企業(yè)人員管理基本方法
企業(yè)人員的管理需要好的方法，企業(yè)人員管理的最佳方法是什么內容呢?小編為你帶來了“企業(yè)人員管理方法”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)員工管理的十大方法
1. 經常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真象。
2. 重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
3. 設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。
4. 授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
5. 輔導員工發(fā)展個人事業(yè)
每一個員工都會有關于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應經常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的，所以我們一定要認真的做好這項工作。
6. 讓員工參與進來
我們日益發(fā)現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現他們會更愿意支持你的決定。
7. 信守諾言
也許你不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
8. 多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
9. 允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結果是員工不愿再做新的嘗試，這樣反而不利于企業(yè)的人員管理工作進行下去。
10. 建立規(guī)范
訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內行事。當超越規(guī)定范圍時，應要求員工在繼續(xù)進行之前得到管理層的許可。
微型企業(yè)的員工管理方法
微型企業(yè)雖微但不小，雖微但不輕。微型企業(yè)管理者首先要從正規(guī)企業(yè)家的角度和高度去管理自己的企業(yè)。
微型企業(yè)員工管理的現狀
1.從業(yè)者素質不高，員工培訓少
微型企業(yè)因業(yè)務層次低，對員工的素質要求也不高，加之微型企業(yè)待遇低下，也很難吸引高素質員工。除此之外，業(yè)務的簡單也導致管理者對員工的培訓的不重視。這種情感不單單發(fā)生在微型企業(yè)中。發(fā)生于2013年6月造成120人遇難的吉林寶源豐禽業(yè)公司的火災就是一個非常典型的案例。據幸存者講述，他們平時很少有相關方面的培訓。
2.員工少、流動性大、管理隨意
微型企業(yè)員工少是其微型的重要特征之一，員工“打工”觀念強，歸屬感欠缺，因此流動性相當大。微型企業(yè)的管理者觀念滯后注重短期利潤與資產的增長。
因此，管理者往往將員工看成是管理的對立面，很少將員工看成是企業(yè)最大的財富。加之，業(yè)主本身文化層次等相關方面的原因，管理相當隨意粗暴，基本上談不上人力資源管理。因此微型企業(yè)就就表現出員工少、流動性大、管理隨意的特點。
3.員工工作被動、業(yè)主激勵隨意
微型企業(yè)因為“微小”，企業(yè)組織結構基本上是形同虛設或者根本沒有，微型企業(yè)的組織層次只有兩級――老板與員工。因此工作都是直接安排與命令，這直接導致員工工作被動。員工因此主動性小，業(yè)績不易顯現。由于工作是直接的安排和命令，業(yè)主的激勵也非常隨意。最后直接導致的情況就是：員工工作被動沒有積極性，老板激勵措施失效。
微型企業(yè)員工管理的三個方面
1.培養(yǎng)人措施：管理者與被管理者一同成長
微型企業(yè)業(yè)務簡單大多數為簡單的體力勞動，因此管理者往往缺乏培訓意識。但是在小的企業(yè)都需要對員工進行培訓，這樣才能提高員工素質從而提高企業(yè)的競爭力。微型企業(yè)的具體培訓具體內容有：
安全意識培訓與技能培訓。這點上，微型企業(yè)管理者與員工都是需要培訓的;
業(yè)務技能培訓。微型企業(yè)業(yè)務雖然簡單但是更要在簡單中規(guī)范化程序化，這樣才能提高企業(yè)的效率進而提高企業(yè)競爭力;
營銷、社交禮儀等培訓。對員工的營銷、社交禮儀的培訓能帶來企業(yè)整體業(yè)務和形象的提升;
員工主觀能動性的培訓。微型企業(yè)管理者往往大事小事一手抓，不愿意放權。因此管理者首先要從放權開始，慢慢培養(yǎng)員工的主觀能動性。最后的效果就是能把管理者從繁雜的具體工作解脫出來考慮企業(yè)長遠的問題。
2.留人措施：重點加強管理者與被管理者的感情培養(yǎng)
無論是什么規(guī)模的企業(yè)，員工留下來不外乎三個具體原因：待 好、平臺大、“感情”深。待遇好是指企業(yè)顯性和隱性的福利待遇給予員工很大的誘惑性;平臺大是指企業(yè)發(fā)展平臺開闊，員工自我發(fā)展的空間很大;“感情”深有兩層含義，一是管理者與被管理者的人際感情深厚。二是企業(yè)人文環(huán)境優(yōu)良，員工工作的身心條件良好。如果員工感到與企業(yè)“感情”深厚，那么待遇相對差點，平臺相對小點也是可以接受的。
微型企業(yè)因其規(guī)模實力等原因，待遇、平臺卻是其先天的短板。因此，微型企業(yè)留人往往就要從“感情”深入手。在待遇與其他水平區(qū)別不明顯、微型企業(yè)員工對于平臺發(fā)展不太看重的前提下，管理者與被員工之間的感情培養(yǎng)在留人的功效上就尤為突出。具體可以從如下角度出發(fā)：
第一、對被管理者的錨定首先在優(yōu)點上面。
微型企業(yè)管理者對被管理者的管理往往簡單直接，管理者首先看到的(錨定)是員工的缺點、錯誤。因此，管理者一定首先轉換自身的管理視野的出發(fā)點――要從員工的優(yōu)點出發(fā)，多看到員工的優(yōu)點而不總是缺點。
做點這一點后，管理者往往就能帶著平靜的心理與被管理者溝通，進而表現在語言上，實施在管理措施上，最后體現在管理效果上。具體表現如：對被管理者先表揚后批評、多表揚少批評等。
第二、營造良好的工作心理環(huán)境。
環(huán)境可以分為“硬”環(huán)境和“軟”環(huán)境。硬環(huán)境就是指企業(yè)工作條件、保障條件等;軟環(huán)境就是企業(yè)的人文環(huán)境。在基本工作環(huán)境條件“合格”的基礎上，人文環(huán)境的建設就顯得尤為重要，效果也是明顯和驚人的。因此微型企業(yè)管理者要重視企業(yè)軟環(huán)境的建設，可以具體到：良好的工作條件措施、良好的人際關系――尤其要把握好管理者家族成員的隱性組織政治地位的負面效應等。
3.激勵人措施：巧妙運用赫茨伯格的雙因素論
微型企業(yè)雖然規(guī)模小，業(yè)務簡單，但是也需要激勵。微型企業(yè)管理者也重視激勵，但是重視不一定措施就正確、效果就明顯。微型企業(yè)管理者因其自身素質的因素往往激勵措施簡單直接，效果就不明顯。原因就是微型企業(yè)管理者并沒有真正從被管理者需求和面對激勵措施的心理反應的角度出發(fā)來設計激勵措施。
微型企業(yè)管理管理者往往簡單地認為管理者提出的激勵措施實施之后員工應該很滿意(或者不滿意)才對?？墒窃趯嶋H情況中卻是被管理者面對管理者提出的激勵措施往往反應“平淡”――并沒有反應出相應的“激動”與“滿意”，當然也沒有明顯的不滿意。這往往會導致管理者的迷惑。這種情況從赫茨伯格的雙因素論當中很容易得到解釋。
赫茨伯格雙因素論認為：員工面對管理者實施的措施的反應不僅只有“滿意”和“不滿意”兩種表現行為，而是有“滿意”、“沒有滿意”、“沒有不滿意”、“不滿意”四種表現行為。上述四種表現行為赫茨伯格從管理者的角度把他們進行了分類：導致員工“滿意”、“沒有滿意”表現行為的措施為激勵措施，這類措施做好了就能對員工產生積極的激勵作用，做不好也不會產生什么太大的消極情緒或負面情緒;導致員工“沒有不滿意”、“不滿意”表現行為的措施為保健措施，這類措施管理者就算是做得特別的優(yōu)秀也不能達到激勵員工的目的，最多是讓員工沒有負面情緒。
赫茨伯格雙因素論很好地解釋了為什么管理者的措施往往得不到積極表現的回饋。微型企業(yè)管理者應該從具體的激勵措施和保健措施出發(fā)去設計管理措施和激勵措施才能達到真正的激勵效果。那么就要求管理者要盡量消除員工的負面情緒，提高員工的積極情緒，具體內容如下：
激勵措施：為員工提供成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會;
保健措施：完善企業(yè)政策和管理、技術監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關系等。
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