(jī)的特點(diǎn)
1、突發(fā)性：危機(jī)一般是在企業(yè)毫無準(zhǔn)備的情況下瞬間發(fā)生的，給企業(yè)帶來的是混亂和驚恐。
2、破壞性：危機(jī)發(fā)生后可能會(huì)帶來比較嚴(yán)重的物質(zhì)損失和負(fù)面影響。
3、不確定性：危機(jī)爆發(fā)前的征兆一般不是很明顯，企業(yè)難以準(zhǔn)確預(yù)測危機(jī)是否出現(xiàn)及出現(xiàn)的時(shí)間。
4、緊迫性：危機(jī)的突發(fā)性特征決定了企業(yè)對(duì)危機(jī)做出的反應(yīng)和處理時(shí)間十分緊迫，不能有絲毫的延遲。
5、信息資源緊缺性：危機(jī)在短時(shí)間內(nèi)爆發(fā)，決策者必須做出快速?zèng)Q策，在時(shí)間有限的條件下，混亂和驚恐的心理使得獲得相關(guān)信息的渠道出現(xiàn)瓶頸現(xiàn)象，決策者很難在眾多信息中發(fā)現(xiàn)準(zhǔn)確信息。
6、輿論關(guān)注性：危機(jī)事件的爆發(fā)能夠刺激人的好奇心理，常常成為人們談?wù)摰臒衢T話題和媒體跟蹤報(bào)道的內(nèi)容。企業(yè)越是束手無策，危機(jī)事件越會(huì)增添神秘色彩引起各方的關(guān)注。
(二)企業(yè)危機(jī)的類型
企業(yè)組織面臨的危機(jī)主要有以下八種：
1、信譽(yù)危機(jī)。是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，公眾對(duì)其產(chǎn)品和服務(wù)的整體印象和評(píng)價(jià)。企業(yè)由于沒有履行合同及其對(duì)消費(fèi)者的承諾，而產(chǎn)生的一系列糾紛，甚至結(jié)合伙伴及消費(fèi)者造成重大損失或傷害，企業(yè)信譽(yù)下降，失去公眾的信任和支持而造成危機(jī)。
2、決策危機(jī)。他是企業(yè)經(jīng)營決策失誤造成的危機(jī)。企業(yè)不能根據(jù)環(huán)境條件變化趨勢正確制定經(jīng)營戰(zhàn)略，而使企業(yè)遇到困難無法經(jīng)營，甚至走向絕路。
3、經(jīng)營管理危機(jī)。他是企業(yè)管理不善而導(dǎo)致的危機(jī)。主要包括產(chǎn)品質(zhì)量危機(jī)、環(huán)境污染危機(jī)、關(guān)系糾紛危機(jī)。
4、災(zāi)難危機(jī)。是指企業(yè)無法預(yù)測和人力不可抗拒的強(qiáng)制力量，自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭、重大工傷事故、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、交通事故等造成巨大損失的危機(jī)。
5、財(cái)務(wù)危機(jī)。是指因企業(yè)投資決策的失誤、資金周轉(zhuǎn)不靈、股票市場的波動(dòng)、貸款利率和匯率的調(diào)整等因素是企業(yè)暫時(shí)資金出現(xiàn)斷流，難以使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，嚴(yán)重的最終造成企業(yè)癱瘓。
6、法律危機(jī)。指企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)法律意識(shí)淡薄，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中涉嫌偷稅漏稅、以權(quán)謀私等暴露后，企業(yè)陷入危機(jī)之中。
7、人才危機(jī)。人才頻繁流失所造成的危機(jī)，尤其是企業(yè)核心員工離職。
8、媒介危機(jī)。由于客觀事物和環(huán)境的復(fù)雜性和多變性，以及報(bào)道人員觀察問題的立場角度有所不同，媒體的報(bào)道出現(xiàn)失誤是常有的現(xiàn)象。一是媒體對(duì)企業(yè)的報(bào)道不全面或失實(shí)引起的危機(jī)，二是曲解事實(shí)引起的企業(yè)危機(jī)。三是報(bào)道失誤造成的危機(jī)。
二、華泰公司企業(yè)危機(jī)的現(xiàn)狀
長春市華泰電氣安裝有限公司(以下簡稱：華泰公司)公司于1982年成立，注冊(cè)資金800萬。業(yè)務(wù)領(lǐng)域遍及全國，如沈陽市、東營市、大慶市、白城市等。在長春市各大院校、工廠、企事業(yè)單位都有知名度：主要工程有：電業(yè)局供電線路、市政修路、配電線排遷、城網(wǎng)改造10千伏內(nèi)外線及變電所：安裝單位有：省政法大樓、市工人文化宮、朝陽區(qū)政府、長鈴集團(tuán)、吉林工大、市體育館等。公司生產(chǎn)的預(yù)制“箱式變電站剛筋混凝土基礎(chǔ)”自1996年研究成功投放市場以來，受到廣大用戶的好評(píng)。但是自2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)以來，企業(yè)開始呈下坡趨勢，公司高層將其全部歸因于經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，并沒有從公司管理的缺陷與不足找原因，導(dǎo)致在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后企業(yè)的工程量大量下滑，企業(yè)一度瀕臨破產(chǎn)。在全體員工的的共同努力和商討下，企業(yè)開始進(jìn)行企業(yè)文化的改革，秉承“用心經(jīng)營、
不斷進(jìn)取、勇攀新高”的理念，乘風(fēng)破浪，直掛云帆，一起努力去實(shí)現(xiàn)公司的美好愿景;以“至誠至信、至精至美”為服務(wù)信條，構(gòu)建一個(gè)高效、專業(yè)、迅捷的服務(wù)平臺(tái)，不斷優(yōu)化和提高服務(wù)水平;堅(jiān)持提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，滿足客戶更高標(biāo)準(zhǔn)的需求，用智慧和汗水竭盡所能，把產(chǎn)品做精;時(shí)刻謹(jǐn)記以誠信之心取信于社會(huì)、以誠實(shí)之為取信于市場。公司下一步將進(jìn)行產(chǎn)品的服務(wù)的創(chuàng)新，但想恢復(fù)到曾經(jīng)的工程成交量和營業(yè)額仍然任重道遠(yuǎn)。
三、華泰公司危機(jī)管理的問題
長春華泰電器安裝有限公司在企業(yè)危機(jī)管理方面，由于經(jīng)驗(yàn)不足，理論不充分，以及受環(huán)境變化等因素的影響，使得華泰公司企業(yè)危機(jī)管理存在很多問題，綜合下來有以下幾點(diǎn)：
(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)危機(jī)管理不重視
由于受傳統(tǒng)經(jīng)營思維的影響，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為企業(yè)危機(jī)管理工作不十分重要，企業(yè)的經(jīng)營管理概念仍滯后于市場經(jīng)濟(jì)的要求，沒有提供危機(jī)管理的專業(yè)培訓(xùn)。除此之外，企業(yè)的市場意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、法律意識(shí)、資本經(jīng)營意識(shí)、品牌創(chuàng)新意識(shí)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)淡薄，這些都造成了華泰電器安裝公司在應(yīng)對(duì)危機(jī)管理中致命的失誤。
(二) 缺乏危機(jī)管理意識(shí)及系統(tǒng)的危機(jī)管理思想
華泰公司起步于改革開放前，深受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，最初企業(yè)管理活動(dòng)在行政計(jì)劃下按行政指令進(jìn)行，基本不存在企業(yè)危機(jī)管理的問題，也無需進(jìn)行企業(yè)危機(jī)管理，因此企業(yè)危機(jī)管理意識(shí)淡漠。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和完善，傳統(tǒng)的管理制度和管理方式也不再適應(yīng)新形勢的發(fā)展，華泰電器安裝公司對(duì)危機(jī)管理的認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，這些認(rèn)識(shí)上的片面性和局限性是其企業(yè)危機(jī)意識(shí)薄弱，并最終影響到企業(yè)危機(jī)管理水平。
(三)企業(yè)缺乏危機(jī)預(yù)警機(jī)制
近年來企業(yè)危機(jī)理論和實(shí)踐隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立得到了一定程度的重視和加強(qiáng)，但中國面臨的危機(jī)形勢愈加嚴(yán)重企業(yè)在經(jīng)營、財(cái)務(wù)、人力資源等方面的內(nèi)部危機(jī)控制意識(shí)仍然薄弱，內(nèi)部控制力相當(dāng)脆弱。華泰電器安裝公司企業(yè)危機(jī)管理經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏危機(jī)預(yù)警的機(jī)制，等到危機(jī)發(fā)生后才采取補(bǔ)救措施，而事后處理浪費(fèi)大規(guī)模的人力、物理、財(cái)力，其成本要比預(yù)防成本高得很多，且收效甚微，所謂最終造成破產(chǎn)。
(四)處理危機(jī)能力薄弱
企業(yè)危機(jī)管理人員水平不高，企業(yè)缺少專業(yè)的公共溝通人才。沒有危機(jī)管理方案，一旦出現(xiàn)危機(jī)，企業(yè)決策者手足無措，整個(gè)企業(yè)手忙腳亂，頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳，動(dòng)用大量的人力、物力、財(cái)力來處理危機(jī)問題，實(shí)際結(jié)果并不令人滿意。下次出現(xiàn)危機(jī)，同樣的情況會(huì)再次上演，并且企業(yè)也無法了解危機(jī)的相關(guān)信息，無法對(duì)危機(jī)做出評(píng)估并制定有效地行動(dòng)計(jì)劃，影響危機(jī)溝通的效果。
四、 加強(qiáng)華泰公司危機(jī)管理的對(duì)策建議
(一)更新觀念，加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層危機(jī)意識(shí)
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要更新以前的傳統(tǒng)經(jīng)營思維，將企業(yè)危機(jī)管理工作擺在重中之重，要認(rèn)識(shí)到企業(yè)危機(jī)管理不是可有可無的，將企業(yè)危機(jī)管理工作作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要保持對(duì)危機(jī)的高度警惕性，配養(yǎng)強(qiáng)烈的危機(jī)意識(shí)和經(jīng)營活動(dòng)必須的道德意識(shí)和法律意識(shí)，不能因?yàn)槔娴恼T惑而突破道德和法律的底線。
(二)建立企業(yè)危機(jī)的預(yù)防體系
企業(yè)危機(jī)管理的重點(diǎn)不在處理，而在于預(yù)防，正所謂防患于未然。這要求企業(yè)要時(shí)刻反省，樹立危機(jī)意識(shí);建立危機(jī)管理機(jī)構(gòu)，快速反應(yīng)，減少危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響;擬定危機(jī)管理計(jì)劃，可能發(fā)生的潛在危機(jī)預(yù)先研究方案，建立戰(zhàn)略預(yù)警管理;危機(jī)管理培訓(xùn);對(duì)危機(jī)進(jìn)行監(jiān)測;建立危機(jī)管理信息系統(tǒng)。
(三)建立專業(yè)危機(jī)處理隊(duì)伍以及危機(jī)處理方法
對(duì)已發(fā)生的和潛在的危機(jī)有效控制;迅速拿出解決方案，以企業(yè)最快的速度啟動(dòng)危機(jī)處理計(jì)劃。處理危機(jī)事件，關(guān)鍵在人，而不在物或其他。而這種人力資源的準(zhǔn)備既要有企業(yè)內(nèi)部的人力資源也要充分利用社會(huì)上的人力資源即外部人力資源。企業(yè)內(nèi)部的人力資源準(zhǔn)備主要集中在建立企業(yè)自身的精英隊(duì)伍，其中包括產(chǎn)品技術(shù)精英、生產(chǎn)行家、售后服務(wù)專家、法律顧問、人力資源專家和談判能手;而外部人力資源的準(zhǔn)備則在于行業(yè)專家、學(xué)者、媒介精英、政府官員和專業(yè)人士等。
(四)總結(jié)危機(jī)管理經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)，化危機(jī)為機(jī)遇
對(duì)危機(jī)總結(jié)評(píng)估;再塑企業(yè)形象;重拾市場。要利用倒逼機(jī)制加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、大力調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持自主創(chuàng)新，不斷開拓新的市場，在危機(jī)中求發(fā)展。認(rèn)真分析危機(jī)發(fā)生的深刻原因的基礎(chǔ)上，要求參與者站在旁觀者的角度來看待危機(jī)管理全過程中所作的決策以及所采取的行動(dòng)，從中發(fā)現(xiàn)危機(jī)管理的
不足之處。切實(shí)改進(jìn)企業(yè)在危機(jī)管理方面存在的薄弱環(huán)節(jié)，并將一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)寫成書面教材，以教育企業(yè)和企業(yè)的員工，進(jìn)而修正危機(jī)管理計(jì)劃，喚起全體人員對(duì)危機(jī)的重視，化危機(jī)為機(jī)遇。
(五)加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)公關(guān)，利用網(wǎng)絡(luò)化解危機(jī)
網(wǎng)絡(luò)可以使危機(jī)擴(kuò)大化，同時(shí)也可以利用網(wǎng)絡(luò)化解危機(jī)。建立健全企業(yè)與公眾、消費(fèi)者直接的信息溝通渠道，澄清事實(shí)及已采取的措施，降低消費(fèi)者因信息不透明而產(chǎn)生的猜測和恐懼。網(wǎng)絡(luò)危機(jī)公關(guān)對(duì)于企業(yè)危機(jī)公關(guān)時(shí)，特別是出現(xiàn)重大責(zé)任事故，導(dǎo)致社會(huì)利益和精神補(bǔ)償和物質(zhì)補(bǔ)償?shù)倪^程中，任何時(shí)候都不能小看危機(jī)公關(guān)突出帶來一些負(fù)面信息的，每一刻都要解決方法。對(duì)于那些確實(shí)存在問題的產(chǎn)品應(yīng)該不惜代價(jià)迅速收回，立即改進(jìn)企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)，以表明企業(yè)解決危機(jī)的決心。只有以誠相待，才能取信于民。
結(jié)論
企業(yè)對(duì)于危機(jī)管理的理解與處理能力是企業(yè)能否在突破中尋求發(fā)展的關(guān)鍵?，F(xiàn)代企業(yè)面臨的生存環(huán)境愈加復(fù)雜，稍有不慎便會(huì)像華泰電器安裝公司一樣萬劫不復(fù)?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)危機(jī)與機(jī)遇并存的時(shí)代，在這樣的大環(huán)境下，企業(yè)及管理者應(yīng)該在競爭中求生存、謀發(fā)展。企業(yè)對(duì)周圍環(huán)境的適應(yīng)能力及應(yīng)變能力將決定企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)若能在危機(jī)與機(jī)遇來臨時(shí)能夠及時(shí)有效地處理危機(jī)、把握機(jī)遇，靈活地去應(yīng)變與管理，且在日常經(jīng)營管理中防微杜漸，設(shè)立職能明確的危機(jī)管理機(jī)構(gòu)，制定危機(jī)管理計(jì)劃并進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，平日積極訓(xùn)練員工的危機(jī)處理能力與應(yīng)變能力，并主動(dòng)管理各利益關(guān)系人與企業(yè)間的互動(dòng)關(guān)系，即便危機(jī)真的來臨，企業(yè)也能夠化危機(jī)為商家。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文:論企業(yè)文化
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)文化這一名詞已被許多從事企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人們所熟知。什么是企業(yè)文化，它在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中起著什么樣的作用，是需要每一個(gè)從事企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人去認(rèn)真研究和領(lǐng)悟的。不少企業(yè)家和企業(yè)的研究者針對(duì)企業(yè)文化提出了這樣的觀點(diǎn)：“企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)”;“企業(yè)文化是決定著一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)建性因素”;“一個(gè)企業(yè)只有具備優(yōu)秀的企業(yè)文化，才可能成為市場的競勝者”等等?？梢哉f這些觀點(diǎn)都是完全正確的，都在說明著同樣一個(gè)道理，也就是只要從事企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，只要想使企業(yè)得以生存和健康地發(fā)展，就必須有一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。那么，什么是企業(yè)文化呢?有人這樣解釋，所謂的企業(yè)文化就是企業(yè)所有的員工有著共同的理想、共同的追求和共同的價(jià)值觀。只有擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)，才能成為真正的市場強(qiáng)者和最終的競勝者。
今天，仍有一些企業(yè)操作者對(duì)這問題認(rèn)識(shí)不清，忽略了自身的企業(yè)文化建設(shè)，甚至認(rèn)為，做企業(yè)就是賺錢，企業(yè)成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)，就是企業(yè)資本的多少，為了達(dá)到這一目的，可以不惜采取一切手段，進(jìn)行資本積累。更有甚者錯(cuò)誤地認(rèn)為，維持一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，鼓勵(lì)員工為企業(yè)工作，只要依靠經(jīng)濟(jì)手段就可以了，什么理想、追求都是務(wù)虛，沒有什么用處，還幼稚地認(rèn)為，現(xiàn)在下崗人員那么多，找不到工作的人成群，自己可隨心所欲地選擇職員、聘用職員。結(jié)果使企業(yè)做了許多年，而員工和企業(yè)的關(guān)系，給人的感覺只有經(jīng)濟(jì)利益。員工干一天的活，拿一天的錢，錢多多干，錢少少干，企業(yè)的興衰是企業(yè)老板自身的事情，和員工沒有多大的關(guān)系。這種現(xiàn)象對(duì)一個(gè)企業(yè)來講是十分可怕的，我們應(yīng)該看到，衡量一個(gè)企業(yè)實(shí)力的標(biāo)準(zhǔn)，更主要的是看這個(gè)企業(yè)是否有一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，而不是單純地看企業(yè)資本的多少。一個(gè)擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，在今后的市場競爭中，才可能得以生存和發(fā)展，其資本才可能不斷增加，而且成為真正有價(jià)值的資本，否則，再多的資本也不過是一堆廢紙，因?yàn)樗鼤?huì)在今后的市場競爭中逐漸喪失。
一個(gè)企業(yè)如何建立自己的企業(yè)文化，我認(rèn)為沒有固定的模式，而是要求企業(yè)的主要操作者通過不斷的學(xué)習(xí)，積極地注意吸納其它企業(yè)的先進(jìn)思想，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際和自己的員工共同建立的一種文化。應(yīng)該清楚地看到，任何企業(yè)都不是某一個(gè)人的，而是社會(huì)的，既然社會(huì)選擇了我們來成為它的操作者，我們就應(yīng)該教育員工要承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，把企業(yè)的每一項(xiàng)工作做好。國內(nèi)外不少成功的企業(yè)操作者，都直接提出了要做好企業(yè)，首先要先學(xué)會(huì)做人，要有強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感，這并不是企業(yè)成功后在粉飾自己，而是指示了做好企業(yè)的一個(gè)真諦，我們說這就是文化的主要組成部分，也是建立企業(yè)文化的基礎(chǔ)。
公司在其經(jīng)營的過程中應(yīng)該提出“堂堂正正為人、兢兢業(yè)業(yè)做事”的原則，而不是把它當(dāng)成一種口號(hào)，而是把它切切實(shí)實(shí)地融入了企業(yè)具體的經(jīng)營活動(dòng)中。公司的一切活動(dòng)都以此為原則。經(jīng)常教育公司的員工要認(rèn)識(shí)到這既是機(jī)遇，同時(shí)也是一種責(zé)任。公司是應(yīng)該隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而誕生的，從其所有制形式上看，屬于私營股份制企業(yè)，企業(yè)的所有權(quán)目前仍集中在少數(shù)幾個(gè)人的手中，而今天公司擁有企業(yè)所有權(quán)的股東們也都應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到，要使公司迅速健康的成長，就要放棄狹隘的私有觀點(diǎn)，積極鼓勵(lì)公司的有志之士，通過自己努力創(chuàng)造和合理的分配，而逐步擁有公司的部分所有權(quán)，這樣，公司就可能迅速的擴(kuò)大，而其每個(gè)成員，就可能獲取愈來愈多的利益。積極鼓勵(lì)每個(gè)公司里的人，在公司的共同事業(yè)中，去積極地“經(jīng)營人生、遠(yuǎn)離貧窮、創(chuàng)造輝煌、分享成功”。要求每個(gè)公司的人，不僅要得到所創(chuàng)價(jià)值應(yīng)得的合理分配，同時(shí)，也要承擔(dān)相應(yīng)的對(duì)企業(yè)應(yīng)有的責(zé)任，共同創(chuàng)造和發(fā)展公司的事業(yè)。 企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭
今天，企業(yè)要以人為本，可能已是大多數(shù)企業(yè)操作者所認(rèn)同的道理。但是能否更深刻地意識(shí)到，今后企業(yè)之間的差距，實(shí)際上是人才之間的差距;企業(yè)之間的競爭是人才的競爭;一個(gè)企業(yè)是否擁有優(yōu)秀的人才，是決定企業(yè)在未來的市場競爭中能否取勝的不可缺少的主要因素┅┅，這同樣是需要每個(gè)企業(yè)操作者認(rèn)真思索的問題。深刻地領(lǐng)悟到，企業(yè)是否擁有好地招人、育人和用人的機(jī)制，是公司在未來市場競爭中能否競勝的主要因素。
企業(yè)要以人為本，但是如何做到以人為本呢?也就是如何使企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才呢?企業(yè)的人才來源有不少途徑和方法，但單單能招來人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，關(guān)健是企業(yè)自身還要建立一套人才的培養(yǎng)和合理使用的機(jī)制，來解決企業(yè)的人才來源問題，特別是企業(yè)自身要有一套人才的培養(yǎng)機(jī)制。有人這樣說，一個(gè)企業(yè)應(yīng)是一所學(xué)校、一支軍隊(duì)和一個(gè)家庭，這種比喻確實(shí)有其道理，他告訴我們一個(gè)企業(yè)要擁有一個(gè)能使自己的員工能通過學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)的環(huán)境，這也許是企業(yè)人才來源的最好的途徑。這一點(diǎn)恐怕是部分企業(yè)操作者不愿認(rèn)同的，因有些人認(rèn)為，企業(yè)自身建立人才培養(yǎng)機(jī)制效率太低，這些人更喜歡拿來主義，海韋力公司自身也有部分同志有此觀點(diǎn)，他們經(jīng)常向我提議，企業(yè)自身培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才的代價(jià)太大，吃掉了企業(yè)利潤，應(yīng)該企業(yè)需要什么人才，就到社會(huì)上招收什么人才。但通過嘗試，我發(fā)現(xiàn)這種認(rèn)識(shí)有點(diǎn)目光短淺，狹隘。特別對(duì)中小型企業(yè)，在其自身沒有成熟的管理和用人機(jī)制時(shí)，一味的希望企業(yè)所需人才都從社會(huì)上招聘，甚至采用挖其他企業(yè)墻角的做法，這樣做只會(huì)給企業(yè)帶來更大風(fēng)險(xiǎn)。特別對(duì)部分企業(yè)，因其某一方面工作不暢時(shí)，總在希望能從社會(huì)上招收人才來解決問題，甚至認(rèn)為人才只要花高薪就能聘來，而事實(shí)上，并非完全如此，這應(yīng)該說是一個(gè)誤區(qū)。為什么這樣講呢?首先我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，什么樣的人才是企業(yè)優(yōu)秀的人才?一
個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀人才，應(yīng)該是深知企業(yè)的文化，在思想上能有機(jī)地溶入企業(yè)的文化中成為一個(gè)整體，同時(shí)具備能創(chuàng)造性地、出色地完成本職工作的能力，特別是前者尤為重要。所以，我們不否認(rèn)人才是能從社會(huì)上直接高薪招收來，但其思想要和企業(yè)文化相融合則不是單靠金錢就能辦到的，甚至有些人才是無法和企業(yè)文化相融合的，而這種不相融合的現(xiàn)象往往還會(huì)給企業(yè)帶來很大的負(fù)面效應(yīng)。另外，還應(yīng)該看到，許多企業(yè)操作者不去研究如何建立企業(yè)自身的人才培養(yǎng)機(jī)制，而是一味希望從社會(huì)上高薪聘請(qǐng)人才，這種企業(yè)不需培養(yǎng)就能解決難題的想法是不現(xiàn)實(shí)的，也是很難有滿意結(jié)果的。因此，一個(gè)企業(yè)要想隨著企業(yè)的發(fā)展，不斷地?fù)碛袃?yōu)秀的人才，企業(yè)自身就必須擁有人才的招收、培養(yǎng)機(jī)制。
WTO，各行各業(yè)都面臨著和國外同行業(yè)產(chǎn)生更多的競爭。不少人都在擔(dān)心，入世以后中國企業(yè)面臨著的困難。我們承認(rèn)，國內(nèi)和國外的企業(yè)相比，在硬件上確實(shí)有差距，但我們應(yīng)看到這種差距是次要的，真正關(guān)健的差距是在于軟件上，這一差距在產(chǎn)品質(zhì)量上體現(xiàn)的就是服務(wù)和企業(yè)文化。我國加入WTO后，各行各業(yè)的競爭很快就會(huì)被逼升級(jí)，真正進(jìn)入服務(wù)和企業(yè)文化方面的競爭。產(chǎn)品質(zhì)量的另外一大組成部分就是服務(wù)。我們說任何一個(gè)企業(yè)都不可能做到在品質(zhì)上讓所有的消費(fèi)都滿意的產(chǎn)品，所以，只有通過真誠的服務(wù)，才能彌補(bǔ)這方面的不足，在公司的經(jīng)營中，提出表面上生產(chǎn)的是有形的改良產(chǎn)品，而實(shí)際上生產(chǎn)的應(yīng)是無形的“放心”產(chǎn)品，公司擁有和追求的不僅僅是企業(yè)資本數(shù)字的積累，也是“放心”，為客戶提供的也不是單純的產(chǎn)品，提供的也應(yīng)是“放心”。生產(chǎn)“放心”，擁有“放心”，提供“放心”，這才是企業(yè)經(jīng)營的真正目的。而要做到這一點(diǎn)，單靠優(yōu)質(zhì)的品質(zhì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須有為客戶提供完整服務(wù)的體系。遺憾的是，不少人在遇到客戶對(duì)自己生產(chǎn)的產(chǎn)品不滿意時(shí)，往往都選擇首先會(huì)去考慮企業(yè)的自身利益，而放棄對(duì)客戶的服務(wù)的做法，甚至背棄企業(yè)對(duì)客戶的承諾。有時(shí)還幼稚的認(rèn)為，中國人那么多，坑騙幾個(gè)無所謂，孰不知這是在為企業(yè)自掘墳?zāi)?。事?shí)上，當(dāng)消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品不滿意時(shí)，表面上看需要花費(fèi)人力，投入財(cái)力，去盡力滿足消費(fèi)者的要求，企業(yè)會(huì)損失一些眼前的經(jīng)濟(jì)利益，而實(shí)際上，這正是向消費(fèi)者展示企業(yè)文化的難得時(shí)機(jī)。通過服務(wù)，讓消費(fèi)者滿意，不僅能更好的宣傳企業(yè)文化，而且企業(yè)會(huì)獲取遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入的利益。公司的人必須清醒地認(rèn)識(shí)到，建立完善的服務(wù)體系，及時(shí)高效的做好服務(wù)，盡力爭取讓每一個(gè)客戶都滿意放心，做好了，就能發(fā)展壯大，做不好服務(wù)，最終結(jié)局是倒閉。今后市場的競爭，就是服務(wù)的競爭，可以說，這也是公司自身所無法選擇的。企業(yè)管理體系的建立和完善是企業(yè)生存之根本“管理出效益”，這是大家都非常熟知的一句話，無論認(rèn)識(shí)程度有多深，每個(gè)企業(yè)操作者都絲毫不懷疑這句話的真實(shí)性。如何能使企業(yè)擁有一套科學(xué)的管理體系，是每個(gè)企業(yè)都希望的事情，但事實(shí)上，眾多中小型企業(yè)至今都難以如愿。
一個(gè)企業(yè)管理體系的初建應(yīng)是企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，要做好這方面的工作，需花費(fèi)很大的精力和一定財(cái)力，所以也致使許多企業(yè)操作者不愿主動(dòng)去做，而去做一些自己本應(yīng)交付下屬去完成的工作。結(jié)果造成越來越多的具體事務(wù)纏身，陷入一種惡性循環(huán)，把企業(yè)導(dǎo)入不利局面。事實(shí)上這時(shí)的企業(yè)操作者，自身則成了阻礙企業(yè)發(fā)展的主要因素。這樣的分析恐怕許多人不愿認(rèn)同，但我認(rèn)為事實(shí)的確如此。有人這樣說，對(duì)中小型企業(yè)來講，在某一個(gè)規(guī)模上，停留時(shí)間最多不得超過三年，否則肯定是管理上出了問題，這是有一定道理的。海韋力公司目前也正處在企業(yè)從第一階段到第二個(gè)階段過渡的關(guān)鍵時(shí)期，能否建立一個(gè)完整的具有復(fù)制功能公司的科學(xué)管理體系，是決定著公司能否迅速健康發(fā)展的關(guān)鍵工作。公司必須做好這方面的工作，否則是別無出路的。為此，公司就開始時(shí)刻準(zhǔn)備這項(xiàng)工作的籌備，企業(yè)管理部，專門招收管理專業(yè)的畢業(yè)生，首先自學(xué)一些主要管理方面的理論知識(shí)，并不斷結(jié)合公司的實(shí)際情況，研究公司管理模式的建立方案。公司之所以采取這種做法，一個(gè)企業(yè)管理體系的建立，應(yīng)是企業(yè)自身必須積極參與，才有可能做好的工作?？梢哉f，目前幾個(gè)主要的管理模式都是非常正確的，我們無須去懷疑它，但是應(yīng)該看到任何管理模式提供的都是企業(yè)管理上的共性內(nèi)容,要想有效的應(yīng)用，就必須把企業(yè)的個(gè)性與其有機(jī)地結(jié)合起來，這樣,建立的管理體系對(duì)企業(yè)才有效，才能發(fā)揮其作用，否則就是廢紙一堆。
ISO9000管理體系是一個(gè)非常有效的質(zhì)量管理模式,但在今天，可以說在我國眾多企業(yè)的導(dǎo)入都是失敗的，甚至是和許多企業(yè)開了一個(gè)大玩笑，花高價(jià)買了一個(gè)僅僅能做企業(yè)形象宣傳的證書，并沒有對(duì)企業(yè)的管理起到實(shí)質(zhì)性的作用，也沒有發(fā)揮其應(yīng)有的功能。追其根由，還是企業(yè)管理者錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)而造成的，不十分了解管理對(duì)一個(gè)企業(yè)擴(kuò)充發(fā)展的重要性。企業(yè)管理體系的建立是做不得任何虛假的，否則后患無窮。要知道，企業(yè)的管理體系的建立是決定著一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的大事，不是花幾萬或幾十萬請(qǐng)個(gè)管理公司就能解決的事情，它是企業(yè)一項(xiàng)主要的工作，要求企業(yè)必須培養(yǎng)專職人員，建立專門的機(jī)構(gòu)，做為企業(yè)的一項(xiàng)長期工作進(jìn)行下去。正如前面所講，花錢請(qǐng)管理公司建立管理體系，其目的應(yīng)主要是解決企業(yè)在管理上的共性難題，只有深知自身企業(yè)文化和特點(diǎn)的企業(yè)管理者，才能做到在管理體系的建立中體現(xiàn)企業(yè)的個(gè)性。另外，一個(gè)企業(yè)的管理體系并不是一成不變的，它是要隨著企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的修正和完善的，所以說，管理體系的建立是企業(yè)一項(xiàng)主要的，并伴隨企業(yè)的發(fā)展而存在的主要工作。已深刻地認(rèn)識(shí)到了建立管理體系的重要性，正在為其建立而積極的努力。但要做好這方面的工作，首先必須克服掉在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期養(yǎng)成的隨機(jī)性的主觀決策、憑老經(jīng)驗(yàn)去管理企業(yè)的人治管理習(xí)慣，同時(shí)還必須花費(fèi)很大的精力和投入，才有可能建立一套公司的科學(xué)管理體系，由于這套管理體系是決定著個(gè)公司的生存和發(fā)展，所以對(duì)公司來講，
其價(jià)值是很大的，它不是輕而易舉能做好的工作，但又是公司必須要做好的工作。
一個(gè)企業(yè)擁有了科學(xué)的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹⒉粩嗤晟频墓芾眢w系，才可能健康地迅速地發(fā)展，這才是我們常說的“向管理要效益”的真正含義。
看了“現(xiàn)代企業(yè)管理論文”的人還看了：