企業(yè)管理創(chuàng)新
企業(yè)管理創(chuàng)新
企業(yè)的管理模式如何做到創(chuàng)新?創(chuàng)新管理怎么做?看完學(xué)習(xí)啦小編整理的11111111后你就會明白了!文章分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
企業(yè)管理創(chuàng)新
企業(yè)管理創(chuàng)新淺析
摘要：企業(yè)管理創(chuàng)新是未來企業(yè)的發(fā)展趨勢,是企業(yè)保持活力及推動整個經(jīng)濟發(fā)展的根源。本文分析了企業(yè)管理創(chuàng)新的必要性和企業(yè)管理創(chuàng)新的發(fā)展趨勢,提出了促進(jìn)我國企業(yè)管理創(chuàng)新的戰(zhàn)略措施。 關(guān)鍵詞：管理創(chuàng)新 必要性 主要階段 措施 發(fā)展趨勢
一、企業(yè)管理創(chuàng)新概述
管理創(chuàng)新是對古典管理學(xué)派的繼承和發(fā)展其主要內(nèi)容是指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式,這種范式既可以是通過新的有效的資源整合以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和責(zé)任的全程式管理,也可以是新的具體資源整合及目標(biāo)制定等方面的細(xì)節(jié)管理這一要領(lǐng)涵蓋了新的經(jīng)營思路組織機構(gòu)管理模式、管理方法、管理制度和發(fā)展戰(zhàn)略等主要內(nèi)容
二、企業(yè)管理創(chuàng)新的特點
1、系統(tǒng)性
該特性源于企業(yè)的系統(tǒng)性，它是指在尋找企業(yè)管理創(chuàng)新的著力點以及評價管理創(chuàng)新的成果時要依據(jù)企業(yè)的系統(tǒng)性來進(jìn)行。眾所周知，企業(yè)是一個復(fù)雜系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)的各要素相互聯(lián)系、相互作用。當(dāng)系統(tǒng)內(nèi)某個或某些要素處于不良狀態(tài)時，必有其它要素受到影響，同時，企業(yè)系統(tǒng)從整體上看也會處于不良狀態(tài)。進(jìn)一步地看，企業(yè)系統(tǒng)是由人來運行的，也是為人服務(wù)的。當(dāng)企業(yè)系統(tǒng)處于不良狀態(tài)時，必有相關(guān)的人感到不滿。反過來也可以這樣講，如果沒有相關(guān)的人感到不滿，企業(yè)系統(tǒng)就處于良性狀態(tài)。企業(yè)的系統(tǒng)性為管理創(chuàng)新尋找著力點提供了可能，同時也為管理創(chuàng)新成果的評價提供了標(biāo)準(zhǔn)。
2、全員性
企業(yè)管理創(chuàng)新的程度有大有小，創(chuàng)新程度不高的管理創(chuàng)新只是對現(xiàn)有管理工作一定程度上的改進(jìn)，或者是對成熟管理技術(shù)的引進(jìn)，其復(fù)雜程度不高。因此，可以認(rèn)為企業(yè)所有員工都能成為管理創(chuàng)新的主體。依靠員工來解決問題已被認(rèn)為是改變現(xiàn)代管理面貌的十二種創(chuàng)新之一[1]。從根本上看，企業(yè)管理創(chuàng)新涉及到企業(yè)中的每一個人，每一個人對管理系統(tǒng)是如何影響他本人以及從他的角度來看應(yīng)該如何改進(jìn)都是最有發(fā)言權(quán)的，因此，企業(yè)中每一個都能夠且應(yīng)該成為管理創(chuàng)新的主體。
3、變革性
該特性是指管理創(chuàng)新一般會涉及到企業(yè)內(nèi)權(quán)益關(guān)系的調(diào)整，因此，許多管理創(chuàng)新，尤其是程度大的管理創(chuàng)新實質(zhì)上就是一場深刻的變革。從管理史上較為著名的管理創(chuàng)新來看，它們都具有變革性。比如，泰勒科學(xué)管理原理的應(yīng)用需要勞資雙方進(jìn)行精神革命，協(xié)調(diào)利益關(guān)系;梅奧人群關(guān)系論的應(yīng)用也需要企業(yè)管理者改變管理方式，尊重員工。由于企業(yè)本身就是一個利益聚合體，或者是一個政治實體，因此，不觸及現(xiàn)有權(quán)益關(guān)系、皆大歡喜的管理創(chuàng)新是不存在的。
三、企業(yè)管理創(chuàng)新的必要性
1、管理創(chuàng)新是建立社會主義市場經(jīng)濟的要求
改革開放以來,國家企業(yè)管理的方法發(fā)生了巨大的變化,國有企業(yè)管理已由單純生產(chǎn)型管理向生產(chǎn)經(jīng)營型管理轉(zhuǎn)變。在國民經(jīng)濟市場化進(jìn)程中,國有企業(yè)被推入市場,正在向著自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我積累、自我發(fā)展的市場主體轉(zhuǎn)變,逐步建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度。這一切都已表明,市場機制的作用大大加強,我國的市場化程度不斷提高,市場體系發(fā)育不斷完善。為了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展要求,國有企業(yè)必須擺脫舊的管理思想的束縛,勇于創(chuàng)新,建立新的管理制度、管理體系與管理方法。
2、管理創(chuàng)新是知識經(jīng)濟的要求
目前,我國正由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。因此,對于知識型企業(yè)來說,必須以知識型人才為基礎(chǔ),以科技為支撐點,以創(chuàng)新為基礎(chǔ)內(nèi)容,把企業(yè)建成一個信息密集、人才密集和知識密集的綜合體。
3、管理創(chuàng)新是世界經(jīng)濟一體化的要求
進(jìn)入21世紀(jì),隨著世界各國的經(jīng)濟傳遞速度的明顯加快,一些國家的經(jīng)濟運行狀況會由某國經(jīng)濟的匯率、利率變動而受到影響。例如,美國的次貸危機和東南亞金融危機就是很好的證明。近年來,隨著外商對華投資規(guī)模的擴大,投資主體跨國化,投資領(lǐng)域進(jìn)一步拓寬,投資方式多樣化,我國企業(yè)面臨著國際競爭國內(nèi)
化、國內(nèi)競爭國際化的復(fù)雜態(tài)勢。這些都要求企業(yè)相應(yīng)地改革那些傳統(tǒng)的管理制度、管理方法、管理體系,從而適應(yīng)瞬息萬變的國際市場環(huán)境。
四、企業(yè)管理創(chuàng)新過程的主要階段
1.發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)不滿
企業(yè)利益相關(guān)者的不滿主要表現(xiàn)在以下六個方面：(1)消費者對企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)的不滿;(2)企業(yè)普通員工對企業(yè)薪酬制度、績效考評制度及用人制度的不滿;(3)企業(yè)所在社區(qū)對企業(yè)行為的不滿，如環(huán)境污染等;(4)企業(yè)內(nèi)部各部門之間出現(xiàn)的不滿;(5)投資者對企業(yè)業(yè)績的不滿;(6)企業(yè)面臨危機、挑戰(zhàn)及運行上的問題時，會有許多利益相關(guān)者對現(xiàn)狀感到不滿。以上六種不滿中，前兩種是最主要的。以上六種不滿一般來說都是容易發(fā)現(xiàn)的。但企業(yè)高層管理者有可能漠視它們的存在，尤其是對消費者的不滿以及企業(yè)普通員工的不滿。當(dāng)企業(yè)在市場處于強勢地位時，這種情況更容易發(fā)生。這在很大程度上限制了管理創(chuàng)新的開展。
2. 尋找技術(shù)對策
為消除上述不滿，企業(yè)需要進(jìn)行管理創(chuàng)新及技術(shù)創(chuàng)新。由于管理創(chuàng)新是技術(shù)創(chuàng)新的先導(dǎo)，因此，也可以認(rèn)為消除上述不滿的根本措施是管理創(chuàng)新。管理創(chuàng)新在技術(shù)上一般有三種選擇，一是改革企業(yè)管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等;二是引入成熟的管理技術(shù)，如流程再造、平衡記分卡等;三是企業(yè)自行進(jìn)行創(chuàng)新，提出新的管理模式及管理技術(shù)。在前兩個方面，有著大量的成功范例可以借鑒。一般來說，企業(yè)管理創(chuàng)新在技術(shù)上也是以前兩種為主。后一種是少數(shù)領(lǐng)先企業(yè)的行為，它的成功或者是偶然的，或者要經(jīng)過長期的實踐探索，因而不是多數(shù)企業(yè)努力的方向。這也即是說，企業(yè)管理創(chuàng)新一般無需另辟蹊徑，主要是根據(jù)自身情況引入成熟的管理制度及技術(shù)。當(dāng)然，這并不表示管理創(chuàng)新從技術(shù)上來看是容易的。它需要對企業(yè)具體情況有深入的了解，需要對引進(jìn)的管理制度及技術(shù)進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)的具體情況，并與之很好地結(jié)合起來。
3. 分析權(quán)益關(guān)系
先進(jìn)的管理制度及技術(shù)之所以不能夠在多數(shù)企業(yè)中得到很快應(yīng)用，主要是受企業(yè)內(nèi)部權(quán)益關(guān)系的限制。法約爾曾言，企業(yè)中總是有一部分人想把自身利益凌駕于他人之上，這是人類持久的斗爭[2]。 這表明企業(yè)內(nèi)權(quán)益管理關(guān)系的調(diào)整是困難的、甚至是痛苦的，管理創(chuàng)新因此也是艱難的、甚至是痛苦的?？梢赃@樣認(rèn)為，企業(yè)管理創(chuàng)新難不在于技術(shù)，而在于權(quán)益關(guān)系的調(diào)整。管理創(chuàng)新者在選擇先消除或減輕何種不滿，從以及相應(yīng)地引入何種管理制度及技術(shù)時應(yīng)充分考慮企業(yè)內(nèi)部的權(quán)益關(guān)系。
4. 實施及評價
管理創(chuàng)新方案在實施過程中一般來說會遇到阻礙。在創(chuàng)新的成效沒有充分顯現(xiàn)出來之前，各個利益相關(guān)者的得失都不是很清晰。那些有可能失去較多的人就會以各種借口反對。此時，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持是至關(guān)重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。為確保創(chuàng)新能夠順利地推行，可以先選擇影響范圍較小，且容易取得成果的項目進(jìn)行創(chuàng)新，以盡早取得成效，贏得企業(yè)內(nèi)部的肯定與支持。對管理創(chuàng)新的評價應(yīng)堅持利益相關(guān)者評價的原則，只有相關(guān)的不滿得以消除或減輕才能確認(rèn)創(chuàng)新成功。評價應(yīng)注意時滯問題，在創(chuàng)新的成效還沒有充分顯示出來之前就進(jìn)行評價是不恰當(dāng)?shù)?。比如，管理制度?chuàng)新的效果一般要兩至三年才能顯示出來。在此之前，完整地評價它是困難的。
五、企業(yè)管理創(chuàng)新的發(fā)展趨勢
從近些年來企業(yè)管理變革的歷程中不難看出,未來企業(yè)管理創(chuàng)新具有以下發(fā)展趨勢:
1、由追求利潤最大化向追求企業(yè)可持續(xù)成長觀轉(zhuǎn)變
作為管理的唯一主題的利潤最大化,它嚴(yán)重阻礙著企業(yè)的發(fā)展,甚至促使企業(yè)倒閉,是企業(yè)夭折的重要根源之一。在知識、技術(shù)、產(chǎn)品等創(chuàng)新速度日益加快的今天,成長的可持續(xù)性已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)面臨的比管理效率更重要的課題。
2、企業(yè)間的合作由一般合作模式轉(zhuǎn)向虛擬企業(yè)、網(wǎng)絡(luò)組織、供應(yīng)鏈協(xié)作、國際戰(zhàn)略聯(lián)盟等形式 現(xiàn)代企業(yè)不能僅僅只提供各種產(chǎn)品和服務(wù),還必須懂得如何把自身的技術(shù)專長與核心能力恰當(dāng)?shù)赝渌鞣N有利的競爭資源結(jié)合起來,彌補自身的不足和局限性。
3、員工的技能和知識成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要資源
知識將逐漸成為企業(yè)最重要的資源,它被認(rèn)為是和資金、人力等并列的資源。企業(yè)在面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)時,需要更多地通過加強協(xié)作、知識管理、組織學(xué)習(xí)能力,將現(xiàn)有知識、組織、人員和流程與協(xié)作和知識管理緊密結(jié)合起來。
4、從傳統(tǒng)的單一績效考核轉(zhuǎn)向全面的績效管理
傳統(tǒng)的績效考核是通過對員工工作結(jié)果的評估來確定獎懲,是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略,進(jìn)行人力資源管理過程中,根據(jù)職務(wù)要求,對員工的實際貢獻(xiàn)進(jìn)行品價的活動。但過程缺乏控制,不能保證績效達(dá)到改善的目的,甚至在推行績效考核時會遇到員工的反對等。因而,近年來的績效管理已經(jīng)走向了結(jié)合公司戰(zhàn)略和績效管理,變靜態(tài)考核為動態(tài)管理的趨勢。
5、顧客導(dǎo)向觀念受到重視并被超越
近十幾年來，以微軟、英特爾為首的部分高科技企業(yè)放棄了“顧客導(dǎo)向”，采用以產(chǎn)品為中心的經(jīng)營戰(zhàn)略，并取得了巨大成功，由此產(chǎn)生了超越“顧客導(dǎo)向”的競爭新思維。這主要是因為隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)面對的已不僅僅是現(xiàn)有的份額，更重要的是未來的市場和挑戰(zhàn)。
6、信息技術(shù)改變企業(yè)的運作方式
信息技術(shù) 的發(fā)展和應(yīng)用，使業(yè)務(wù)活動和業(yè)務(wù)信息得以分離，原本無法調(diào)和的集中與分散的矛盾也得以解決。企業(yè)通過整合，能夠?qū)崿F(xiàn)內(nèi)部資源的集中、統(tǒng)一和有效配置。借助信息技術(shù)手段，企業(yè)能夠跨越內(nèi)部資源界限，實現(xiàn)對整個供應(yīng)鏈資源的有效組織和管理。
六、促進(jìn)我國企業(yè)管理創(chuàng)新的戰(zhàn)略措施
1、轉(zhuǎn)變觀念,把管理創(chuàng)新作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略思想
企業(yè)管理創(chuàng)新的最大障礙是觀念的落后和陳舊,現(xiàn)在許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還沒有形成現(xiàn)代化管理的思維模式。“中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展”的專題調(diào)查顯示,以創(chuàng)新作為企業(yè)家精神核心者為47.7%;各項創(chuàng)新中最困難的是“觀念創(chuàng)新”者達(dá)到42.7%。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要切實認(rèn)識到在當(dāng)前經(jīng)濟競爭形勢下管理創(chuàng)新的緊迫性和重要性,樹立“科學(xué)管理興國之道”的思想。
2、建立有效機制,培養(yǎng)職業(yè)化的企業(yè)隊伍
要推動企業(yè)管理創(chuàng)新,必須注重企業(yè)家隊伍建設(shè),培養(yǎng)和造就一個主導(dǎo)管理創(chuàng)新前沿和領(lǐng)導(dǎo)市場競爭潮流的企業(yè)家階層。在這方面我們要結(jié)合我國國情并借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗,在權(quán)、責(zé)、利一致的原則下,建立一套科學(xué)、公正的考核、晉升體系,完善經(jīng)營者激勵約束機制,使經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤。在干部人事制度上,建立經(jīng)營者人才市場,引進(jìn)競爭機制,通過市場機制把企業(yè)家這種生產(chǎn)要素進(jìn)行合理配置。國家也要采取措施建立企業(yè)家資格認(rèn)證系統(tǒng)、人才交流市場、繼續(xù)教育培訓(xùn)機制等,以促進(jìn)我國企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)化。
3、構(gòu)建創(chuàng)新文化,形成良好的管理創(chuàng)新氛圍
要形成強烈的創(chuàng)新認(rèn)同感,培育企業(yè)強烈而持久的創(chuàng)新價值觀:完善企業(yè)創(chuàng)新機制,形成強大的創(chuàng)新動力;設(shè)計創(chuàng)新文化網(wǎng)絡(luò)以及創(chuàng)新文化利益,宣傳創(chuàng)新的價值觀念并以此感染員工。
4、加快制度創(chuàng)新,制度創(chuàng)新促進(jìn)管理創(chuàng)新
制度創(chuàng)新與管理創(chuàng)新是相互促進(jìn)相輔相成的關(guān)系。解決企業(yè)資源市場配置的微觀機制問題的是制度創(chuàng)新,也就是說,通過制度創(chuàng)新使企業(yè)成為富有活力的能自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我積累的經(jīng)濟細(xì)胞。解決企業(yè)內(nèi)部資源如何組合的是管理創(chuàng)新,使之盡可能多地產(chǎn)出的問題,也就是建立起面向市場的內(nèi)部組織框架,形成產(chǎn)品行為激勵、開發(fā)活力體系以及高效運作的機制。
淺談企業(yè)管理創(chuàng)新問題
管理是企業(yè)永恒的主題，是企業(yè)發(fā)展的基石。創(chuàng)新，是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)步的原動力，是增強核心競爭能力，獲得跨越式發(fā)展，實現(xiàn)持續(xù)成長的決定性因素。在當(dāng)今科學(xué)技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境急劇變化的復(fù)雜環(huán)境之中，企業(yè)管理者必須要把握管理創(chuàng)新發(fā)展的新趨勢、新要求，不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新，把創(chuàng)新滲透于管理整個過程中。要為員工發(fā)揮創(chuàng)造性才能搭設(shè)舞臺，使每個人都有機會成為創(chuàng)新者。要注重個性文化的培養(yǎng)，創(chuàng)造獨具特色的經(jīng)營模式，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。具體來說，在信息化、市場化、一體化日益深化的背景下，企業(yè)要取得持續(xù)發(fā)展，必須要在理念、技術(shù)、組織及制度上不斷創(chuàng)新，運用新的理論指導(dǎo)企業(yè)管理，在變化中求生存，在創(chuàng)新中求發(fā)展。
理念創(chuàng)新是企業(yè)管理創(chuàng)新的靈魂。理念創(chuàng)新就是企業(yè)打破陳規(guī)陋習(xí)，克服老舊思想，為取得更好的經(jīng)濟效益，而樹立全新的管理思路。管理理念創(chuàng)新首先要改變傳統(tǒng)的思維模式，摒棄“等、拿、靠、要”思想，打破“大鍋飯”，實現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。其次要適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，努力做好內(nèi)部挖潛，積極開拓外部市場，樹立自覺維護(hù)企業(yè)形象意識、建立嚴(yán)格的成本觀念和全面質(zhì)量管理觀念，強化品牌戰(zhàn)略意識和競爭意識，樹立以人為本、超值服務(wù)的理念。
技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代企業(yè)要想獲得更多的經(jīng)濟效益，取得更大的社會效益，贏得競爭上的話語權(quán)，就必須進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新包括技術(shù)研發(fā)和技術(shù)改造，企業(yè)可根據(jù)自身的技術(shù)條件充分開展技術(shù)創(chuàng)新活動，通過技術(shù)創(chuàng)新取得核心技術(shù)優(yōu)勢。在信息時代，企業(yè)取勝的關(guān)鍵因素主要取決于企業(yè)自身的技術(shù)優(yōu)勢，而不一定是資金和資源優(yōu)勢。核心技術(shù)優(yōu)勢決定著企業(yè)在市場的認(rèn)知度以及獲得市場的廣度和深度。技術(shù)創(chuàng)新已成為企業(yè)贏得市場的根本途徑和有力銳器。因此，現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新要有規(guī)范有序的內(nèi)部運行機制和良好的外部環(huán)境。就企業(yè)自身而言，必須建立有效的激勵機制和穩(wěn)定的技術(shù)支撐體系，形成有自己知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)創(chuàng)新能力，有自己核心技術(shù)項目，同時對該項目有較強地控制能力。對外部環(huán)境來講，企業(yè)應(yīng)該積極爭取國家有關(guān)政策支持，充分利用技術(shù)優(yōu)勢大力開發(fā)外部市場，形成一個穩(wěn)定、多元、互惠、友好的外部市場環(huán)境。
組織創(chuàng)新是企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵?，F(xiàn)代企業(yè)組織創(chuàng)新就是通過調(diào)整優(yōu)化管理要素人、財、物、時間、信息等資源配置結(jié)構(gòu)，開展資產(chǎn)重置與重組，按照新的組織結(jié)構(gòu)和比例關(guān)系，形成新的管理模式，使企業(yè)獲得更多的效益。企業(yè)組織創(chuàng)新主要表現(xiàn)形式有：新產(chǎn)權(quán)制、新管理機制、新用工制、對重要人員實行聘任制和選舉制以及企業(yè)人員的調(diào)整與分流等。組織創(chuàng)新的目的就是依據(jù)企業(yè)的實際需要，建立一套高效、有序的現(xiàn)代企業(yè)制度，真正做到“職責(zé)明晰、權(quán)責(zé)分明、政企分開、管理科學(xué)”。企業(yè)的組織創(chuàng)新不但要適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營管理的需要，更要著眼于企業(yè)的后續(xù)發(fā)展，要對企業(yè)未來的發(fā)展方向、經(jīng)營目標(biāo)以及活動范圍進(jìn)行系統(tǒng)籌劃。企業(yè)的組織創(chuàng)新要不斷優(yōu)化各項生產(chǎn)要素，大力開發(fā)人力資源，在加強實體管理的同時，注重企業(yè)價值形態(tài)意識的培養(yǎng)。企業(yè)的組織創(chuàng)新還要建立能對市場信息變化作出及時反應(yīng)的應(yīng)變體系，適時調(diào)整管理思路和經(jīng)營方式，完成安全生產(chǎn)、資產(chǎn)經(jīng)營、項目發(fā)展等各項目標(biāo)任務(wù)。
制度創(chuàng)新是企業(yè)管理創(chuàng)新的保證?，F(xiàn)代企業(yè)制度創(chuàng)新是將企業(yè)的生產(chǎn)方式、經(jīng)營模式、分配形式、管理理念等頂層設(shè)計的創(chuàng)新活動。制度創(chuàng)新就是把思維創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新活動制度化、規(guī)范化，具有引導(dǎo)思維創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新的作用。它是管理創(chuàng)新的最高層次，是管理創(chuàng)新實現(xiàn)的基礎(chǔ)保障。企業(yè)制度創(chuàng)新的目的是建立一種更優(yōu)、更高效的管理制度，綜合協(xié)調(diào)企業(yè)所有者、經(jīng)營者、勞動者的權(quán)力和利益關(guān)系，使企業(yè)具有更高的管理效率。
管理創(chuàng)新的靈魂是觀念創(chuàng)新，企業(yè)管理者必須緊跟時代步伐，搶抓機遇，大膽創(chuàng)新，不斷創(chuàng)造和擁有更新的思想、更新的觀念，不斷增強企業(yè)核心技術(shù)優(yōu)勢，優(yōu)化、調(diào)整企業(yè)內(nèi)部資源配置，充分發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部潛力，增強競爭實力，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)只有在不斷的創(chuàng)新中才會走得更高、更遠(yuǎn)、更穩(wěn)。
企業(yè)HR創(chuàng)新思維
一、從技術(shù)創(chuàng)新到體制創(chuàng)新
在很多企業(yè)，先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)和制度很難落地，典型表現(xiàn)為各級管理者缺乏執(zhí)行動力，甚至反其道而行之—忽視相關(guān)既有規(guī)章制度，實際奉行人力資源潛規(guī)則。這一問題的根源在于，企業(yè)人力資源管理缺乏體制創(chuàng)新。
與國家體制是關(guān)于國家政治權(quán)力結(jié)構(gòu)的安排類似，人力資源管理體制就是企業(yè)中各級管理者在人事方面的責(zé)權(quán)利安排。很多企業(yè)對各級管理者責(zé)權(quán)利的安排沒有理順，導(dǎo)致人力資源技術(shù)和制度層面的方案很難推動和實施。
一種情況是責(zé)任大權(quán)利小。一些企業(yè)決策者經(jīng)常要求企業(yè)或部門的負(fù)責(zé)人為整個企業(yè)或部門業(yè)績負(fù)責(zé)，但在具體的人事安排上，該企業(yè)或部門負(fù)責(zé)人連選擇和配置副手的權(quán)力都沒有，甚至被剝奪了對副手進(jìn)行績效考核的權(quán)力。這種情況下,副手很容易跟部門或企業(yè)負(fù)責(zé)人對著干，削弱負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力，從而使得人力資源的價值被嚴(yán)重消耗掉，人力資源制度也變得形同虛設(shè)。
另一種情況是權(quán)利大責(zé)任小。一些企業(yè)或部門負(fù)責(zé)人的權(quán)力非常大，其可以決定提拔誰、任用誰以及如何分配各種資源，卻不用為用人不當(dāng)帶來的不良后果負(fù)責(zé)，最后留下一個爛攤子和一群裙帶關(guān)系提拔上來的人，自己依然高升走人。
還有一種不正常的情況是責(zé)任大利益小。人力資源變革往往涉及到不同群體的切身利益，所以改革總有風(fēng)險。在很多單位，管理者需要承擔(dān)人力資源變革的風(fēng)險，但是管理者的薪酬、職務(wù)晉升等切身利益卻和改不改革沒有關(guān)系，那管理者為什么要冒風(fēng)險推動人力資源改革?
上述在人力資源管理上責(zé)權(quán)利不對等的情況在國內(nèi)企業(yè)相當(dāng)普遍。中國企業(yè)如果真正想利用人力資源管理技術(shù)推動企業(yè)的創(chuàng)新和進(jìn)步，首先要把各級管理者在人力資源上的責(zé)權(quán)利理順。唯有如此，企業(yè)管理者才會有內(nèi)在動力去追求更加精細(xì)化的人力資源管理技術(shù)。反之，再好的人力資源技術(shù)和方案都只是擺設(shè)。
二、從制度建設(shè)到領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)
在一些企業(yè)，人力資源管理一旦出現(xiàn)問題，管理者第一反應(yīng)就是人力資源管理方案出了問題，認(rèn)為方案太糙、不夠量化和細(xì)化，甚至苛責(zé)方案制定者把方案量化、細(xì)化到員工找不出毛病、心服口服接受企業(yè)管理的程度。
實際上，任何人力資源管理方案都存在問題和缺陷，任何方案的推進(jìn)都會受到支持，也會遭遇反對。人力資源管理方案能否順利執(zhí)行下去，除了方案本身是否合理，在很大程度上還取決于管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力。換句話說，如果人力資源管理制度執(zhí)行不下去，更有可能是各級管理者的領(lǐng)導(dǎo)力出了問題。與其將過多的精力投入到方案的細(xì)化、量化中，不如考慮如何提高企業(yè)各級管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。
以績效考核為例，如果一個管理者領(lǐng)導(dǎo)力強，無論采用什么績效考核方式，也無論績效考核的結(jié)果是拉開收入差距還是實現(xiàn)平均分配，都有可能調(diào)動員工的積極性。如果管理者領(lǐng)導(dǎo)力不夠，無論采用哪種方案，都有可能遭到員工的激烈反對，導(dǎo)致方案無法執(zhí)行下去。
未來企業(yè)需要加快推進(jìn)各級管理者的人力資源領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)。具體的工作包括提升高管團(tuán)隊的人才理念以及加大改革的魄力和決心;提高中層干部隊伍的人力資源執(zhí)行力;提高人力資源部門的業(yè)務(wù)知識水平和流程優(yōu)化能力;開展行動學(xué)習(xí)，對業(yè)務(wù)經(jīng)理和人力經(jīng)理組成的跨部門團(tuán)隊進(jìn)行培訓(xùn);等等。
三、從職責(zé)管理到能力管理
二十世紀(jì)以來，似乎所有中國企業(yè)都在強調(diào)以崗位為核心的職責(zé)管理，但真正做到的很少。這是因為，在機器工業(yè)時代出現(xiàn)的“崗位職責(zé)”體系，更多的是要求員工被動地匹配崗位需求。“人崗”的高效率匹配，主要是基于兩個條件：第一，崗位職責(zé)和員工的能力比較匹配。第二，崗位的職責(zé)和員工的能力都相對穩(wěn)定。
但是隨著經(jīng)營環(huán)境的動態(tài)變化以及知識型員工強調(diào)終身學(xué)習(xí)時代的到來，中國企業(yè)不但崗位職責(zé)變動頻繁，員工能力變化也很快，這樣一來企業(yè)需要不斷重新調(diào)整崗位職責(zé)和員工能力的匹配情況。
針對這一顯著變化，中國企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個人能力的變化對其分配相應(yīng)的任務(wù)更靈活，還是重新拆解企業(yè)的崗位體系更靈活?毫無疑問，根據(jù)員工能力的變化來配置相應(yīng)的任務(wù)會更有效。然而中國企業(yè)人力資源管理者依然寄希望于員工被動匹配崗位的變化，最明顯的一個表現(xiàn)是，如果一家企業(yè)某個崗位的職責(zé)說明有八條，最后一條一定是：完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
未來企業(yè)人力資源管理首先要考慮人(員工)的發(fā)展，人的能力，人的興趣，一定是基于人來匹配工作與崗位職責(zé)，而不是基于崗位職責(zé)來找人。這就要求企業(yè)在職位劃分的基礎(chǔ)上建立員工的任職資格體系或能力體系，對員工的任職資格或能力進(jìn)行系統(tǒng)的培養(yǎng)和評價，根據(jù)員工的任職資格和能力等級來配置相應(yīng)的工作任務(wù)。
四、從成本導(dǎo)向到創(chuàng)新導(dǎo)向
過去多年中國企業(yè)一直在靠成本低廉參與競爭，由此造成其人力資源管理體系的設(shè)計存在慣性的成本導(dǎo)向思維。盡管人們的生活成本在提升，企業(yè)并沒有支付給員工更高的工資，大多數(shù)企業(yè)還在固守原有的薪酬制度。然而，員工對于薪酬提升有了新的要求，正在“倒逼”中國企業(yè)改革，國家經(jīng)濟增長方式和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的要求也明確給出了創(chuàng)新的方向。
更重要的是，知識經(jīng)濟時代的社會財富生產(chǎn)方式正在發(fā)生巨大變化。幾個聰明的腦袋拼搏創(chuàng)立一個技術(shù)或者互聯(lián)網(wǎng)類的公司，運營三五年，然后到美國上市，很快就會產(chǎn)生數(shù)億美元的市值，相當(dāng)于好幾萬人的大型制造企業(yè)辛辛苦苦幾十年積攢起來的財富。
中國企業(yè)已經(jīng)無法躺在低勞動力成本的安樂窩里睡覺。未來，中國企業(yè)需要突破成本導(dǎo)向的人力資源思維慣性，向著如何吸引和留住最優(yōu)秀的創(chuàng)新型人才、如何激發(fā)人才的創(chuàng)造熱情、如何進(jìn)一步釋放創(chuàng)新型人才身上隱含的巨大生產(chǎn)力方向轉(zhuǎn)變。
這就要求企業(yè)建立驅(qū)動創(chuàng)新的人力資源管理機制。在人才招聘中要看重候選人的創(chuàng)新潛力和內(nèi)部工作動機，對創(chuàng)造型人才的薪酬激勵和股權(quán)激勵要毫不吝嗇，要營造人才之間的團(tuán)隊合作和知識分享氛圍，要鼓動人才日常的工作創(chuàng)新甚至內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，要形成組織內(nèi)部的安全氣氛和創(chuàng)新氣氛。
五、從外在報酬到內(nèi)在激勵
很多人批判中國人拜金，這實際上和多年來我們的制度設(shè)計過于強調(diào)外在報酬(貨幣報酬)，導(dǎo)致工作本身對員工的激勵作用逐漸消失有關(guān)。員工做事不是為了名就是為了利，沒名沒利的事情沒有人做。如何激勵員工努力工作?
一般而言，員工工作的動機會經(jīng)歷三個層次和階段：第一階段，為了利而工作，有利可圖才會努力，這時貨幣薪酬激勵很重要。第二階段，為了名而工作，員工希望通過努力工作，獲得良好聲譽與社會地位，這時企業(yè)要及時認(rèn)可員工的工作，讓員工有榮譽感。第三階段，為了職業(yè)理想而工作，員工因為喜歡某項工作而將其做到極致，企業(yè)要鼓勵這樣的員工選擇自己喜歡的工作方向，這才是員工優(yōu)秀績效的來源和努力工作的恒久推動力。
質(zhì)量管理專家戴明認(rèn)為，“員工是為了金錢報酬才努力工作”的觀點簡直就是侮辱人性?；诮Y(jié)果的目標(biāo)管理容易讓員工追求短期利益而損害長期利益，內(nèi)在激勵是員工努力工作的重要驅(qū)動要素，過分強調(diào)外在激勵，會讓內(nèi)在激勵逐漸弱化，進(jìn)而變得越來越依賴外在激勵。
中國未來的人力資源改革方向一定要從過度依靠外在報酬轉(zhuǎn)到強調(diào)工作本身的內(nèi)在激勵。內(nèi)在激勵并非只是對層次比較高的人才適用，對企業(yè)里的普通工人同樣適用。如果企業(yè)一開始就假想員工不能采用內(nèi)在激勵，其所有的制度設(shè)計就會越來越體現(xiàn)外在激勵，而這種制度下培養(yǎng)出來的員工就更加缺乏內(nèi)在工作動機。
因此，管理者首先需要幫助員工認(rèn)識到看似平凡的崗位的內(nèi)在價值在哪里?該崗位和組織存在的使命以及戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系在哪里?企業(yè)還可以對工作內(nèi)容進(jìn)行擴大化和豐富化，推進(jìn)員工建言系統(tǒng)的完善。
在沃爾瑪，卡車司機都清晰地知道自己的工作內(nèi)容對組織核心競爭力的貢獻(xiàn)。在?？松梨冢凸捃囁緳C都知道自己的工作行為和平衡記分卡指標(biāo)之間的聯(lián)系是什么。管理者需要喚醒員工的內(nèi)在工作動機，這不僅僅是管理者成熟的表現(xiàn)，實際上也是在幫助員工成長。
六、從利用人性弱點到激發(fā)人性向善
柏楊在《丑陋的中國人》里講到，中國人最大的毛病就是不團(tuán)結(jié)，窩里斗。他說，一個日本人就是一頭豬，三個日本人就是一條龍，一個中國人是一條龍，但是三個中國人是一條蟲。著名社會學(xué)家費孝通也說過，中國人就是表面上的集體主義，實際上是差序格局，核心是自我主義。
為了提高企業(yè)效率，很長一段時間，中國企業(yè)人力資源制度的設(shè)計都在利用中國人“不團(tuán)結(jié)窩里斗”的弱點。比如，過去很流行的“賽馬不相馬，是驢是馬拉出來溜溜，不管黑貓白貓捉住老鼠就是好貓”之類的管理思想，其本質(zhì)是利用人和人之間趨于白熱化的直接競爭來達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。
這種競爭的結(jié)果可能有助于提高效率，但同時也使得員工之間成為競爭對手而不是合作伙伴，相互之間私心多了，拆臺多了，團(tuán)隊合作精神很弱。反過來，西方在上世紀(jì)三四十年代從X理論過渡到Y(jié)理論，雖然Y理論并沒有從根本上講清楚人性的問題，但卻帶來了管理人文情懷的巨大進(jìn)步，推動西方管理制度的設(shè)計者開始從利用人性弱點轉(zhuǎn)向激發(fā)人性向善。
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