現(xiàn)代企業(yè)容易走進的工資誤區(qū)

　　工資為勞動者的生活提供基本的物質(zhì)保障,特別是在我國現(xiàn)階段,勞動是勞動者謀生的手段,獲取工資仍然是勞動者履行勞動義務(wù)的最直接、最根本的目的。下面給大家介紹現(xiàn)代企業(yè)容易走進的工資誤區(qū)?

　　在企業(yè)里，有一些頭痛的問題讓老總們不安：到底該支付員工多少薪水?金錢獎勵在獎勵制度中，該占多少比例?是否該降低薪水以降低成本?是否要根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)放獎金?許多企業(yè)總管花了很多時間建立薪資制度，但是不論是資深員工還是新進員工，都抱怨連天，甚至引起嚴重的管理問題。到底是因為什么?美國斯坦福大學菲佛近期發(fā)表文章認為：這是因為許多人不了解薪資，落入了陷阱。他進一步指出企業(yè)常犯的六大薪資錯誤。

　　薪酬誤區(qū)：勞動成本占相當大的比重

　　雖然在某些情況下，的確如此，但是勞工成本在總成本中的比重，會因為產(chǎn)業(yè)與企業(yè)不同，而有很大的差異，可是許多經(jīng)理卻認為勞工成本是最大的支出。其實勞工成本只是眾多成本項目中，最能立即調(diào)整的項目而已。

　　薪酬誤區(qū)：勞動成本不等于員工工資

　　勞工工資是勞工薪資總數(shù)除以工作時間。勞工成本則要考慮生產(chǎn)力，也就是企業(yè)付給員工的薪資，換得多少產(chǎn)出。如果將勞工工資與勞工成本看成同一件事，將會導(dǎo)致許多管理上的錯誤。

　　薪酬誤區(qū)：削減勞動成本只需要降低員工每小時的工資即可

　　其實，勞工成本是包含薪資與生產(chǎn)力兩項因素的函數(shù)關(guān)系，如果要降低成本，就要同時考慮這兩個因素。不過，通常降低勞工工資，反而會導(dǎo)致勞工成本上升。

　　薪酬誤區(qū)：針對個人表現(xiàn)給予適當金錢獎勵

　　許多研究顯示，用給予個人金錢獎勵這樣的方式，提高員工業(yè)績并不是最有效的方法。因為針對個人表現(xiàn)給予適當金錢獎勵這樣的獎勵方式反而會傷害團隊表現(xiàn)、鼓勵短期目標，甚至導(dǎo)致大家覺得薪資與表現(xiàn)無關(guān)，而是跟個人關(guān)系與逢迎拍馬有關(guān)。

　　薪酬誤區(qū)：最有效最持久的利器是降低勞動成本

　　其實降低勞工成本是最不可靠、最不能持久的競爭方式。相較之下，提升品質(zhì)、加強服務(wù)、改進產(chǎn)品與流程，創(chuàng)新、科技領(lǐng)先，都是競爭對手更難模仿、更難超越的競爭手段。

　　薪酬誤區(qū)：沒薪水誰會干

　　有勞動就得有酬金，沒薪水的工作員工是不干的。員工工作當然是要獲得報酬，但是在金錢的報酬外，還需要從工作中得到生命的意義與興趣。企業(yè)如果不了解這一點，支付員工薪-全球品牌網(wǎng)-資就像賄賂員工，雖然有付出，但是得不到忠心與向心力。

　　了解這六大誤區(qū)后，企業(yè)應(yīng)該怎樣建立最好的薪資獎勵制度有了眉目：首先要從區(qū)分勞工工資與勞工成本著手。要了解影響企業(yè)競爭力的是勞工成本，而不是勞工工資。而且勞工成本可以不是總成本中比重很大的項目。除此之外，企業(yè)管理者也要了解，薪資與金錢獎勵只是許多管理工具之一，企業(yè)管理者完全可以運用其他工具，提升向心力、團隊合作業(yè)績。