科學(xué)管理理論的實(shí)踐應(yīng)用
科學(xué)管理理論的實(shí)踐應(yīng)用
科學(xué)管理理論，由科學(xué)管理之父--弗雷德里克·溫斯洛·泰勒在他的主要著作《科學(xué)管理原理》(1911年)中提出。下面學(xué)習(xí)啦小編要講的是科學(xué)管理理論的實(shí)踐應(yīng)用。
科學(xué)管理理論的實(shí)踐應(yīng)用
泰勒的科學(xué)管理理論并不是脫離實(shí)際的，其幾乎所有管理原理、原則和方法，都是經(jīng)過自己親自試驗(yàn)和認(rèn)真研究所提出的。它的內(nèi)容里所涉及的方面都是以前各種管理理論的總結(jié)，與所有管理理論一樣，都是為了提高生產(chǎn)效率，但它是最成功的。它堅(jiān)持了競爭原則和以人為本原則。競爭原則體現(xiàn)為給每一個(gè)生產(chǎn)過程中的動(dòng)作建立一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為對(duì)工人獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)工人都必須達(dá)到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)并不斷超越這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，而且超過越多越好。于是，隨著標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高，工人的進(jìn)取心就永不會(huì)停止，生產(chǎn)效率必然也跟著提高;以人為本原則體現(xiàn)為這個(gè)理論是適用于每個(gè)人的，它不是空泛的教條，是實(shí)實(shí)在在的，是以工人在實(shí)際工作中的較高水平為衡量標(biāo)準(zhǔn)的，因此既可使工人不斷進(jìn)取，又不會(huì)讓他們認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)太高或太低。以人為本是科學(xué)發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)，呆板或愚昧最終會(huì)被淘汰。
科學(xué)管理理論很明顯地是一個(gè)綜合概念。它不僅僅是一種思想，一種觀念，也是一種具體的操作規(guī)程，是對(duì)具體操作的指導(dǎo)。它們是：首先，以工作的每個(gè)元素的科學(xué)劃分方法代替陳舊的經(jīng)驗(yàn)管理工作法;其次，員工選拔、培訓(xùn)和開發(fā)的科學(xué)方法代替先前實(shí)行的那種自己選擇工作和想怎樣就怎樣的訓(xùn)練做法;再次，與工人經(jīng)常溝通以保證其所做的全部工作與科學(xué)管理原理相一致;最后，管理者與工人應(yīng)有基本平等的工作和責(zé)任范圍。管理者將擔(dān)負(fù)起其恰當(dāng)?shù)呢?zé)任，而過去，幾乎所有的工作和大部分責(zé)任都?jí)涸诹斯と松砩稀?/p>
20世紀(jì)以來，科學(xué)管理在美國和歐洲大受歡迎。90多年來，科學(xué)管理思想仍然發(fā)揮著巨大的作用。當(dāng)然，泰勒的科學(xué)管理理論也有其一定的局限性，如研究的范圍比較小，內(nèi)容比較窄，側(cè)重于生產(chǎn)作業(yè)管理。另外泰勒對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理、市場(chǎng)、營銷、財(cái)務(wù)等都沒有涉及。更為重要的是他對(duì)人性假設(shè)的局限性，即認(rèn)為人僅僅是一種經(jīng)濟(jì)人，這無疑限制了泰勒的視野和高度。但這些也正是需要泰勒之后的管理大師們創(chuàng)建新的管理理論來加以補(bǔ)充的地方。
科學(xué)管理理論的計(jì)件工資制
在差別計(jì)件工資制提出之前，泰勒詳細(xì)研究了當(dāng)時(shí)資本主義企業(yè)中所推行的工資制度，例如日工資制和一般計(jì)件工資制等，其中也包括對(duì)在他之前由美國管理學(xué)家亨利·湯提出的勞資雙方收益共享制度和弗雷德里克·哈爾西提出的工資加超產(chǎn)獎(jiǎng)金的制度。經(jīng)過分析，泰勒對(duì)這些工資方案的管理方式都不滿意。泰勒認(rèn)為，現(xiàn)行工資制度所存在的共同缺陷，就是不能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，不能滿足效率最高的原則。例如，實(shí)行日工資制，工資實(shí)際是按職務(wù)或崗位發(fā)放，這樣在同一職務(wù)和崗位上的人不免產(chǎn)生平均主義。在這種情況下，“就算最有進(jìn)取心的工人，不久也會(huì)發(fā)現(xiàn)努力工作對(duì)他沒有好處，最好的辦法是盡量減少做工而仍能保持他的地位”。這就不可避免地將大家的工作拖到中等以下的水平。又如在傳統(tǒng)的計(jì)件工資制中，雖然工人在一定范圍內(nèi)可以多干多得，但超過一定范圍，資本家為了分享迅速生產(chǎn)帶來的利益，就要降低工資率。在這種情況下，盡管工人努力工作，也只能獲得比原來計(jì)日工資略多一點(diǎn)的收入。這就容易導(dǎo)致這種情況：盡管管理者想千方百計(jì)地使工人增加產(chǎn)量，而工人則會(huì)控制工作速度，使他們的收入不超過某一個(gè)工資率。因?yàn)楣と酥?，一旦他們的工作速度超過了這個(gè)數(shù)量，計(jì)件工資遲早會(huì)降低。
于是，泰勒在1895年提出了一種具有很大刺激性的報(bào)酬制度——“差別工資制”方案。其主要內(nèi)容是：
(1)設(shè)立專門的制定定額部門。這個(gè)部門的主要任務(wù)是通過計(jì)件和工時(shí)的研究，進(jìn)行科學(xué)的測(cè)量和計(jì)算，制定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)制度，以確定合理的勞動(dòng)定額和恰當(dāng)?shù)墓べY率，從而改變過去那種以估計(jì)和經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的方法。
(2)制定差別工資率。即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率。如果工人能夠保質(zhì)保量地完成定額，就按高的工資率付酬，以資鼓勵(lì);如果工人的生產(chǎn)沒有達(dá)到定額就將全部工作量按低的工資率付給，并給以警告，如不改進(jìn)，就要被解雇。例如，某項(xiàng)工作定額是10件，每件完成給0.1元。又規(guī)定該項(xiàng)工作完成定額工資率為125%，未完成定額率為80%，那么，如果完成定額，就可得工資為10×0.1×125%=1.25(元);如未完成定額，例如哪怕完成了9件，也只能得工資為9×0.1×80%=0.72(元)。
(3)工資支付的對(duì)象是工人，而不是根據(jù)職位和工種，也就是說，每個(gè)人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動(dòng)來計(jì)算，而不是按他的職位來計(jì)算。其目的是克服工人“磨洋工”現(xiàn)象，同時(shí)也是為了調(diào)動(dòng)工人的積極性。要對(duì)每個(gè)人在準(zhǔn)時(shí)上班、出勤率、誠實(shí)、快捷、技能及準(zhǔn)確程度方面做出系統(tǒng)和細(xì)微的記錄，然后根據(jù)這些記錄不斷調(diào)整他的工資。
泰勒為他所提出的差別計(jì)件工資制，總結(jié)了許多優(yōu)點(diǎn)，其中最主要有以下三點(diǎn)：
第一，有利于充分發(fā)揮個(gè)人積極性，有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，能夠真正實(shí)現(xiàn)“高工資和低勞動(dòng)成本”。
第二，由于制定計(jì)件工資制與日工資率是經(jīng)過正確觀察和科學(xué)測(cè)定的，又能真正做到多勞多得，因此這種制度就能更加公平地對(duì)待工人。
第三，能夠迅速地清除所有低能的工人，吸收適合的工人來工作。因?yàn)橹挥姓嬲玫墓と耍拍茏龅接挚煊譁?zhǔn)確，可以取得高工資率。泰勒認(rèn)為這是實(shí)行差別計(jì)件工資制最大的優(yōu)點(diǎn)。
為此，泰勒在總結(jié)差別計(jì)件工資制實(shí)施情況時(shí)說：“制度(差別計(jì)件工資制)對(duì)工人士氣影響的效果是顯著的。當(dāng)工人們感覺受到公正的待遇時(shí)，就會(huì)更加英勇、更加坦率和更加誠實(shí)，他們會(huì)更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關(guān)系。”
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