大家是不是對(duì)中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與經(jīng)營(yíng)很感興趣呢?其中的人力資源又是如何呢?今天學(xué)習(xí)啦小編整理了中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與經(jīng)營(yíng)人力資源分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與經(jīng)營(yíng)人力資源

　　《中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與經(jīng)營(yíng)·人力資源》針對(duì)目前企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀，為中小企業(yè)人力資源管理者“量身訂做”，編寫(xiě)中沒(méi)有花大量篇幅去講解人力資源的學(xué)術(shù)與理論，而是將資料集中在實(shí)用性和操作性上。在編著此書(shū)期間，特別參閱了當(dāng)今大量的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的先進(jìn)理念和思想，力求觀點(diǎn)新、思想活，以全新的視野，奉獻(xiàn)給現(xiàn)代中小企業(yè)。

　　媒體評(píng)論

　　中小企業(yè)將成為引導(dǎo)商業(yè)變革的主要力量。

　　——馬云(阿里巴巴董事局主席)

　　中小企業(yè)的企業(yè)家不要學(xué)胡雪巖，那不是企業(yè)家的真本事。

　　——吳敬璉(經(jīng)濟(jì)學(xué)家)管理有個(gè)三部曲建班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍，這是中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功的三個(gè)要素。

　　——柳傳志(聯(lián)想集團(tuán)董事局主席)

　　中國(guó)75%以上的非農(nóng)就業(yè)都是由中小企業(yè)創(chuàng)造出來(lái)的，因此加大對(duì)這些企業(yè)的扶持應(yīng)該是擴(kuò)大就業(yè)的重點(diǎn)。

　　——陳志武(耶魯大學(xué)金融學(xué)教授)

　　中小企業(yè)融資，不單單需要政府從金融體制角度去看這個(gè)問(wèn)題，中小企業(yè)自身也是重要的前提，你必須創(chuàng)造這個(gè)條件建立信任，不管過(guò)去發(fā)生什么，信任一部分取決于我們自己今天的努力。

　　——周其仁(北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授)

　　淺談創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)人力資源管理

　　人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程中必不可少，它關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。尤其是創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足并勝出，行之有效的人力資源管理必不可少。本文筆者對(duì)創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的必要性、面臨的相關(guān)問(wèn)題及解決措施進(jìn)行了詳盡分析，希望對(duì)同行業(yè)有一定的借鑒意義。

　　2012年CHINA HRKEY發(fā)布了《中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理白皮書(shū)》。其數(shù)據(jù)表明，我國(guó)注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過(guò)1000萬(wàn)家，占全部注冊(cè)企業(yè)數(shù)的9成;中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅分別占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的60%和40%左右。

　　在謀求發(fā)展的過(guò)程中，越來(lái)越多的中小企業(yè)意識(shí)到自身在人力資源管理方面的不足。尤其在創(chuàng)業(yè)初期，是否實(shí)行系統(tǒng)的人力資源管理往往對(duì)企業(yè)是否能夠在市場(chǎng)上迅速立足產(chǎn)生極大影響。因此，怎樣面對(duì)、怎樣解決人力資源管理中的問(wèn)題成為現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重點(diǎn)。

　　一、人力資源管理在創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)中的必要性

　　中小企業(yè)已成為近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主要層面。然而在國(guó)內(nèi)注冊(cè)登記的1158萬(wàn)個(gè)中小企業(yè)，平均從業(yè)規(guī)模僅為13人，平均壽命僅2.5年，與歐美企業(yè)的平均壽命相距甚遠(yuǎn)。許多初踏入某行業(yè)的中小企業(yè)并不清楚自己能做什么，適合做什么，只是為創(chuàng)業(yè)而創(chuàng)業(yè)，一心想把企業(yè)做大做全，卻缺乏對(duì)自身的準(zhǔn)確定位和發(fā)展戰(zhàn)略。另外，由于企業(yè)規(guī)模小，啟動(dòng)資金有限，融資能力不夠，現(xiàn)金周轉(zhuǎn)不靈，資源配置不合理，研發(fā)能力有限，這些環(huán)環(huán)相扣的問(wèn)題直接造成企業(yè)心有余而力不足。再次，在企業(yè)直接面臨生存問(wèn)題時(shí)，很少有領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到可以通過(guò)將企業(yè)文化建設(shè)提上日程來(lái)對(duì)緩解矛盾。創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)多以領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和個(gè)人魅力為企業(yè)文化風(fēng)向標(biāo)，忽略了企業(yè)自身的實(shí)際情況和上下級(jí)以及員工之間的溝通交流，造成用人不當(dāng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力不強(qiáng)、人員流動(dòng)率高。

　　人力資源管理的內(nèi)容是制定人力資源管理戰(zhàn)略和計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。許多大型企業(yè)如今逐漸以“人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴”取代之前的“人力資源經(jīng)理”。對(duì)他們而言，人力資源部門(mén)不僅是企業(yè)所需人才的輸送者，更是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)必不可少的商務(wù)伙伴，既要知道傳統(tǒng)的招人流程，更要了解企業(yè)各事業(yè)部的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和業(yè)務(wù)開(kāi)展情況，才能有的放矢的尋找合適的人才，使用富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和培訓(xùn)吸引人才。

　　創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)要學(xué)習(xí)成功的大型企業(yè)，將人力資源管理列為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，作為企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)以及維持可持續(xù)發(fā)展的重要手段。

　　二、創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中面臨的問(wèn)題

　　人力資源管理是創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，因而要遵循企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，做到科學(xué)、合理，以保證人力資源能得到最佳利用，降低人力資源成本，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的提高。然而，創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)在這方面存在許多問(wèn)題。筆者對(duì)其進(jìn)行了分析總結(jié)，主要概括為以下幾類。

　　1.人力資源管理方向不明

　　企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的必要條件之一，只有確定了發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，才能制定出符合企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的人員招聘及薪資福利等規(guī)劃。然而如上文提及，很多創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)，致使企業(yè)的人力資源管理方向不明，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的正常營(yíng)運(yùn)。

　　2.人力資源部門(mén)地位低，或是缺乏專門(mén)的人力資源管理部門(mén)

　　創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有對(duì)其內(nèi)容、原理、制定程序及實(shí)施步驟進(jìn)行全面了解，認(rèn)為人力資源管理僅僅等同于招人和裁人。并且由于資金限制和生存要求，企業(yè)首先考慮的是如何做成第一筆業(yè)務(wù)，如何立足，如何迅速收回投資，而把人力資源管理放在考慮的末位。

　　3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

　　初創(chuàng)期的中小企業(yè)沒(méi)有條件像成熟型企業(yè)或大型企業(yè)一樣，在招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬等功能模塊上各自設(shè)立細(xì)化崗位，負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)人力資源規(guī)劃的也許只有一個(gè)人。而現(xiàn)實(shí)中，這類企業(yè)里負(fù)責(zé)人力資源管理的人員往往素質(zhì)低、專業(yè)性不強(qiáng)，造成人力資源管理的混亂。

　　4.缺少系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃

　　上述三個(gè)原因直接造成企業(yè)缺少系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，人力資源管理的各職能模塊并不能起到相應(yīng)作用。

　　(1)招聘方面：人員招錄隨意性大，核心人才招聘難

　　中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期不清楚需要設(shè)定什么部門(mén)、崗位，需要招錄什么樣的人才，需要招錄多少人員，常常在需要擴(kuò)充人員時(shí)才倉(cāng)促的進(jìn)行招錄，具有極大的隨意性。此外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)日趨高漲，國(guó)內(nèi)登記在冊(cè)的中小企業(yè)中，過(guò)半企業(yè)的關(guān)鍵人員仍為技術(shù)類人才，而此類人才在中小企業(yè)普遍匱乏。

　　(2)薪酬方面：人工成本高，薪酬不具競(jìng)爭(zhēng)性

　　初創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)即使有第三方資金支持，也可能只是把重金投在生產(chǎn)和市場(chǎng)上，忽略人工成本。然而此類企業(yè)中人工成本往往占據(jù)運(yùn)營(yíng)成本較高的比例，即使短時(shí)間內(nèi)不考慮工資增長(zhǎng)幅度，依然會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)成本造成壓力。壓力一大，立足、成單及回收成本就成了第一要義，人員薪酬自然擺在了次要位置。薪酬擺在次要位置，無(wú)法吸引核心人才及創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)就難以在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上迅速立足。

　　(3)績(jī)效/培訓(xùn)/晉升方面：企業(yè)剛剛起步，是否能夠按照預(yù)想的計(jì)劃鋪開(kāi)市場(chǎng)，是否會(huì)在計(jì)劃實(shí)施途中遭遇意外狀況，是否能在第一個(gè)年底達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)，這些都是未知數(shù)。未知數(shù)為設(shè)定員工的工作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)帶來(lái)了障礙。

　　三、解決創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)人力資源管理面臨問(wèn)題的對(duì)策

　　1.在創(chuàng)立初期明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)

　　企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)是進(jìn)行人力資源管理的基本要素。創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)在談人力資源管理之前，首先要對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向進(jìn)行把握。人力資源管理有了可循的依據(jù)，才能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮最大作用。 　　2.加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，幫助開(kāi)展人力資源管理工作

　　企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的全面了解和重視，加強(qiáng)各部門(mén)對(duì)其工作情況的分析，將各部門(mén)的實(shí)際需求融進(jìn)人力資源管理中去，保證人力資源工作更符合“業(yè)務(wù)合作伙伴”這一內(nèi)涵，更貼近企業(yè)實(shí)際，逐漸實(shí)現(xiàn)人力資源管理不斷向科學(xué)化、現(xiàn)代化過(guò)渡。

　　3.加強(qiáng)人力資源部門(mén)及隊(duì)伍的建設(shè)，提高管理層的規(guī)劃水平

　　企業(yè)需要加強(qiáng)專門(mén)的人力資源部門(mén)建設(shè)及專業(yè)的人力資源管理人員的招錄工作，建立一支具有高綜合素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍。需要注意的是，中小企業(yè)具有工作方式靈活、工作流程靈活、決策機(jī)制靈活等特點(diǎn)，尤其是初創(chuàng)型企業(yè)，缺乏健全的企業(yè)制度，管理者易下達(dá)“拍腦袋決定”，因此人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)要從企業(yè)自身的戰(zhàn)略視角出發(fā)來(lái)創(chuàng)建組織形式和管理手段。

　　4.創(chuàng)建系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃

　　(1)招聘方面：建立規(guī)范的招聘機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)人力資源的配制

　　企業(yè)要建立科學(xué)、規(guī)范的招聘機(jī)制，營(yíng)造出公平、公正的招聘環(huán)境。同時(shí)要對(duì)其招聘崗位、崗位職能及招聘人數(shù)進(jìn)行全面把握，并且結(jié)合自身優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)技術(shù)型人才和中層管理者的招聘。此外，對(duì)于招聘進(jìn)來(lái)的人員，企業(yè)要進(jìn)行合理配置，把相應(yīng)的人才放置到相應(yīng)的崗位，保證“人盡其才、事得其人、人事相宜”。

　　(2)薪酬方面：加強(qiáng)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，吸引核心人才

　　創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)資金有限，制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略往往與作為當(dāng)務(wù)之急的生存問(wèn)題有矛盾，這是可以理解的。企業(yè)要在發(fā)展中找到矛盾雙方的平衡點(diǎn)，分清輕重緩急。管理人員務(wù)必要根據(jù)企業(yè)自身情況制定策略，既不至面臨迫切的生存危機(jī)，又能制定出富有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的薪酬計(jì)劃來(lái)吸引核心人才。

　　(3)績(jī)效/培訓(xùn)/晉升方面：制定符合SMART原則的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

　　依據(jù)SMART標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)際工作中展開(kāi)客觀公正的評(píng)估，對(duì)被評(píng)估期間內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工論功行賞。對(duì)因業(yè)務(wù)需要或工作表現(xiàn)不佳而應(yīng)當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)的員工，要有一套具體的培訓(xùn)方案。這里的培訓(xùn)不單指技術(shù)培訓(xùn)，還包括企業(yè)文化培訓(xùn)。企業(yè)文化建設(shè)要以創(chuàng)業(yè)精神為主題，在強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威和個(gè)人魅力的同時(shí)，多考慮人性化管理及團(tuán)隊(duì)溝通。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足并謀求發(fā)展，必須對(duì)人力資源管理進(jìn)行全面的了解，并明確人力資源管理在企業(yè)中面臨的問(wèn)題，堅(jiān)持“具體問(wèn)題具體分析”原則，利用科學(xué)的手段解決問(wèn)題，幫助企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮其作用，才能有助于企業(yè)的發(fā)展。