管理性企業(yè)文化的內(nèi)容
管理性企業(yè)文化的內(nèi)容
管理性企業(yè)文化是指的是企業(yè)在處理對(duì)內(nèi)管理過(guò)程的各種關(guān)系中所形成的價(jià)值觀和方法論。下面學(xué)習(xí)啦小編帶你了解管理性企業(yè)文化的內(nèi)容。
管理性企業(yè)文化的內(nèi)容
1.責(zé)任、權(quán)利和利益的有效結(jié)合
責(zé)權(quán)利的有效結(jié)合是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在原則。只有在責(zé)權(quán)利有效結(jié)合的條件下，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體才能既有積極性，又能自我約束。否則，只有責(zé)任而沒(méi)有權(quán)利和利益，就使經(jīng)濟(jì)主體缺乏活力;而只有權(quán)利和利益而沒(méi)有責(zé)任，經(jīng)濟(jì)主體就沒(méi)有約束，會(huì)損害其它經(jīng)濟(jì)主體的利益。正是因?yàn)檫@樣，責(zé)權(quán)利的有效結(jié)合不僅在管理制度中要體現(xiàn)出來(lái)，而且還要作為價(jià)值觀念，即管理性企業(yè)文化體現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)管理性企業(yè)文化的重要內(nèi)容，就是人們?cè)谟^念上的責(zé)權(quán)利相結(jié)合。
任何一個(gè)企業(yè)都有一定的組織機(jī)構(gòu)，組織機(jī)構(gòu)是企業(yè)管理性企業(yè)文化的載體。企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)是否適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的需要，不僅反映出不同的管理性企業(yè)文化，還直接影響企業(yè)管理的成效。那么，組織機(jī)構(gòu)究竟要解決什么核心問(wèn)題呢?現(xiàn)代管理制度認(rèn)為，組織機(jī)構(gòu)要解決的核心問(wèn)題就是責(zé)權(quán)利三者的匹配問(wèn)題。企業(yè)只有做到責(zé)權(quán)利的對(duì)等匹配，企業(yè)才能高效地運(yùn)行。而且，這種責(zé)權(quán)利的對(duì)等，必須體現(xiàn)在企業(yè)的每一個(gè)工作崗位和每一道工序上，并且作為價(jià)值觀念支配每一個(gè)人。
2.生產(chǎn)要素功能最大化發(fā)揮和生產(chǎn)要素功能最小化消耗的有效結(jié)合
企業(yè)的效率主要表現(xiàn)在企業(yè)的管理是否最大化地發(fā)揮了生產(chǎn)要素的功能，以及是否最小化地消耗了生產(chǎn)要素的功能兩個(gè)方面。這兩個(gè)方面在本質(zhì)上是相同的，都是盡量增加產(chǎn)品并減少成本，只是其前提不同。生產(chǎn)要素功能的最大化發(fā)揮和生產(chǎn)要素功能的最小化消耗之間對(duì)比后的差異，就是度量企業(yè)效益的重要指標(biāo)。企業(yè)是否能充分利用生產(chǎn)要素和最小消耗生產(chǎn)要素，不僅是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要問(wèn)題，也是管理性企業(yè)文化的重要表現(xiàn)形式。
增加產(chǎn)品減少成本，是每個(gè)企業(yè)都知道的道理，但是真正在每個(gè)員工中樹(shù)立這一意識(shí)，并把這一原則落實(shí)到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的每個(gè)環(huán)節(jié)卻并不那么容易。這一點(diǎn)上日本企業(yè)做得比較成功。他們從美國(guó)進(jìn)口設(shè)備，用同樣的設(shè)備往往可以生產(chǎn)出超過(guò)美國(guó)的產(chǎn)品。日本的產(chǎn)品，往往以性能優(yōu)越、價(jià)格便宜而著稱。這主要是由于日本企業(yè)的員工，尤其是現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)人員增加產(chǎn)量和節(jié)約成本的意識(shí)非常強(qiáng)烈，經(jīng)常開(kāi)動(dòng)腦筋對(duì)生產(chǎn)設(shè)施加以改進(jìn)的緣故。
3.企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)自然人化的有效結(jié)合
任何企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，都要面臨許多的不確定性，這種不確定性構(gòu)成了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，其中以市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)最為重要。那么，企業(yè)需要通過(guò)什么樣的方式來(lái)降低風(fēng)險(xiǎn)呢?這是企業(yè)管理中經(jīng)常要解決的問(wèn)題，也是管理性企業(yè)文化要解決的重要問(wèn)題。管理性企業(yè)文化在某種程度上講，是一種風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值的約束和激勵(lì)。
現(xiàn)代管理理論指出，要降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，首先要避免企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)決策失誤，然后最好的方式就是充分發(fā)揮企業(yè)員工的能力。通過(guò)充分發(fā)揮員工的能力，變企業(yè)被動(dòng)地抵御風(fēng)險(xiǎn)為主動(dòng)地抗擊風(fēng)險(xiǎn)，這樣企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)的能力才會(huì)得到顯著的提高。而要充分發(fā)揮企業(yè)員工的能力，最好的辦法是將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)自然量化到企業(yè)每一個(gè)員工身上，使每個(gè)人都感到企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)就是自己的風(fēng)險(xiǎn)，隨時(shí)受到風(fēng)險(xiǎn)的約束和激勵(lì)。
將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)自然人化，就是使每個(gè)員工都感到風(fēng)險(xiǎn)的壓力，而且這種風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)深入到每個(gè)人的腦海中，作為風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)而長(zhǎng)期存在。將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與員工個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)在地結(jié)合在一起，其結(jié)果必然使人們產(chǎn)生巨大的壓力和動(dòng)力，為了規(guī)避自身風(fēng)險(xiǎn)而努力工作。每個(gè)人都化解了自己的風(fēng)險(xiǎn)，那么，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)也就最大化地被化解了。
4.管理制度與人本主義的有效結(jié)合
不同國(guó)家的企業(yè)，由于社會(huì)文化背景的不同，在管理性企業(yè)文化方面也存在著一些差異。比如，英美國(guó)家的企業(yè)比較強(qiáng)"理性"管理，注重規(guī)章制度、管理組織結(jié)構(gòu)、契約、個(gè)人奮斗、競(jìng)爭(zhēng)等作用，而東亞的企業(yè)則更強(qiáng)調(diào)"人性"的管理，如強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系、資歷、群體意識(shí)、忠誠(chéng)、合作等的作用。也就是說(shuō)，在是以理性為本、還是以情感為本，以物為本、還是以人為本的問(wèn)題上，英美企業(yè)管理和東亞企業(yè)管理形成了鮮明的對(duì)照，從而形成了兩種不同的企業(yè)管理模式。那么，對(duì)于以管理制度為本和以人為本的管理，究竟哪一個(gè)更適合我國(guó)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求呢?這是企業(yè)選擇管理模式時(shí)需要考慮的問(wèn)題，更是管理性企業(yè)文化所要解決的重要問(wèn)題。
我國(guó)企業(yè)的實(shí)踐表明，只有將管理制度與人本主義有效地結(jié)合起來(lái)，企業(yè)才能獲得成功。這是因?yàn)椋旱谝?，企業(yè)的管理離不開(kāi)科學(xué)的管理制度。企業(yè)的管理制度是企業(yè)為達(dá)到組織目標(biāo)而在生產(chǎn)管理實(shí)踐活動(dòng)中制訂的各項(xiàng)規(guī)定和條例，包括企業(yè)的人事制度、作業(yè)管理制度、財(cái)務(wù)制度、民主監(jiān)督制度等，顯然，企業(yè)的管理制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有力措施和手段。它作為企業(yè)員工的行為規(guī)范，能使員工個(gè)人的活動(dòng)得以合理地進(jìn)行，同時(shí)又成為維護(hù)職工共同利益的一種強(qiáng)制性手段。因此，企業(yè)的各項(xiàng)管理制度，是企業(yè)進(jìn)行正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理所必需的，是一種強(qiáng)有力的保證。第二，企業(yè)中最活躍的因素是人，離開(kāi)了人的企業(yè)是不可能存在的，人是企業(yè)最重要的資源，也是管理的主要對(duì)象。因此，要管理好企業(yè)，首先要把人管理好，即以人為本。在企業(yè)內(nèi)部，以人為本的核心就是如何看待企業(yè)員工的權(quán)利和需要的問(wèn)題。只有充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，讓其充分發(fā)揮好應(yīng)有的權(quán)利，并較好地滿足職工不同層次的需要，企業(yè)管理才能把人管好。由以上兩個(gè)方面看出，管理制度和以人為本對(duì)于企業(yè)來(lái)講都是重要的，不可偏廢，只有將管理制度與人本主以有效地結(jié)合起來(lái)，企業(yè)才能獲得成功。
5.員工自我約束和外在制度約束的有效結(jié)合
如上所述，人是企業(yè)最重要的資源。因此，如何管理好人不是企業(yè)管理人員的一部分工作，而是全部的工作。那么如何才能管理好人，是采取強(qiáng)迫式的管理、還是放任自流的管理呢?這是企業(yè)管理面臨的最棘手的問(wèn)題。
美國(guó)著名管理學(xué)家麥格雷戈提出的X-Y理論，很大程度上為解決上述問(wèn)題提供了必要的理論指導(dǎo)。X-Y理論包括兩個(gè)方面的意思，即X理論和Y理論。X理論認(rèn)為，多數(shù)人天生懶惰，盡一切可能逃避工作;多數(shù)人沒(méi)有抱負(fù)，寧愿被領(lǐng)導(dǎo)、怕負(fù)責(zé)任，視個(gè)人安全高于一切;對(duì)多數(shù)人必須采取強(qiáng)迫命令。Y理論的看法則相反，認(rèn)為：一般人并不天生厭惡工作;多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，并有相當(dāng)程度的想象力和創(chuàng)造才能;控制和懲罰不是使人實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的唯一方法，還可以通過(guò)滿足員工的不同層次的需要，使個(gè)人和組織的目標(biāo)融合一致。
按照上述X-Y理論，可以看出，對(duì)于滿足X理論的人來(lái)說(shuō)，顯然管理制度多一些、細(xì)一些、嚴(yán)一些更好，他們只有在較強(qiáng)的外在制度約束下，才能工作得更好。對(duì)于滿足Y理論的人來(lái)說(shuō)，情況則恰好相反，他們具有較強(qiáng)的自我約束能力，外在管理制度過(guò)多、過(guò)嚴(yán)反倒束縛了他們工作的積極性。那么，在實(shí)際工作中究竟是X理論還是Y理論更貼近企業(yè)管理的現(xiàn)狀呢?對(duì)此，我國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐表明，幾乎沒(méi)有一個(gè)企業(yè)是單純地符合X理論，或單純地符合Y理論，人們的表現(xiàn)往往居于X理論和Y理論之間。因此，在企業(yè)的管理中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工自我約束與外在制度約束的有效結(jié)合。
體制性企業(yè)文化內(nèi)容
1.自我主體性與忠誠(chéng)觀念的有效結(jié)合
在企業(yè)中，忠誠(chéng)觀念是必要的。企業(yè)作為一個(gè)人的群體，它的各項(xiàng)任務(wù)和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都有賴于企業(yè)中的每一個(gè)人的努力和奉獻(xiàn)。如果企業(yè)凝聚力很低，職工對(duì)企業(yè)漠不關(guān)心，甚至連隊(duì)伍都不穩(wěn)定，就很難期望有較高的效率。但是，對(duì)企業(yè)僅有忠誠(chéng)是不夠的。在我國(guó)的企業(yè)中，在從建國(guó)初期直至90年代以前的很長(zhǎng)時(shí)期之內(nèi)，職工和企業(yè)的關(guān)系都是相當(dāng)穩(wěn)定的，職工從進(jìn)入廠門的那一刻起，他的生老病死以至子女等幾乎所有的問(wèn)題都由企業(yè)包了下來(lái)，而職工也把企業(yè)視為自己的終身依靠。這種體制在其初期一度是有效的，但后來(lái)弊端就顯了出來(lái)，除去體制本身的因素不談，從企業(yè)文化的角度來(lái)看，與該體制在思想上扼殺了職工的自我主體性不無(wú)關(guān)系。
我們以往總是把職工視作企業(yè)的"螺絲釘"，安在哪里就在哪里發(fā)揮作用，而毫不考慮職工個(gè)人的感受。改革開(kāi)放以來(lái)，人們開(kāi)始意識(shí)到自身的價(jià)值，人的個(gè)性開(kāi)始張揚(yáng)，開(kāi)始追求自身的滿足和自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。不尊重職工的自我主體性，就不能激發(fā)他們的工作熱情，甚至職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)也會(huì)遭到損害，優(yōu)秀員工會(huì)跳槽或從事第二職業(yè)，對(duì)于本職不能盡心盡力。
必須將職工的自我主體性與忠誠(chéng)觀念統(tǒng)一起來(lái)。這包括兩個(gè)層次：一是企業(yè)僅僅是職工業(yè)務(wù)上的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，并沒(méi)有權(quán)利去干涉和包辦職工的一切，必須尊重職工的人格、信仰、觀念等;二是不能將職工僅僅看作生產(chǎn)要素和管理對(duì)象，必須充分尊重他們自己的意愿，關(guān)心他們的發(fā)展和提高。培育人才是關(guān)心人的根本。對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，愛(ài)本職是愛(ài)企業(yè)的前提，熱愛(ài)本職，職工才能達(dá)到對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，實(shí)現(xiàn)自我主體性與忠誠(chéng)觀念的統(tǒng)一。在自我主體性與忠誠(chéng)觀念相一致的情況下，職工的聰明才智可以得到充分的發(fā)揮，企業(yè)的效率也會(huì)得到不斷的提高。我們經(jīng)常羨慕日本企業(yè)的職工肯為企業(yè)著想，不斷提出生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各種合理化建議，其實(shí)這正是其自我主體性與忠誠(chéng)觀念有效結(jié)合的結(jié)果。
2.自我獨(dú)創(chuàng)能力與協(xié)作性團(tuán)隊(duì)精神的有效結(jié)合
社會(huì)化生產(chǎn)的最本質(zhì)特征是分工協(xié)作，企業(yè)進(jìn)行的是一個(gè)龐大的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須將之切割成多個(gè)部分，這些小的部分可能由個(gè)人獨(dú)立來(lái)完成，也可能由人的較小群體合作來(lái)完成，部分與部分之間也要協(xié)作和配合。因此，各司其責(zé)、獨(dú)當(dāng)一面的能力與相互協(xié)作、共同努力的團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)中都是需要的，二者從來(lái)沒(méi)有偏廢過(guò)。但是，不同類型的企業(yè)有著不同的側(cè)重。
人們通常把典型的美國(guó)企業(yè)稱為"A模式"，而把典型的日本企業(yè)稱作"J模式"。A模式強(qiáng)調(diào)專業(yè)化，每個(gè)員工僅負(fù)責(zé)一門業(yè)務(wù)，完成上級(jí)下達(dá)的可衡量的指標(biāo)和任務(wù)即可，其它方面的的業(yè)務(wù)與己無(wú)關(guān);個(gè)人對(duì)自己的工作負(fù)完全的責(zé)任，因此需要他們發(fā)揮個(gè)人能力，獨(dú)創(chuàng)性地解決生產(chǎn)中的問(wèn)題。J模式強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)與合作，在日本沒(méi)有一個(gè)單獨(dú)的個(gè)人對(duì)某件特殊事情擔(dān)負(fù)責(zé)任，而是一組雇員對(duì)一組任務(wù)負(fù)有共同責(zé)任，幾乎所有的工作都需要大家齊心協(xié)力去共同完成。
我們國(guó)家的企業(yè)在借鑒這些先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候不能照搬，因?yàn)椴煌哪Ｊ蕉际桥c不同的社會(huì)文化和心理狀態(tài)相對(duì)應(yīng)的，在我國(guó)搞A模式說(shuō)不定會(huì)搞成山頭主義，搞 J模式則可能造成責(zé)任推諉，人人負(fù)責(zé)而又無(wú)人負(fù)責(zé)。必須將兩者結(jié)合起來(lái)。威廉.大內(nèi)提出的"Z理論"是值得我們借鑒的。Z理論之"Z"(Zygote，合子，受精卵)就是主張將日本和美國(guó)的成功經(jīng)驗(yàn)相互融合，它試圖通過(guò)培養(yǎng)員工之間的信任、微妙性和親密性來(lái)促進(jìn)每個(gè)人的努力彼此協(xié)調(diào)起來(lái)產(chǎn)生最高的效率。
3.利益最大化目標(biāo)與艱苦創(chuàng)業(yè)精神的有效結(jié)合
我們的傳統(tǒng)觀念在這一點(diǎn)上是有誤解的，認(rèn)為兩者是排斥的，講利益最大化就不能講艱苦創(chuàng)業(yè)精神，講艱苦創(chuàng)業(yè)精神就不能講利益最大化，或者認(rèn)為講利益最大化是資本主義企業(yè)的特征，講艱苦創(chuàng)業(yè)精神是社會(huì)主義企業(yè)的特征，這些理解都是不正確的，必然給實(shí)踐帶來(lái)消極的影響。
從廣義上講，人都是理性的，總是按照使自己的利益最大化的原則來(lái)行事。他來(lái)到企業(yè)工作，首先是一種謀生的手段，他向企業(yè)奉獻(xiàn)出自己的辛勤勞動(dòng)和聰明才智，首先是為了從企業(yè)獲得回報(bào)，取得個(gè)人最大化的物質(zhì)利益。但是，人是一種復(fù)雜的動(dòng)物，除了物質(zhì)利益的需要，還有精神享受的需要。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，人在滿足了基本生理需要之后，其它層次的需要就開(kāi)始變得突出起來(lái)，甚至可以起到支配作用。因此，承認(rèn)人的利益最大化的目標(biāo)，并不排斥艱苦創(chuàng)業(yè)的精神，員工在企業(yè)困難的時(shí)候，仍然可能同心同德，與企業(yè)共渡難關(guān)。
那么，如何把利益最大化的目標(biāo)與艱苦創(chuàng)業(yè)的精神結(jié)合起來(lái)呢?一方面，應(yīng)當(dāng)給企業(yè)的職工以足夠的物質(zhì)利益，如果職工在企業(yè)勞動(dòng)所得的回報(bào)不足以維持生活的基本需要，就缺乏全身心為企業(yè)工作的基本條件，人才流失、回扣受賄現(xiàn)象就會(huì)不可避免地出現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)為什么留不住人?就是因?yàn)檫@里的待遇太低了，一個(gè)優(yōu)秀人才的所得還不及社會(huì)平均的收入水平，當(dāng)然不會(huì)安心。另一方面，營(yíng)造一個(gè)溫馨和睦，團(tuán)結(jié)奮斗的環(huán)境，使人盡其才，人盡其用，讓每個(gè)人都感覺(jué)他只有在這里才能夠發(fā)揮自己的作用，最大化地體現(xiàn)自己的人生價(jià)值，哪怕在這里物質(zhì)待遇稍差一點(diǎn)也在所不惜。這樣，就把個(gè)人利益最大化的目標(biāo)同艱苦創(chuàng)業(yè)的企業(yè)精神有效地結(jié)合起來(lái)了。
4.機(jī)會(huì)均等與企業(yè)等級(jí)觀念的有效結(jié)合
在企業(yè)中，完全的地位平等是不可能的，清潔工總是不可能與企業(yè)老總同時(shí)發(fā)號(hào)施令，無(wú)論在組織上還是實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，上級(jí)和下級(jí)的區(qū)別都是隨處可見(jiàn)的。因此，在企業(yè)中淡化和回避等級(jí)觀念是不可取的。重要的是使每個(gè)職工自覺(jué)自愿地接受企業(yè)中的等級(jí)，要想做到這一點(diǎn)，必須實(shí)行機(jī)會(huì)均等的原則。
這實(shí)際上涉及到選拔人才的原則的問(wèn)題。企業(yè)中的崗位，對(duì)每一個(gè)人機(jī)會(huì)都應(yīng)當(dāng)是等同的，其最終歸屬，應(yīng)當(dāng)取決于員工的個(gè)人意愿、業(yè)務(wù)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力等，如果它從某一個(gè)小圈子里直接任命，而排斥了多數(shù)人參與競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，那么?quot;合法性"就會(huì)在心理上遭受多數(shù)人的質(zhì)疑。如果多數(shù)人對(duì)業(yè)已形成的企業(yè)等級(jí)不能認(rèn)同或存在抵觸情緒，企業(yè)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的上行下達(dá)就不能順利進(jìn)行，效率自然也不會(huì)高。許多優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)人才不愿到帶有明顯家族色彩的企業(yè)中去工作，也是出于同樣的原因。
美國(guó)的瑪麗.凱化妝品公司在用人上遵循這樣的原則：只要企業(yè)內(nèi)部有合適的人選，就不到外界去求才。當(dāng)公司的某個(gè)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，該部門主管便將之報(bào)給人事部門，人事部門將該職位的要求條件及相關(guān)事項(xiàng)張貼于各辦公室的布告欄上，凡是對(duì)自己原來(lái)工作不滿意而對(duì)新職位感興趣的員工，都可以提出申請(qǐng)，然后由人事部門對(duì)之進(jìn)行面試考察和擇優(yōu)錄取。這樣做的好處是員工對(duì)于企業(yè)的等級(jí)能夠認(rèn)同，而且知道晉升的大門永遠(yuǎn)是向自己敞開(kāi)的，因而工作起來(lái)就會(huì)加倍努力。
5.提高效率與追求公平的有效結(jié)合
企業(yè)中的公平包括橫向(人際之間)的公平和縱向(個(gè)人的不同時(shí)期之間)的公平，但其中起關(guān)鍵作用的是橫向的公平，它的涵義是每個(gè)員工獲得的報(bào)酬與其投入的比值相等。同樣的投入產(chǎn)生同樣的報(bào)酬，不同的投入也應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生不同的報(bào)酬，才能稱得上是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的公平。需要澄清的一點(diǎn)是，公平?jīng)Q不等同于平均主義，過(guò)去我們的企業(yè)?quot;左"的思想的指導(dǎo)下，推行平均主義的政策，從廠長(zhǎng)到普通職工，從工程師到勤雜人員，工資都相差無(wú)幾。這實(shí)際上是一種不講公平的表現(xiàn)，因?yàn)槊總€(gè)人獲得的報(bào)酬與他的投入的比值不相等。由于干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，所以員工普遍缺乏積極性，生產(chǎn)效率很低。
由此可見(jiàn)，企業(yè)公平對(duì)員工有激勵(lì)作用，有助于企業(yè)效率的提高。但這也不是絕對(duì)的。首先，講公平本身需要成本，由于老板與經(jīng)理，經(jīng)理與員工之間的信息不對(duì)稱，考察每個(gè)人的努力程度十分困難，要付出時(shí)間和精力，從而降低企業(yè)的效率。其次，公平帶有主觀性，依賴于當(dāng)事者個(gè)人的感受，因此絕對(duì)的公平從來(lái)都是不存在的，企業(yè)中更是如此。如果每個(gè)員工都糾纏于自己公平是否實(shí)現(xiàn)，相互攀比，就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)耗，影響企業(yè)的效率。為了避免這種現(xiàn)象，歐美的一些企業(yè)采取單獨(dú)的和秘密的給職工發(fā)獎(jiǎng)的形式，使每個(gè)員工無(wú)法同其他人作比較，從而產(chǎn)生一種主觀上的公平感。
因此，企業(yè)必須把提高效率和追求公平有效地結(jié)合起來(lái)。必須做到賞勤罰懶，實(shí)現(xiàn)總體的公平，才能維持職工較高的積極性，產(chǎn)生更高的效率。同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)對(duì)職工的公平心理加以引導(dǎo)，營(yíng)造一種以奉獻(xiàn)為榮的氣氛，化不平感為自豪感。
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