創(chuàng)業(yè)型企業(yè)適合的人力資源管理方式
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，人力資源什么管理方式才是最適合的呢?創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的員工應(yīng)該如何管理?今天學(xué)習(xí)啦小編整理了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)適合的人力資源管理方式分享給大家，歡迎閱讀!
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)適合的人力資源管理方式
提升企業(yè)人力資源管理意識，制定人力資源管理規(guī)劃
在創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理中，要有一種“破冰之旅”的態(tài)度，要向“人才就是資本”的理念轉(zhuǎn)變，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略性的高度，充分樹立科學(xué)的人才觀，制定人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容是：人力資源的供給、人力資源的需求及供需綜合平衡三個方面。創(chuàng)業(yè)企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，首先要進(jìn)行調(diào)研，分析創(chuàng)業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營環(huán)境以及人力資源現(xiàn)狀(人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等)，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析;其次采用定性與定量相結(jié)合的方法，以定量為主，制定人力資源的供需平衡的總計劃與各項業(yè)務(wù)計劃，確保人員規(guī)劃與企業(yè)目標(biāo)相協(xié)調(diào)。再次，及時對各項業(yè)務(wù)的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、評估，關(guān)注信息的反饋，對人員規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，采取有效政策和措施以達(dá)到人力資源供求協(xié)調(diào)平衡。最后，對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評價與修正，使其更切合實際，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
優(yōu)化人員配置，建立人才梯隊
管理專家詹姆斯·柯林斯曾說道：將合適的人請上車，將不合適的人請下車。創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理工作更應(yīng)當(dāng)注重人員的配置，充分使用公文筐測驗、心理測試、情景測試、勝任能力測試等素質(zhì)測評技術(shù)，以求真正的將合適的人放在合適的位置，真正的做到人適其事，事宜其人，人崗匹配。
企業(yè)的人員流動總是不可避免的，這也是當(dāng)下許多創(chuàng)業(yè)企業(yè)遇到的瓶頸之一，對于核心人才的流動，創(chuàng)業(yè)企業(yè)除了要有一套留人計劃，同時亦要有接替的計劃。在韓國企業(yè)里許多員工工作約兩年的時間崗位之間會相互的輪換，這是非常值得我們借鑒的。創(chuàng)業(yè)企業(yè)更多的時候應(yīng)該建立自己的人才梯隊，采用管理人員接替模型，培養(yǎng)有勝任能力的人員接任。
制定長期培訓(xùn)計劃，建立學(xué)習(xí)型組織
俗話說得好“思想決定行為”，創(chuàng)業(yè)企業(yè)必須真正從思想上重視對企業(yè)員工的培訓(xùn)和教育。企業(yè)的管理者特別是高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視才能真正收到良好的效果。為了企業(yè)長久的可持續(xù)的發(fā)展，人力資源管理必須制定長期培訓(xùn)計劃，并把培訓(xùn)當(dāng)作長期的工作來抓。在培訓(xùn)需求分析、確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)的實施、培訓(xùn)過程的監(jiān)控、培訓(xùn)效果的反饋、培訓(xùn)效果評估幾個方面開展具體的工作。根據(jù)員工實際的表現(xiàn)，采取獎懲措施，并施予相應(yīng)的激勵制度，確保培訓(xùn)實施的效果。
企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織是提高全員的素質(zhì)與能力是非常必要的條件。我認(rèn)為在實際工作當(dāng)中，創(chuàng)業(yè)企業(yè)可按如下幾點來建立學(xué)習(xí)型組織：
(1)最高管理者應(yīng)首當(dāng)其沖，引導(dǎo)企業(yè)員工自覺地建立積極向上的主人翁態(tài)度，培養(yǎng)學(xué)習(xí)成為員工的自覺行為。
(2)把學(xué)習(xí)作為企業(yè)不可缺少的一個部分，使員工充分認(rèn)識學(xué)習(xí)也是工作的一部分，成為全員必須參與的活動。
(3)建立學(xué)習(xí)標(biāo)桿，樹立企業(yè)模范，建立公正公平的獎罰制度。
(4)讓員工都愿意接受起挑戰(zhàn)，從中提升自我。
建立有效的激勵措施及多元化的晉升通道
企業(yè)的激勵措施有很多種方式，通過績效管理實現(xiàn)物質(zhì)激勵是最簡單最直接的一種，是最能激勵員工工作的積極性和創(chuàng)造性的方式之一，對創(chuàng)業(yè)企業(yè)尤其明顯。我曾經(jīng)受一家人力咨詢公司的委托，對本地區(qū)80家創(chuàng)業(yè)企業(yè)進(jìn)行績效與薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，從中了解到：那些成功的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，在采用KPI、BSC或360度等的考評方法時，都建立了一套行之有效的績效管理體系③，通過實施完整的績效管理過程，它包括績效計劃、績效實施、績效反饋及績效改進(jìn)等全部環(huán)節(jié)，并始終堅持PDCA原則。同時，在績效考核的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對各職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)建議;切實落實績效考評結(jié)果公平、公正、公開，并保證績效考評結(jié)果與薪酬掛鉤，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工共同目標(biāo)，真正對員工產(chǎn)生激勵作用。
創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理過程，除了用薪金來表示對人才所作貢獻(xiàn)的認(rèn)可外。創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)建立多元化的晉升通道，使更多的員工通過自身的努力實現(xiàn)晉升發(fā)展。如采用增加個人的技術(shù)等級、能力職業(yè)資格等的考核，實現(xiàn)員工職位和工資的提升，促進(jìn)員工個人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一。強(qiáng)化企業(yè)精神風(fēng)貌，重視員工的精神激勵的重要性，通過企業(yè)內(nèi)部刊物、網(wǎng)站等對優(yōu)秀員工適時的褒獎，樹立“先進(jìn)員工”“先進(jìn)集體”，充分調(diào)動員工的工作熱忱。
綜上所述，只有在充分理解人力資源管理在企業(yè)發(fā)展作用的基礎(chǔ)上，建立起一套科學(xué)的管理模式，并構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的人力資源管理系統(tǒng)。我們要致力企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的完善，提高管理者的專業(yè)能力與管理技術(shù)水平，保證人力資源管理的可操作性。同時，我們還應(yīng)充分認(rèn)識到創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的實用性，根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，全面思考和進(jìn)一步探索，通過各種途徑和方法，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理。只有這樣才能確保企業(yè)在市場競爭中實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化和持續(xù)性的發(fā)展。
“唯仕旗”歷經(jīng)多年發(fā)展與追求，始終堅持致力于全國住房和城鄉(xiāng)建設(shè)領(lǐng)域綜合品質(zhì)化服務(wù)，締結(jié)了企業(yè)管理咨詢行業(yè)、建設(shè)行業(yè)、人力資源等行業(yè)資深人力資源管理精英。“唯仕旗”以住房和城鄉(xiāng)建設(shè)領(lǐng)域為依托平臺，專注于面向全國：招投標(biāo)代理、建筑施工、工程監(jiān)理、工程造價咨詢、勘察設(shè)計、房地產(chǎn)、物業(yè)管理、城市園林綠化、城市規(guī)劃、地方建筑業(yè)協(xié)會等單位及有關(guān)執(zhí)業(yè)人士，提供全國住房和城鄉(xiāng)建設(shè)領(lǐng)域品質(zhì)化人力資源綜合服務(wù)。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工如何管理
一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理概述
所謂創(chuàng)業(yè)型企業(yè)就是創(chuàng)業(yè)者發(fā)現(xiàn)市場機(jī)會，收集各項優(yōu)勢資源，組織特定團(tuán)隊實施創(chuàng)業(yè)活動而組建的一個工作組織。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在戰(zhàn)略、思維方式上都有不同的特點，如須具有創(chuàng)新意識、在發(fā)展中成長性高與不確定性大、資源可控性弱、管理結(jié)構(gòu)簡單、核心團(tuán)隊的變動存在較大風(fēng)險。而我國在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展的過程中，也存在諸多問題，如企業(yè)規(guī)模較小，以小型微型企業(yè)為主;企業(yè)的發(fā)展起點偏低;企業(yè)在資金與技術(shù)方面薄弱明顯;企業(yè)信譽度不高;管理水平仍需進(jìn)一步提高;人力資源管理能力不強(qiáng)等。特別是員工關(guān)系管理工作不能很好適應(yīng)其企業(yè)自身發(fā)展特征，進(jìn)一步阻礙創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的成長。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展對人才需求相比于一般企業(yè)顯得更加迫切，一方面是企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營性質(zhì)的訴求，另一方面是因為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在發(fā)展過程中的特征所決定的。歸納企業(yè)與人的關(guān)系，可以用“企無人則止”來形象地概括，企業(yè)組織中的人是保持企業(yè)活力、動力與競爭力的源泉。在員工關(guān)系管理工作過程中，將員工與企業(yè)的關(guān)系納入管理內(nèi)容，以此提高企業(yè)優(yōu)勢，并達(dá)成既定目標(biāo)。員工關(guān)系管理更加強(qiáng)調(diào)以員工為中心，將管理者與員工的地位盡量做到平等，處在同一水平進(jìn)行對話，使溝通交流、勞動關(guān)系與情感關(guān)系等方面的建立與維護(hù)更為有效。
二、針對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理
1.通過企業(yè)愿景加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處于快速成長階段，愿景在企業(yè)中應(yīng)該處于核心地位，為企業(yè)指明前進(jìn)方向，并能很好地激起員工的認(rèn)同感與工作激情，從而實現(xiàn)提高企業(yè)凝聚力的目的。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于自身發(fā)展特點，更需要重視如何有效定位企業(yè)愿景，以達(dá)到與員工關(guān)系建立與維護(hù)，增進(jìn)團(tuán)隊合作與凝聚力。將員工關(guān)系管理的規(guī)劃納入企業(yè)愿景，實現(xiàn)企業(yè)愿景和個人愿景的相融合是創(chuàng)新型企業(yè)員工管理的有效措施。第一，愿景規(guī)劃中需重點體現(xiàn)營造良好和諧的企業(yè)創(chuàng)業(yè)文化氛圍。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的愿景中應(yīng)該包含兼容并蓄鼓勵創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化，給員工開拓工作業(yè)務(wù)提供成長的土壤。第二，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)愿景應(yīng)制定合理的長期人力資源目標(biāo)。我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其自身先天不足，這就需要靠資源載體的人力資源，要在企業(yè)愿景中體現(xiàn)出來，就要依靠長久穩(wěn)定的人力資源目標(biāo)的制定而實現(xiàn)。第三，推銷測試企業(yè)愿景，達(dá)到企業(yè)愿景與員工關(guān)系管理相結(jié)合。推銷即向員工傳播企業(yè)愿景，使愿景達(dá)到員工的贊同;測試即通過問卷會議等形式測試員工對愿景的支持情況并收集改進(jìn)意見，最終使企業(yè)愿景與員工愿景達(dá)到融合。
2.根據(jù)員工新特點制定相應(yīng)的激勵措施。
我國新生代員工更加需要獲得自我價值的認(rèn)同，對精神層面要求較高，事業(yè)心、求勝心理較重，目標(biāo)性強(qiáng)。隨著我國高等教育擴(kuò)招等政策影響，新生代員工的知識水平明顯提高，并在就業(yè)中更加注重企業(yè)文化與發(fā)展平臺同自身的匹配程度。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在加強(qiáng)員工關(guān)系管理、實施激勵措施的過程中，需結(jié)合新生代員工的特點，這樣才能保障創(chuàng)業(yè)型企業(yè)良性發(fā)展。一是通過分配適合新生代員工特點的工作任務(wù)。在合適的職權(quán)范圍內(nèi)，準(zhǔn)許員工參與企業(yè)事務(wù)，樹立主人翁意識，進(jìn)而將其內(nèi)在的工作熱情激發(fā)出來，即工作性激勵。二是通過設(shè)定適當(dāng)目標(biāo)，在工作的過程中不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步，即目標(biāo)型激勵。三是強(qiáng)化企業(yè)與員工之間的溝通與交流，在情感上建立更加牢固的員工關(guān)系，即情感型激勵。
3.通過職業(yè)生涯規(guī)劃提高員工關(guān)系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和組織構(gòu)架的雙薄弱，使之成長發(fā)展瓶頸期較長。
如何很好地捆綁住員工，使員工與企業(yè)形成利益共同體，并忠誠于企業(yè)，就成為員工關(guān)系管理的重點。幫助員工進(jìn)行個人潛能測評，合理準(zhǔn)確的自我定位，并磨合員工個人利益與企業(yè)利益之間的沖突，才是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實現(xiàn)自身與員工雙贏的有效辦法。
劉江波的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指引和指導(dǎo)不足，并且注重企業(yè)效益忽視新員工職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應(yīng)該給予員工應(yīng)有的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)。首先，幫助員工了解該企業(yè)的特點與該行業(yè)特點。創(chuàng)新型企業(yè)在很多方面區(qū)別于一般企業(yè)，其所處的行業(yè)一般也表現(xiàn)出很大的特殊性。這就需要企業(yè)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)與教育。
第二，協(xié)助員工測評個人潛能。企業(yè)可以用業(yè)績評估等各種方法，來測評員工的自身潛能與各項自身條件，并給員工提供合適的崗位和發(fā)展方向。第三，尋找員工個人職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展的契合點。只有企業(yè)的發(fā)展與員工的個人職業(yè)生涯相契合，才能為企業(yè)留住人才，實現(xiàn)企業(yè)員工的長久忠誠。
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