企業(yè)管理盲區(qū)-人格管理
企業(yè)管理盲區(qū)-人格管理
人格管理是許多企業(yè)的管理盲區(qū)。在知識經(jīng)濟時代，人力資源逐漸超越了埋頭苦干的“勞動力”范疇，成為企業(yè)“智慧資本”的重要載體。于是，企業(yè)界對存在于人腦海中的知識價值有了嶄新認識。下面小編給大家介紹企業(yè)管理盲區(qū)-人格管理。
人格管理是許多企業(yè)的管理盲區(qū)
在知識經(jīng)濟時代，人力資源逐漸超越了埋頭苦干的“勞動力”范疇，成為企業(yè)“智慧資本”的重要載體。于是，企業(yè)界對存在于人腦海中的知識價值有了嶄新認識。因此，企業(yè)的人力資源管理基點也從貢獻勞動力的員工身上轉移到貢獻智慧的員工身上。如今，人力資源管理的理念盡管已廣泛流傳，但面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，人力資源管理體系仍存在一些“盲區(qū)”，例如對“知識員工”的人格管理不重視，企業(yè)未能建立行之有效的人格管理的理念、原則和方法體系。
人格特性
在美國東北大學的學者J•福勒奇看來，企業(yè)人力資源管理的首要任務是：物色和引進具有良好人格的專業(yè)人才。人力資源管理與開發(fā)如若忽視員工人格管理，企業(yè)其他的管理措施將收效甚微，甚至出現(xiàn)負面效應。
我國經(jīng)濟學家吳稼祥在《體制障礙還是人格障礙》一文中也指出，由于不少著名企業(yè)家的人格缺陷(障礙)，使得企業(yè)喪失了改革的契機而瀕臨困境。吳稼祥認為，陳舊的企業(yè)體制對企業(yè)管理者的人格影響主要表現(xiàn)為：官本位思想;由領袖崇拜積淀為領袖癮;左傾思想積淀成妄想癖;關系哲學積淀成嗜賭癥，等等。這些“企業(yè)家”喜歡把企業(yè)經(jīng)營視為權術游戲，把投資變成權力押寶。如某酒業(yè)集團孤注一擲，將企業(yè)命運押在央視廣告標王上。此舉反映出了企業(yè)主要決策者的人格障礙，最終令企業(yè)“成也蕭何、敗也蕭何”。
舊的經(jīng)濟體制還“塑造”了不少企業(yè)管理者、乃至員工的“政治人格”。無疑，這樣的人格與市場經(jīng)濟機制所要求的“經(jīng)濟人格”格格不入。前者要的是政治熱情、崇尚謀略和幕后行為;而后者則需要它的主人持“利潤眼光”看待經(jīng)營，強調(diào)理性，崇尚博弈和公開競爭。因此，國內(nèi)的企業(yè)管理者應盡快完成由“政治人格”向“經(jīng)濟人格”的轉變，以適應企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。
企業(yè)如若忽視員工人格培養(yǎng)，即使建立了最現(xiàn)代的薪酬管理、員工培訓、業(yè)績評價體系，也難以真正實現(xiàn)人力資源管理的理想目標。我國在20世紀50年代曾提出“又紅又專”的人才培養(yǎng)理念。如今，企業(yè)依舊可以借鑒這個理念，再賦予其市場經(jīng)濟的豐富內(nèi)涵——“紅”就是要塑造員工優(yōu)秀的人格;“專”即是提升他們的知識與技能。只有遵循這樣的思路，正確處理好人格與才能之間的關系，企業(yè)方能擁有“德才兼?zhèn)?rdquo;的管理者與員工。
豐富手段
一直以來，企業(yè)對員工的考核與評估過多著眼于其工作表現(xiàn)和業(yè)績，而幾乎不關注員工個人智力價值的發(fā)揮與實現(xiàn)、心理素質(zhì)的養(yǎng)成，以及人格的塑造。實質(zhì)上，從人格的內(nèi)涵和外延兩個方面考察、評價員工行為，并積極引導和發(fā)掘他的優(yōu)良品質(zhì)，進而提高其綜合素質(zhì)，正是企業(yè)重要的社會責任之一。
企業(yè)的人力資源管理應立足長遠戰(zhàn)略，通過人格塑造和針對性的評估，以建立不帶濃重政治色彩的員工人格檔案。同時，管理者要避免空洞說教與強制性灌輸，運用心理學技巧，對員工進行個性化的成才設計、形象策劃和挫折咨詢等輔導。
糾正觀念偏差
目前，眾多跨國企業(yè)已開始從人格塑造的深度，研究、培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)與完美的人格。企業(yè)員工培訓與學校教育本質(zhì)的不同在于，學校僅讓學生知道別人也知道的知識，因此學校教育期間只需要學生具有一般的人格;而企業(yè)對員工的培訓往往要求他們學會別人尚未掌握的知識，所以需要特殊的人格培養(yǎng)。企業(yè)培訓的特點決定了“學習型企業(yè)”并不等于“學校式企業(yè)”，其培訓功能不能局限于知識的灌輸，高科技企業(yè)也不例外。
企業(yè)對員工的人格教育與培訓不能完全以課堂教學的方式進行。企業(yè)可以采用更為靈活的辦法：
“以會代訓”。通過會議向員工傳輸新知。
“階段性轉換角色”。通過角色轉換，培養(yǎng)、鍛煉和提高員工能力。
目前，越來越多的企業(yè)將支持教育發(fā)展視為自己的社會責任和發(fā)展機遇，并將某些學校的學生視為企業(yè)未來的人力資源。企業(yè)在經(jīng)濟資助之余，要刻意提前介入學校教育，超前關注企業(yè)未來員工的人格教育，以本企業(yè)的理念適度地影響和改變相對封閉、抽象的學校教育。其中，企業(yè)對獨生子女的心理素質(zhì)的系統(tǒng)培養(yǎng)更是當務之急。
此外，企業(yè)從學校直接招聘員工，應從學校得到畢業(yè)生人格成長與現(xiàn)狀的材料。但目前我國絕大多數(shù)大中專畢業(yè)生的評語、鑒定只有寥寥數(shù)行文字，且有很多雷同的套話，無法反映學生的心理素質(zhì)與人格特征。因此，如果企業(yè)不超前介入學校教育階段，對學生施加適度影響，將增大學生畢業(yè)后的管理難度。