公司薪酬管理存在的問(wèn)題

　　現(xiàn)代薪酬管理制度的提出，雖然克服了傳統(tǒng)薪酬管理的某些弊端，但在實(shí)踐的過(guò)程中又派生出了一些新問(wèn)題，下面跟著學(xué)習(xí)啦小編一起來(lái)討論公司薪酬管理存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)對(duì)策。

　　公司薪酬管理存在的問(wèn)題

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深人，多數(shù)企業(yè)、公司對(duì)改革的思考和認(rèn)識(shí)也在不斷的提升，在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃、行政、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，員工對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)也得到了質(zhì)的提升。然而，理性地分析一些企業(yè)、公司的薪酬管理，我們發(fā)現(xiàn)還存在以下有待改進(jìn)的問(wèn)題:

　　1、薪酬戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的不一致性

　　在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，公司較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將公司薪酬體系構(gòu)建與公司發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使公司薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前有些公司實(shí)行的薪酬策略，很大程度上與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。沒(méi)有從公司的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會(huì)有利于公司戰(zhàn)略和人力資源管理的實(shí)現(xiàn)

　　2、薪酬制度欠科學(xué)

　　薪酬制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酚{系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。

　　3、薪酬沒(méi)有“動(dòng)態(tài)”起來(lái).薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

　　績(jī)效激勵(lì)是公司在做好基礎(chǔ)保障的前提下，以績(jī)效為前提，以考核為手段，以激勵(lì)為導(dǎo)向，以員工進(jìn)步和公司發(fā)展為目的的薪酬管理方式。績(jī)效薪酬是滿足個(gè)人薪酬公平感的最好方式。公司采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，公司通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。同時(shí)，要使福利與工作績(jī)效相聯(lián)。當(dāng)前，有些公司的福利政策設(shè)立只與工作年限或工作人數(shù)有關(guān)，與員工績(jī)效相關(guān)不大，缺乏激勵(lì)性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應(yīng)以員工所做貢獻(xiàn)為主要依據(jù)，盡量拉開(kāi)檔次。當(dāng)然，在考慮以上因素的同時(shí)，公司薪酬的設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司自身的實(shí)際，不要隨意照抄照搬。簡(jiǎn)單地講一項(xiàng)薪酬計(jì)劃好與不好是幼稚的，是否適合公司的實(shí)際這一點(diǎn)非常重要。

　　4、對(duì)金錢之外的其他激勵(lì)手段關(guān)注得不夠，忽視薪酬體系中的“精神價(jià)值”

　　廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要公司在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。而一些公司的經(jīng)營(yíng)者理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。經(jīng)營(yíng)者仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。公司往往對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

　　一般來(lái)說(shuō)，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制，激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，屬于短期激勵(lì)，在這方面的激勵(lì)近年來(lái)普遍有所提高。但管理者如果片面追求短期利益，可能會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒(méi)有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)，就可能誘發(fā)管理者的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長(zhǎng)期激勵(lì)的措施，如股票期權(quán)、管理者持股等，盡管很多公司有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時(shí)還難以實(shí)行。

　　公司薪酬管理改進(jìn)的對(duì)策