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現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

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  人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?,F(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別呢?下面學(xué)習(xí)啦小編告訴你。

  現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

  (1)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理產(chǎn)生的時代背景不同。傳統(tǒng)人事管理是隨著社會工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的。在20世紀(jì)初,人事管理部門開始出現(xiàn),并經(jīng)歷了由簡單到復(fù)雜的發(fā)展過程。在社會工業(yè)化發(fā)展的初期,有關(guān)對人的管理實(shí)質(zhì)上與對物質(zhì)資源的管理并無差別。在相當(dāng)長一個時期里,雖然社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步,人事管理的基本功能和作用并沒有太大的變化,只是在分工上比原來更為精細(xì),組織、實(shí)施更為嚴(yán)密而已。而人力資源管理是在社會工業(yè)化迅猛發(fā)展,科學(xué)技術(shù)的高度發(fā)展,人文精神日益高漲,競爭與合作的加強(qiáng),特別是社會經(jīng)濟(jì)有了質(zhì)的飛躍的歷史條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來的。一般認(rèn)為,人力資源管理是在20世紀(jì)70年代以后開始出現(xiàn)的。由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理,這一變化在對人與物質(zhì)資源認(rèn)識方面的表現(xiàn)是:人不再是物質(zhì)資源的附屬物,或者說,人被認(rèn)為是不同于物質(zhì)的一種特殊資源,在人力資本理論中有些學(xué)者主張人力資本所有者要憑借其產(chǎn)權(quán)獲得企業(yè)的剩余利潤的分享,也正是基于人力資源的特殊性而言的,這是因?yàn)槿肆Y源具有主觀能動性??傊鐣?、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)發(fā)展的不同狀況決定了傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的重要區(qū)別。

  (2)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理對人的認(rèn)識是不同的。人事管理將人的勞動看作是一種在組織生產(chǎn)過程中的消耗或成本。也就是說,生產(chǎn)的成本包括物質(zhì)成本,還包括人的成本。這種認(rèn)識看似很合理,但是這種認(rèn)識是把人簡單等同于物質(zhì)資源的,即在觀念上人與物質(zhì)資源沒有區(qū)別。因此,傳統(tǒng)人事管理主要關(guān)注于如何降低人力成本,正確地選拔人,提高人員的使用效率和生產(chǎn)率,避免人力成本的增加。現(xiàn)代人力資源管理把人看作“人力資本”,這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值,能夠?yàn)榻M織帶來長期的利益,即人力資本是能夠增值的資本。這種認(rèn)識與傳統(tǒng)人事管理對人的認(rèn)識的根本區(qū)別在于:傳統(tǒng)人事管理將人視為被動地適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素;現(xiàn)代人力資源管理則將人視為主動地改造物質(zhì)世界,推動生產(chǎn)發(fā)展,創(chuàng)造物質(zhì)、精神財富和價值的活性資本,它是可以增值的。

  (3)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的基本職能有所不同。傳統(tǒng)人事管理的職能基本上是具體的事務(wù)性工作,如招聘、選拔、考核、人員流動、薪酬、福利待遇、人事檔案等方面的管理,人事規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等??偟恼f來,傳統(tǒng)人事管理職能是具體的、技術(shù)性的事務(wù)管理職能?,F(xiàn)代人力資源管理的職能則有相當(dāng)?shù)牟煌且豁?xiàng)比較復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程?,F(xiàn)代人力資源管理既有戰(zhàn)略性的管理職能,如規(guī)劃、控制、預(yù)測、長期開發(fā)、績效管理、培訓(xùn)策略等;又有技術(shù)性的管理職能,如選拔、考核評價、薪酬管理、人員流動管理等等??偟膩碚f,現(xiàn)代人力資源管理的職能具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時間的遠(yuǎn)程性,其管理的視野比傳統(tǒng)人事管理要廣闊得多。

  (4)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在組織中的地位有本質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理由于其內(nèi)容的事務(wù)性和戰(zhàn)術(shù)性所限,在組織中很難涉及全局性的、戰(zhàn)略性的問題,因而經(jīng)常會被當(dāng)作不需要特定的專業(yè)技術(shù)特長、純粹的服務(wù)性的工作,前七喜公司的總裁就曾說過,人事經(jīng)理常被人看作笑容可掬的、脾氣和善的人,其工作是為大家組織一些活動和謀一些福利。而現(xiàn)代人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性和未來性,它從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐越M織戰(zhàn)略為導(dǎo)向,圍繞人力資源展開的一系列包括規(guī)劃、開發(fā)、激勵和考評等流程化的管理過程,目的是提高組織的競爭力?,F(xiàn)代人力資源管理從單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動的框架中脫離出來,根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)的制定人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略,成為組織戰(zhàn)略與策略管理中具有決定意義的內(nèi)容。這種轉(zhuǎn)變的主要特征是:人力資源部門的主管出現(xiàn)在組織的高層領(lǐng)導(dǎo)中,并有人出任組織的最高領(lǐng)導(dǎo)。

  人力資源管理的發(fā)展趨勢

  (一) 為因應(yīng)科技的快速變革,將持續(xù)提升對專業(yè)技術(shù)的需求近半個世紀(jì)以來,由于科技不斷的革新,造成整個世界難以評估的影響,廣及政治型態(tài)、經(jīng)濟(jì)、文化…許多的層面,同時它也帶動著人力運(yùn)用的型態(tài)的改變。因?yàn)檫@樣的變革,我們開始使用并享受許多高科技產(chǎn)品的方便,但熟悉這些產(chǎn)品的專業(yè)人員與這些高科技產(chǎn)品,必須同樣分門別類的精細(xì),因此對人員的專業(yè)要求將成為對人力需求的重點(diǎn)。

  (二) 員工將接受更多的訓(xùn)練以美國為例,女性及少數(shù)的族群如臨時工、part-time人員、較年長的員工……等受訓(xùn)機(jī)會及時數(shù)遠(yuǎn)少于主要的白人男性工作者,而這樣的差距會造成在工作場所中,因教育程度的落差而產(chǎn)生沖突。未來訓(xùn)練的層面將更為廣泛,也將朝訓(xùn)練多能工方向發(fā)展。

  (三) 機(jī)構(gòu)變革將影響訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)的規(guī)模機(jī)構(gòu)的變革,將持續(xù)促使經(jīng)濟(jì)環(huán)境與型態(tài)有新的轉(zhuǎn)變,而這改變所造成的壓力也相對影響著教育訓(xùn)練的頻率及規(guī)模。傳統(tǒng)上來說,美國500大企業(yè)每年固定提撥一筆經(jīng)費(fèi)運(yùn)用在訓(xùn)練活動,其規(guī)模是隨著組織的大小成正比,換言之,若組織因環(huán)境而縮減,其訓(xùn)練規(guī)模將亦隨之縮水,現(xiàn)在即是如此的景況。在過去當(dāng)機(jī)構(gòu)蓬勃發(fā)展的同時,員工對機(jī)構(gòu)的遠(yuǎn)景有相當(dāng)?shù)恼J(rèn)同感,提供較多的訓(xùn)練活動是普遍的,一但機(jī)構(gòu)的規(guī)模從大型轉(zhuǎn)換成中型的時候,訓(xùn)練亦將隨之縮水。

  (四) 訓(xùn)練部門在規(guī)模及角色上將有戲劇化的轉(zhuǎn)變第一是訓(xùn)練外包的情形將會逐漸的增加,以成本及專業(yè)性來考量,機(jī)構(gòu)內(nèi)負(fù)擔(dān)訓(xùn)練部門的成本,不如與多家機(jī)構(gòu)共同分享一家專業(yè)訓(xùn)練中心來得經(jīng)濟(jì),外部資源如今是唾手可得的,而這樣的改變絕對牽涉到訓(xùn)練部門的角色及定位。因此,第二是訓(xùn)練部門將由傳統(tǒng)訓(xùn)練部門的型態(tài)轉(zhuǎn)而跳脫成為顧問者(consultants)的角度,也就是說訓(xùn)練部門必須負(fù)起推動組織未來發(fā)展的責(zé)任,并以顧問的角色結(jié)合機(jī)構(gòu)家的眼光,走在組織發(fā)展的前端。

  (五) 科技的發(fā)展將造成訓(xùn)練方式革命性的改變目前傳統(tǒng)的課堂訓(xùn)練方式仍為主流,但以高科技產(chǎn)品為基礎(chǔ)的方式將會發(fā)展極為迅速。硬體設(shè)備的進(jìn)步、電腦網(wǎng)路的蓬勃發(fā)展、多媒體教學(xué)、視訊會議等,這些高科技將以驚人的潛力帶來更快速的訓(xùn)練,并且使教育訓(xùn)練能更接近員工的工作現(xiàn)場(如:遠(yuǎn)距教學(xué)),帶來更直接而快速的功效。

  (六) 訓(xùn)練部門將轉(zhuǎn)換新的方式來提供服務(wù)在美國,訓(xùn)練及人力資源發(fā)展部門,幾乎不能免疫于整個組織變革下所造成的改變,如縮小規(guī)模、重組、人事精簡等,而同時被迫要更接近員工的工作地點(diǎn)以降低訓(xùn)練費(fèi)用,換言之,更能有效利用現(xiàn)有環(huán)境的資源來作訓(xùn)練是必需的改變。因此未來的趨勢將不再把員工從部門中調(diào)派出來,作長時間的訓(xùn)練,反而是會以鄰近員工的工作地點(diǎn)為考量,由此更印證了OJT制度的重要性。

  (七) 訓(xùn)練專業(yè)人員將深入著眼于績效的提升訓(xùn)練將有更集中的焦點(diǎn),更貼近組織的目標(biāo),也就是績效的達(dá)成及提升。在全球激烈的競爭下,機(jī)構(gòu)莫不聚精會神地關(guān)注于局勢的變化,并嚴(yán)格地檢視每一個工作及流程,對公司策略及機(jī)構(gòu)的目標(biāo)是否帶來積極的效果,其中顯然也包括訓(xùn)練部門,因此專業(yè)人員的注意焦點(diǎn)將由課程的時數(shù),轉(zhuǎn)變成個人、組織的績效提升。

  (八) 整合的高績效工作系統(tǒng)將大量產(chǎn)生重新整合的組織希望能發(fā)揮更多功能,因此同時間我們將訓(xùn)練部門視為一般的業(yè)務(wù)單位,并重新檢視其角色,并衡量其創(chuàng)造的績效;此外如何協(xié)助重組的專案團(tuán)隊(duì)及部門,彼此做最佳的合作,將是未來訓(xùn)練工作的重點(diǎn)。

  (九) 機(jī)構(gòu)將轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型組織建立學(xué)習(xí)型的組織的概念將會成為趨勢,未來愈來愈多公司將會朝此發(fā)展。許多組織將以知識為基礎(chǔ),因此“學(xué)習(xí)”將會被推廣至不同的層級,如個人、專案團(tuán)隊(duì)、部門等。

  (十) 人是機(jī)構(gòu)最大的資產(chǎn)將會有更多具體的行動來驗(yàn)證“人是機(jī)構(gòu)內(nèi)最重要的資產(chǎn)”的觀念,因此人力資源的管理與績效管理的極大化,將在未來對組織有極大的意義。

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