薪酬管理要避免哪些做法
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,我國的企業(yè)要吸引并留住高素質(zhì)的人才,在世界人才競爭中立于不敗之地,必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。但是,我國民營企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面,還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處在阻礙著其發(fā)展壯大。那么薪酬管理要避免哪些做法?
1、勞逸不均,人力資源運(yùn)用不當(dāng)
如果一家企業(yè)中,有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有,有的員工卻無事可做,喝茶聊天,其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往,該公司的員工都將是牢騷滿腹,造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié),影響士氣。
2、薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)
市場上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn),同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等,就很難避免員工流失,直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
3、執(zhí)薪不公,沒有做到同工同酬
如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬,認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的投入,降低努力程度,在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工,他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大,但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管,他的消極工作態(tài)度,甚至是辭職離去,給企業(yè)造成的損失將會(huì)不校
4、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工
如果出現(xiàn)這種情況,企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化,基層員工情緒低落,士氣下降,整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5、沒有依據(jù)績效調(diào)薪,或績效評(píng)核不公平
毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪,或績效評(píng)估不公正,都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑,以至不滿。
6、薪資拖延發(fā)放,計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤
不按時(shí)發(fā)放薪資,薪資計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò),都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問,很可能使公司名譽(yù)遭受損失,也可能是外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心。
7、公司利潤未能與員工適當(dāng)分享
第一,分給員工的過少。這樣可能會(huì)導(dǎo)致員工的不滿,影響員工工作的積極性;
第二,分給員工的過多,這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要,與前者相比,公司的損失更大。
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,薪酬已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體,而是已經(jīng)與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。