因為薪酬是所有企業(yè)和員工最關注、高度敏感的問題,也是眾多企業(yè)在選擇薪酬發(fā)放模式經(jīng)常面臨的困境。那么現(xiàn)在企業(yè)如何選擇薪酬發(fā)放時機，下面是小編收集資料供大家。

　　選取合適的薪酬發(fā)放時機選取合適的薪酬發(fā)放時機同樣是一門藝術。等額的薪酬，因為發(fā)放的時機不一樣，其激勵效果將大相異同。企業(yè)應把握好薪酬的發(fā)放時機，動態(tài)化地選擇員工的薪酬發(fā)放過程，不斷給員工制造意外的驚喜。

　　比如，適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于取得最佳效果。因為薪酬支付的時間間隔越短，薪酬與員工績效的關系越密切，對員工的激勵作用也越明顯。所以一方面，企業(yè)可以根據(jù)員工不同的工作性質確定不同的薪酬支付時間間隔，如工人可以每周支付薪酬，辦公室職員則每月支付薪酬。另一方面薪酬發(fā)放一定要及時不能拖欠，否則會影響員工的正常生活和激勵效果。

　　又如，頻繁的小規(guī)模獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效，因為人們在“得”的時候是邊際效用遞減的，好比吃第一塊糖很甜，吃第二塊糖一般甜，吃第三塊糖就基本沒感覺了。所以當企業(yè)要給員工發(fā)放1萬元的獎金，那么最好分兩次，每次給他5000元，這樣盡管他拿到的總數(shù)還是1萬元，但兩者相比較，一次性發(fā)放所產(chǎn)生的幸福感，就不如分兩次發(fā)放那么強。

　　再如，減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，會讓員工產(chǎn)生更多意外的驚喜，所以薪酬發(fā)放一定要動態(tài)化。如果你打算給員工增加薪酬，以提高他們的積極性，有兩種最直接的方法：一是加工資，比如把員工原來50000元/年的工資加到60000元/年;二是發(fā)獎金，就是保持員工現(xiàn)在50000元/年的工資不變，但是每年不定期給員工發(fā)幾次獎金，獎金的總額約為每年10000元。很多管理者傾向于加工資，認為加了工資，員工會很開心。

　　其實，過了一段時間，他們就習以為常了，因為員工的適應性很強，尤其是對于物質的東西。所以，“好事”要以變動的形式呈現(xiàn)，這樣才能產(chǎn)生新鮮感。而且對企業(yè)而言，發(fā)獎金要比加工資好：第一，盡管員工更樂意接受加工資，但在總數(shù)相同的情況下，發(fā)獎金卻使人更加開心。第二，加工資使員工積極1～3個月，發(fā)獎金卻能讓員工不斷受到激勵。第三，對企業(yè)來說，發(fā)獎金有較大的回旋余地。所謂由儉入奢易，由奢入儉難，相對于漲工資，發(fā)獎金的可操作空間更大。

　　除此之外，已經(jīng)決定了的獎勵應該早點告知員工，很多時候，幸福來源于對快樂的等待。如小張今年業(yè)績出色，公司決定獎勵他一次去巴黎旅游的機會。大家想想，小張什么時候最開心?是在巴黎游玩的時候嗎?可能不是。其實，最開心的時候可能是他聽到這個消息，以及盼望著去巴黎的這段時間。所以，如果要給員工獎勵，晚說不如早說，這樣能“最大化”他們的快樂，當然也更能達到激勵的效果。

　　薪酬的實質

　　某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。

　　從廣義上講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。 外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即 基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。

　　內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權限，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質付出，對于企業(yè)來說，如果運用得當，也能對于員工產(chǎn)生較大的激勵作用。然而，在管理實踐中內部回報方式經(jīng)常會被管理者所忽視。管理者應當認識到內部回報的重要性，并合理的利用。