2017公司經(jīng)營(yíng)管理有什么建議
2017公司經(jīng)營(yíng)管理有什么建議
公司的經(jīng)營(yíng)管理也是需要大家提出建議，并且改正，這公司經(jīng)營(yíng)管理建議應(yīng)該怎么寫(xiě)呢？小編為你帶來(lái)了“公司經(jīng)營(yíng)管理”的相關(guān)建議，一起來(lái)看看吧！
經(jīng)營(yíng)管理：企業(yè)幫助員工成長(zhǎng)的幾點(diǎn)建議
1、善于給壓力
我經(jīng)常聽(tīng)到很多管理者說(shuō)如果員工自己的主動(dòng)性和學(xué)習(xí)愿望不強(qiáng)，那么我又有什么辦法要他學(xué)呢?其實(shí)在這里面有兩個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)是管理者是不是需要主動(dòng)去幫助員工成長(zhǎng)?第二個(gè)問(wèn)題是員工的懶散是不是不可逆轉(zhuǎn)?第一個(gè)問(wèn)題似乎不會(huì)有疑問(wèn)，畢竟作為管理職責(zé)之一，管理者是負(fù)有培養(yǎng)員工的責(zé)任的;而第二個(gè)問(wèn)題可能才是問(wèn)題，就像我曾經(jīng)問(wèn)及一位員工說(shuō)你是不是經(jīng)常晚上睡覺(jué)的時(shí)候會(huì)忐忑不安，他說(shuō)是啊，并問(wèn)我怎么會(huì)知道，我跟他不僅僅只有你一個(gè)人會(huì)這樣，很多人都會(huì)，因?yàn)槊恳粋€(gè)人其實(shí)都是有追求的，但是人天性容易懶散，雖然有想法，但是卻缺乏動(dòng)力，所以每次給自己施加壓力制定人生目標(biāo)振奮幾天后又會(huì)回歸原來(lái)的狀態(tài)，一段時(shí)間后當(dāng)回想起自己的不夠上進(jìn)時(shí)，又會(huì)忐忑不安，又會(huì)暗自發(fā)誓和制定新的目標(biāo)，但是能夠真正改變這種現(xiàn)狀的又有幾人?
當(dāng)我們識(shí)別到這種情況后應(yīng)該能知道，在職場(chǎng)中真能自己給自己壓力并做出改變要求上進(jìn)的人是不多的，所以我們經(jīng)常會(huì)面對(duì)一大幫子看起來(lái)似乎不夠主動(dòng)的員工，要他們主動(dòng)地學(xué)是不太現(xiàn)實(shí)的，那么既然我們身為管理者，負(fù)有去幫助他們成長(zhǎng)的責(zé)任，那么或許我們可以通過(guò)給他們施加壓力，讓他們清楚地知道該怎樣努力，壓力在短時(shí)間內(nèi)不一定能改變員工，但是只要你有足夠的耐心，沒(méi)有什么是不可能改變的。
2、給下屬樹(shù)立典范
有人說(shuō)得好啊，你要?jiǎng)e人做到，你自己是不是也要能做到?!所以如果我們的管理者本身很懶散，卻要求下屬勤快，那么無(wú)疑很難讓下屬信服，而如果我們的管理者能夠做出表率，為團(tuán)隊(duì)樹(shù)立一個(gè)標(biāo)桿，讓大家看到我的要求是基于我自己也是這樣做的，這樣對(duì)于下屬來(lái)說(shuō)，由于看到了樣板，那么自然的也就會(huì)朝著你這個(gè)標(biāo)桿的方向努力了。
每個(gè)人都有影響力，影響的范圍是根據(jù)每個(gè)人的職位而言，越高級(jí)別的管理者影響力越甚，也就是說(shuō)如果說(shuō)一個(gè)公司衰敗了，絕不是因?yàn)榛鶎訂T工，因?yàn)榛鶎訂T工再有影響力也很難影響公司整體戰(zhàn)略，而高層領(lǐng)導(dǎo)則不同，他們的一舉一動(dòng)則牽系著公司的發(fā)展，他們的一舉一動(dòng)更能成為員工紛紛效仿的目標(biāo)，如果領(lǐng)導(dǎo)勤懇，作為下屬也不敢懈怠，如果領(lǐng)導(dǎo)們行為不端，下屬們則會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)都那樣，又有啥資格要求我們要規(guī)規(guī)矩矩呢?
所以，典范的作用就是以自身來(lái)影響員工，讓員工看到一個(gè)正在往前奮斗的榜樣，這種影響力在某種程度上比花費(fèi)無(wú)數(shù)口舌還要有用。
3、要放手，更要督導(dǎo)
很多管理者口口聲聲說(shuō)要給員工發(fā)展的機(jī)會(huì)，但是就是不把一些重要事務(wù)放手交給他們?nèi)プ?，員工所接觸的都是一些最基礎(chǔ)的工作，這樣的工作做久了以后自然就沒(méi)有吸引力和挑戰(zhàn)性了，當(dāng)然也有的管理者確實(shí)有培養(yǎng)員工的意識(shí)，于是把原本屬于自己的工作內(nèi)容大部分都交給了員工去做，但卻不過(guò)問(wèn)做的效果和有無(wú)需要改進(jìn)的地方，其實(shí)這兩者如第四點(diǎn)般都算是一種極端，員工成長(zhǎng)的體現(xiàn)自然是以能勝任更多的工作(多和難)，優(yōu)秀的員工是能夠承擔(dān)上司的部分工作的，但是由于下屬的視野并不如上司，在考慮問(wèn)題上難免有偏頗之處，如果我們?nèi)糠攀?，員工自己做錯(cuò)了還不知道呢，而如果是一些重要的事務(wù)做錯(cuò)了，管理者也很難逃脫責(zé)任，所以如果要既保證工作完成的質(zhì)量，又要更好的幫助員工挑起重?fù)?dān)，放手是必要的，但是在放手的同時(shí)也需要不定時(shí)地進(jìn)行確認(rèn)和指導(dǎo)。
有一位管理者跟我分享他的做法，他說(shuō)以前他交代一項(xiàng)任務(wù)給下屬，跟下屬說(shuō)最后由他審核確認(rèn)，所以如果做錯(cuò)了也不要緊，結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，幾乎每次做這個(gè)事情都會(huì)出小問(wèn)題，于是他又跟下屬說(shuō)以后這件事情我不再過(guò)問(wèn)，他也不一定會(huì)看，你的結(jié)果也就是最終的結(jié)果，所以你要對(duì)此負(fù)責(zé)任，一定要認(rèn)真完成，在這之后雖然這位管理者每次還是會(huì)去看一下，但是再也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)有什么問(wèn)題，他們之前所犯的錯(cuò)誤也沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)。
4、培養(yǎng)員工自信心
這是一個(gè)真實(shí)的故事，有一個(gè)崗位因?yàn)闂l件不是很好，很多被選派到這個(gè)崗位的員工大多是因?yàn)楸憩F(xiàn)不太好，所以剛來(lái)這個(gè)崗位的員工士氣低落，對(duì)自己完全沒(méi)有信心，但是這個(gè)崗位的管理者卻用了不太長(zhǎng)的時(shí)間去幫助這些被遺棄的員工建立信心，他經(jīng)常跟員工分享他自己的心得，讓員工意識(shí)到他們其實(shí)都是很棒的員工，只要他們?cè)敢飧冻雠?，他們一定可以比其他崗位乃至于比外面的員工都要優(yōu)秀，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工在他的激勵(lì)下精神面貌煥然一新，在面對(duì)其他崗位的員工時(shí)，他們顯得更加自信，當(dāng)別人問(wèn)及他是哪個(gè)崗位的時(shí)候，他們的回答顯得很自信，因?yàn)樗麄円阅茉谶@樣的崗位工作感到自豪。
有一句古話(huà)說(shuō)兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩，員工的自信心如何與管理者能否正確引導(dǎo)和激勵(lì)是很有關(guān)系的，千萬(wàn)別說(shuō)員工不行，當(dāng)你這樣說(shuō)的時(shí)候，你在放棄員工，同時(shí)也在放棄自己幫助員工成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
5、培養(yǎng)員工獨(dú)立思考的習(xí)慣
前面我們說(shuō)到我們的本性都是懶惰的，如果工作可以不費(fèi)任何心思估計(jì)沒(méi)有人愿意把問(wèn)題往自己身上攬，而很多管理者又是喜歡直接指揮下屬做事的，于是下屬的獨(dú)立思考的能力就會(huì)被隱藏起來(lái)，缺少鍛煉的機(jī)會(huì)，到最后管理者很累，而員工什么也沒(méi)學(xué)到。
有一位在培養(yǎng)員工頗有成就的管理者在被問(wèn)到如何讓員工快速成長(zhǎng)時(shí)說(shuō)其實(shí)我的做法很簡(jiǎn)單，就是不斷地拋問(wèn)題給他們，在非不得已的情況下不給他們答案，讓他們自己去思考如何解決問(wèn)題，在最開(kāi)始的時(shí)候他們會(huì)感覺(jué)到壓力很大，有個(gè)別甚至很難適應(yīng)，但是我告訴他們，只要肯思考，沒(méi)有問(wèn)題是解決不了，就算是一個(gè)問(wèn)題也可以有很多種解決辦法，所以一定不要不經(jīng)思考就說(shuō)自己做不了。通過(guò)我的問(wèn)題，我的員工鍛煉了他們的獨(dú)立思考能力，在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)他們就不會(huì)直接把問(wèn)題拋給我了，而是在想好應(yīng)對(duì)措施再跟我說(shuō)，盡管有時(shí)候措施不一定被采納，但是當(dāng)他們能夠自主的去思考問(wèn)題的時(shí)候，他們的成長(zhǎng)也是迅速的。
醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，提出五個(gè)建議
1、提高市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理能力
多智力資本和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，改變他們的金融概念，智力資本的理解，智力資本是知識(shí)資本的使用，以及適應(yīng)醫(yī)院管理的財(cái)務(wù)要求，為以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)經(jīng)營(yíng)管理和決策提供了科學(xué)的概念。綜合業(yè)務(wù)管理由醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營(yíng)要素的優(yōu)化配置，對(duì)醫(yī)院所有的資產(chǎn)。特別是要加強(qiáng)資本，智力資本，包括市場(chǎng)化運(yùn)作，以確定風(fēng)險(xiǎn)管理的目標(biāo)，利用財(cái)務(wù)杠桿的調(diào)節(jié)功能，采取合理的風(fēng)險(xiǎn)管理措施，進(jìn)行有效的風(fēng)險(xiǎn)管理能力控制，以確保經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)。
2、合理調(diào)節(jié)醫(yī)院資金用作營(yíng)運(yùn)資金
與醫(yī)院的營(yíng)業(yè)收入相比，經(jīng)營(yíng)管理的開(kāi)展一直是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，醫(yī)院建設(shè)的不斷發(fā)展，必須有高峰期和低谷集中支付，如何科學(xué)平衡支付和合理調(diào)度醫(yī)院的資金滿(mǎn)足醫(yī)院各業(yè)務(wù)的實(shí)際需求，不會(huì)造成大量的閑置和浪費(fèi)資金，對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)部門(mén)來(lái)說(shuō)是一個(gè)藝術(shù)作品，同時(shí)也是一個(gè)真正的責(zé)任。
3、會(huì)計(jì)人員積極參與流程設(shè)計(jì)
醫(yī)院使用信息技術(shù)的力量，重新設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程，徹底讓醫(yī)院做了顯著改善的關(guān)鍵指標(biāo)，如成本、質(zhì)量、服務(wù)和效益。流程再造雖然不是一個(gè)部門(mén)的任務(wù)，但與一些部門(mén)和人員有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。應(yīng)根據(jù)財(cái)務(wù)人員的特點(diǎn)和實(shí)際工作和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，積極參與工藝設(shè)計(jì)。在這一理念的指導(dǎo)下，金融體系需要維護(hù)，以獲得實(shí)時(shí)金融信息以外的其他非財(cái)務(wù)信息，以真正的管理提供了保證。
4、引入市場(chǎng)機(jī)制，建立靈活的用工制度
建立嚴(yán)格的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，提高醫(yī)院會(huì)計(jì)從業(yè)門(mén)檻，對(duì)考試合格人員進(jìn)行崗前職業(yè)培訓(xùn)，從源頭上把握醫(yī)院會(huì)計(jì)從業(yè)關(guān)口。對(duì)會(huì)計(jì)人員實(shí)行集中管理、競(jìng)爭(zhēng)上崗、定期輪崗、末位淘汰，從制度上提高會(huì)計(jì)人員的積極性 。
5、完善選拔和聘任機(jī)制
在開(kāi)放的社會(huì)條件下，要擴(kuò)大選人的視野，形成開(kāi)放的人才選拔機(jī)制。按照建立現(xiàn)代醫(yī)院制度的要求，建立健全適合醫(yī)院特點(diǎn)的會(huì)計(jì)人才選拔和聘任機(jī)制，進(jìn)一步深化醫(yī)院會(huì)計(jì)人員管理體制改革，可以采取面向社會(huì)公開(kāi)招聘、醫(yī)院內(nèi)部民主選舉、競(jìng)爭(zhēng)上崗和直接聘任等多種方式，多種渠道的選拔醫(yī)院會(huì)計(jì)人員。
醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理技術(shù)手段不斷提高，解除了會(huì)計(jì)繁重的手工勞動(dòng)，提高了效率和效益，為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)造了條件和基礎(chǔ)。醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理已從被動(dòng)、弱化、機(jī)械的具體工作，逐漸轉(zhuǎn)變并強(qiáng)化為一種主動(dòng)、有效且廣泛應(yīng)用的醫(yī)院管理方式。醫(yī)院的管理機(jī)構(gòu)也必須不斷適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展和經(jīng)濟(jì)管理職能拓展的需要。醫(yī)院原有的自下而上逐級(jí)由財(cái)務(wù)處(科)、院務(wù)部向院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的單一管理機(jī)構(gòu)已逐步變遷，隨著醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理地位的改變和管理職能的拓展，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理機(jī)構(gòu)還將由隸屬形式多樣化的管理模式向財(cái)經(jīng)職能多樣、部門(mén)集中統(tǒng)一管理的組織形式變遷。
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