現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別呢?下面學(xué)習(xí)啦小編告訴你。
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
(1)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理產(chǎn)生的時(shí)代背景不同。傳統(tǒng)人事管理是隨著社會(huì)工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的。在20世紀(jì)初，人事管理部門開始出現(xiàn)，并經(jīng)歷了由簡單到復(fù)雜的發(fā)展過程。在社會(huì)工業(yè)化發(fā)展的初期，有關(guān)對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上與對(duì)物質(zhì)資源的管理并無差別。在相當(dāng)長一個(gè)時(shí)期里，雖然社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，人事管理的基本功能和作用并沒有太大的變化，只是在分工上比原來更為精細(xì)，組織、實(shí)施更為嚴(yán)密而已。而人力資源管理是在社會(huì)工業(yè)化迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的高度發(fā)展，人文精神日益高漲，競(jìng)爭(zhēng)與合作的加強(qiáng)，特別是社會(huì)經(jīng)濟(jì)有了質(zhì)的飛躍的歷史條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來的。一般認(rèn)為，人力資源管理是在20世紀(jì)70年代以后開始出現(xiàn)的。由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，這一變化在對(duì)人與物質(zhì)資源認(rèn)識(shí)方面的表現(xiàn)是：人不再是物質(zhì)資源的附屬物，或者說，人被認(rèn)為是不同于物質(zhì)的一種特殊資源，在人力資本理論中有些學(xué)者主張人力資本所有者要憑借其產(chǎn)權(quán)獲得企業(yè)的剩余利潤的分享，也正是基于人力資源的特殊性而言的，這是因?yàn)槿肆Y源具有主觀能動(dòng)性。總之，社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)發(fā)展的不同狀況決定了傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的重要區(qū)別。
(2)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理對(duì)人的認(rèn)識(shí)是不同的。人事管理將人的勞動(dòng)看作是一種在組織生產(chǎn)過程中的消耗或成本。也就是說，生產(chǎn)的成本包括物質(zhì)成本，還包括人的成本。這種認(rèn)識(shí)看似很合理，但是這種認(rèn)識(shí)是把人簡單等同于物質(zhì)資源的，即在觀念上人與物質(zhì)資源沒有區(qū)別。因此，傳統(tǒng)人事管理主要關(guān)注于如何降低人力成本，正確地選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率，避免人力成本的增加?，F(xiàn)代人力資源管理把人看作“人力資本”，這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價(jià)值，能夠?yàn)榻M織帶來長期的利益，即人力資本是能夠增值的資本。這種認(rèn)識(shí)與傳統(tǒng)人事管理對(duì)人的認(rèn)識(shí)的根本區(qū)別在于：傳統(tǒng)人事管理將人視為被動(dòng)地適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素;現(xiàn)代人力資源管理則將人視為主動(dòng)地改造物質(zhì)世界，推動(dòng)生產(chǎn)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)、精神財(cái)富和價(jià)值的活性資本，它是可以增值的。
(3)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的基本職能有所不同。傳統(tǒng)人事管理的職能基本上是具體的事務(wù)性工作，如招聘、選拔、考核、人員流動(dòng)、薪酬、福利待遇、人事檔案等方面的管理，人事規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等。總的說來，傳統(tǒng)人事管理職能是具體的、技術(shù)性的事務(wù)管理職能。現(xiàn)代人力資源管理的職能則有相當(dāng)?shù)牟煌?，它是一?xiàng)比較復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)工程?，F(xiàn)代人力資源管理既有戰(zhàn)略性的管理職能，如規(guī)劃、控制、預(yù)測(cè)、長期開發(fā)、績效管理、培訓(xùn)策略等;又有技術(shù)性的管理職能，如選拔、考核評(píng)價(jià)、薪酬管理、人員流動(dòng)管理等等?？偟膩碚f，現(xiàn)代人力資源管理的職能具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時(shí)間的遠(yuǎn)程性，其管理的視野比傳統(tǒng)人事管理要廣闊得多。
(4)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在組織中的地位有本質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理由于其內(nèi)容的事務(wù)性和戰(zhàn)術(shù)性所限，在組織中很難涉及全局性的、戰(zhàn)略性的問題，因而經(jīng)常會(huì)被當(dāng)作不需要特定的專業(yè)技術(shù)特長、純粹的服務(wù)性的工作，前七喜公司的總裁就曾說過，人事經(jīng)理常被人看作笑容可掬的、脾氣和善的人，其工作是為大家組織一些活動(dòng)和謀一些福利。而現(xiàn)代人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性和未來性，它從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐越M織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，圍繞人力資源展開的一系列包括規(guī)劃、開發(fā)、激勵(lì)和考評(píng)等流程化的管理過程，目的是提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)代人力資源管理從單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動(dòng)的框架中脫離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)的制定人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理中具有決定意義的內(nèi)容。這種轉(zhuǎn)變的主要特征是：人力資源部門的主管出現(xiàn)在組織的高層領(lǐng)導(dǎo)中，并有人出任組織的最高領(lǐng)導(dǎo)。
人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
(一) 為因應(yīng)科技的快速變革，將持續(xù)提升對(duì)專業(yè)技術(shù)的需求近半個(gè)世紀(jì)以來，由于科技不斷的革新，造成整個(gè)世界難以評(píng)估的影響，廣及政治型態(tài)、經(jīng)濟(jì)、文化…許多的層面，同時(shí)它也帶動(dòng)著人力運(yùn)用的型態(tài)的改變。因?yàn)檫@樣的變革，我們開始使用并享受許多高科技產(chǎn)品的方便，但熟悉這些產(chǎn)品的專業(yè)人員與這些高科技產(chǎn)品，必須同樣分門別類的精細(xì)，因此對(duì)人員的專業(yè)要求將成為對(duì)人力需求的重點(diǎn)。
(二) 員工將接受更多的訓(xùn)練以美國為例，女性及少數(shù)的族群如臨時(shí)工、part-time人員、較年長的員工……等受訓(xùn)機(jī)會(huì)及時(shí)數(shù)遠(yuǎn)少于主要的白人男性工作者，而這樣的差距會(huì)造成在工作場(chǎng)所中，因教育程度的落差而產(chǎn)生沖突。未來訓(xùn)練的層面將更為廣泛，也將朝訓(xùn)練多能工方向發(fā)展。
(三) 機(jī)構(gòu)變革將影響訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)的規(guī)模機(jī)構(gòu)的變革，將持續(xù)促使經(jīng)濟(jì)環(huán)境與型態(tài)有新的轉(zhuǎn)變，而這改變所造成的壓力也相對(duì)影響著教育訓(xùn)練的頻率及規(guī)模。傳統(tǒng)上來說，美國500大企業(yè)每年固定提撥一筆經(jīng)費(fèi)運(yùn)用在訓(xùn)練活動(dòng)，其規(guī)模是隨著組織的大小成正比，換言之，若組織因環(huán)境而縮減，其訓(xùn)練規(guī)模將亦隨之縮水，現(xiàn)在即是如此的景況。在過去當(dāng)機(jī)構(gòu)蓬勃發(fā)展的同時(shí)，員工對(duì)機(jī)構(gòu)的遠(yuǎn)景有相當(dāng)?shù)恼J(rèn)同感，提供較多的訓(xùn)練活動(dòng)是普遍的，一但機(jī)構(gòu)的規(guī)模從大型轉(zhuǎn)換成中型的時(shí)候，訓(xùn)練亦將隨之縮水。
(四) 訓(xùn)練部門在規(guī)模及角色上將有戲劇化的轉(zhuǎn)變第一是訓(xùn)練外包的情形將會(huì)逐漸的增加，以成本及專業(yè)性來考量，機(jī)構(gòu)內(nèi)負(fù)擔(dān)訓(xùn)練部門的成本，不如與多家機(jī)構(gòu)共同分享一家專業(yè)訓(xùn)練中心來得經(jīng)濟(jì)，外部資源如今是唾手可得的，而這樣的改變絕對(duì)牽涉到訓(xùn)練部門的角色及定位。因此，第二是訓(xùn)練部門將由傳統(tǒng)訓(xùn)練部門的型態(tài)轉(zhuǎn)而跳脫成為顧問者(consultants)的角度，也就是說訓(xùn)練部門必須負(fù)起推動(dòng)組織未來發(fā)展的責(zé)任，并以顧問的角色結(jié)合機(jī)構(gòu)家的眼光，走在組織發(fā)展的前端。
(五) 科技的發(fā)展將造成訓(xùn)練方式革命性的改變目前傳統(tǒng)的課堂訓(xùn)練方式仍為主流，但以高科技產(chǎn)品為基礎(chǔ)的方式將會(huì)發(fā)展極為迅速。硬體設(shè)備的進(jìn)步、電腦網(wǎng)路的蓬勃發(fā)展、多媒體教學(xué)、視訊會(huì)議等，這些高科技將以驚人的潛力帶來更快速的訓(xùn)練，并且使教育訓(xùn)練能更接近員工的工作現(xiàn)場(chǎng)(如：遠(yuǎn)距教學(xué))，帶來更直接而快速的功效。
(六) 訓(xùn)練部門將轉(zhuǎn)換新的方式來提供服務(wù)在美國，訓(xùn)練及人力資源發(fā)展部門，幾乎不能免疫于整個(gè)組織變革下所造成的改變，如縮小規(guī)模、重組、人事精簡等，而同時(shí)被迫要更接近員工的工作地點(diǎn)以降低訓(xùn)練費(fèi)用，換言之，更能有效利用現(xiàn)有環(huán)境的資源來作訓(xùn)練是必需的改變。因此未來的趨勢(shì)將不再把員工從部門中調(diào)派出來，作長時(shí)間的訓(xùn)練，反而是會(huì)以鄰近員工的工作地點(diǎn)為考量，由此更印證了OJT制度的重要性。
(七) 訓(xùn)練專業(yè)人員將深入著眼于績效的提升訓(xùn)練將有更集中的焦點(diǎn)，更貼近組織的目標(biāo)，也就是績效的達(dá)成及提升。在全球激烈的競(jìng)爭(zhēng)下，機(jī)構(gòu)莫不聚精會(huì)神地關(guān)注于局勢(shì)的變化，并嚴(yán)格地檢視每一個(gè)工作及流程，對(duì)公司策略及機(jī)構(gòu)的目標(biāo)是否帶來積極的效果，其中顯然也包括訓(xùn)練部門，因此專業(yè)人員的注意焦點(diǎn)將由課程的時(shí)數(shù)，轉(zhuǎn)變成個(gè)人、組織的績效提升。
(八) 整合的高績效工作系統(tǒng)將大量產(chǎn)生重新整合的組織希望能發(fā)揮更多功能，因此同時(shí)間我們將訓(xùn)練部門視為一般的業(yè)務(wù)單位，并重新檢視其角色，并衡量其創(chuàng)造的績效;此外如何協(xié)助重組的專案團(tuán)隊(duì)及部門，彼此做最佳的合作，將是未來訓(xùn)練工作的重點(diǎn)。
(九) 機(jī)構(gòu)將轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型組織建立學(xué)習(xí)型的組織的概念將會(huì)成為趨勢(shì)，未來愈來愈多公司將會(huì)朝此發(fā)展。許多組織將以知識(shí)為基礎(chǔ)，因此“學(xué)習(xí)”將會(huì)被推廣至不同的層級(jí)，如個(gè)人、專案團(tuán)隊(duì)、部門等。
(十) 人是機(jī)構(gòu)最大的資產(chǎn)將會(huì)有更多具體的行動(dòng)來驗(yàn)證“人是機(jī)構(gòu)內(nèi)最重要的資產(chǎn)”的觀念，因此人力資源的管理與績效管理的極大化，將在未來對(duì)組織有極大的意義。
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