2016小公司如何管理
2016小公司如何管理
小公司是怎樣進行管理的呢?管理一家小公司需要的方法有哪些?小編為你帶來了“小公司如何管理”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
小公司如何管理好團隊
1.從員工角度出發(fā)。(如何讓你的團隊跟你是一條心做事，大家勁往一處使。)
比如你是個銷售，我和你聊關于你的一切，最后從你的一切出發(fā)幫你考慮。
你喜歡美女?文藝?
喜歡美女我告訴你市場營銷高手個個都是泡妞高手，其中關鍵骨骼在哪。
喜歡文藝我告訴你和人談商務注意哪些細節(jié)才會讓別人覺得你逼格高，文藝氣息強。
來我這干，我告訴你你可以在你的簡歷上寫上怎樣一筆，對你未來有怎樣的助力!
三年橫掃快消市場!
活動現(xiàn)場需要一百個保安才能維持秩序!
百度一下就知道你的全部英雄事跡!!
我會告訴你目標，你目標的骨骼，再告訴你當前應該跟哪些人走，問題的解決途徑，以及你強大的后援，讓你如魚得水。
你要是真在我這完成了你的修行，我也有的是辦法從你的角度幫你作出留下來的決定!!
前提是你是個像我這樣有干貨去聊的BOSS，而不是整天畫餅，你不怕以后別人遇見你吐你一臉吐沫??我現(xiàn)在就認識幾家互聯(lián)網(wǎng)公司要倒閉了，創(chuàng)始人+CEO被員工貶的一文不值，再起名聲都TM不好，當初不也是號稱今年賺多少賺多少?
我相信你有干貨，請使用它們。
請使用它們，達成讓員工三求一獲，而不是按照三求一獲去東填充一下西填充一下。
2.從自己出發(fā)。(我不在的時候，其他人就開始松懈了，怎樣才能讓員工，你在和不在都一個樣?)
我經(jīng)常很早就下班走了，甚至沒下班就走了。但是團隊工作很有條有序，為什么?
千萬不要看到人光鮮的一面。
我每天用多少時間完成多少工作量，基本在我員工眼里是公開的。大家一對比效果，甚至有人覺得我要是不加班加點我要怎樣才能做到這樣。
當年公司危機，我第一個到現(xiàn)場充當一線銷售成員，走的比誰都晚，干的比誰都多。你可能說，你是BOSS，指揮不就行了?
我是BOSS我才應該用實際行動告訴小狼犢子們怎么做啊!
傳統(tǒng)公司總以為，我招了那么多人，就應該形成那種秩序。如果沒形成那種秩序，我就該用哪些管理辦法去解決。
誠然，巧辦法是用的。沒有鐵鑄的人你鐵鑄的辦法怎么巧?
往外了說，滴滴打車能起來，靠的是地推人員一個一個出租車司機發(fā)展開來的，你不知道司機有多排斥。
往里了說，團隊就是你們管理人員把自己玩命投入在基層給他們不斷鑄造成規(guī)范化員工，然后實行一帶一培訓機制去不斷復制。管理人的行為和效果分分鐘掛鉤。
你可能說，我其實比誰都累如狗。
很抱歉，早在孩提時代就有人明白不會叫的孩子沒奶喝的道理，會和父母邀功。到了工作你可能也會。到了老板，你反而不會反向邀功了?還是說你專注于把你裝逼的一面給你員工了?
高高在上?
摔死吧。
3.獎懲從心。(交給下屬的事情，如果他做的很差，該如何處理?給他演示?一次可以，次數(shù)多了，好像也皮了。)
說到這個點，其實相比上面就是一個無關緊要的問題了。
如果你的員工沒有愧疚感，而是第一時間覺得，
臥槽，捅婁子了，牛逼壞了!!
八萬的瓷器被我不小心碰掉了，無法補救了，爽啊!!
那說明你的員工根本沒和你(公司)的利益一致啊朋友啊!!
如何一致?我們分解一下問題。
A，你(公司)的利益是什么?
B，員工的利益是什么?
C，如果讓員工和你的利益一致?
分支
A.抽成制度如何讓員工明白自己在和公司共享利益和付出?
答：讓員工明白自己獲得了多少錢的支持。公司的獲得和員工的獲得來源在何處。
B.如何讓員工獲取的成就正確反映在公司成長與個人獲得上。
答：你長嘴干嘛的?數(shù)據(jù)干嘛的。想方式吧~
C.針對擁有愧疚心的員工如何幫助他把錯誤分解轉(zhuǎn)換成知識，金錢，快樂，成就。
答：你長腦干嘛的?去聊，去幫。
4.作為一個領導，如何來管理自己的員工?他做什么，不做什么你怎么來把控，是每天自己來了，一拍腦袋這事要讓他做，還是怎樣呢?
因人設事。因事招人。
兩則任意一項沒做到，請先把自己開除。
如何優(yōu)化管理公司老員工
隨著公司的發(fā)展，老員工的數(shù)量在企業(yè)中逐漸增多，由于老員工所引發(fā)的管理問題也越來越受到企業(yè)重視。
不能否認的是，老員工在公司的司齡較長，職業(yè)表現(xiàn)上具有諸多的優(yōu)勢。他們擁有豐富的工作經(jīng)驗，技術精湛;熟悉公司員工情況;比較認同企業(yè)的價值觀，對公司有較深厚的感情，職業(yè)穩(wěn)定性高，對企業(yè)的忠誠度較高。
但是老員工從業(yè)經(jīng)歷較長，有時會有一定的職業(yè)疲憊感，職業(yè)表現(xiàn)上也會暴露出某些弱點。如工作方式和思維模式固化，易守舊;倚老賣老，不服從管理;知識體系老化且更新熱情低;薪酬滿意度低。
如何管理老員工?
第一，關注老員工的職業(yè)期望
1.樹立優(yōu)秀老員工的榜樣文化
積極向上的團隊文化，對一支軍隊來講，是在戰(zhàn)場上取得勝利的重要保障;對一個企業(yè)而言，則決定了這個企業(yè)在市場上的綜合競爭能力。老員工在日常工作中的一舉一動，起著榜樣的作用，無論是正面還是負面，時刻影響著企業(yè)的生存環(huán)境，影響著其他的員工。
2.設計多通路職業(yè)晉升通道
企業(yè)關注老員工，關鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業(yè)更多的關注與培養(yǎng)。除此之外，企業(yè)還應關注老員工的職業(yè)發(fā)展期望，避免千軍萬馬過獨木橋。
3.體現(xiàn)老員工在企業(yè)中的特殊價值
企業(yè)支付的薪酬總額體現(xiàn)了對員工貢獻價值的一種認可和肯定;員工選擇企業(yè)并愿意留在企業(yè)工作，與是否獲得一份滿意的經(jīng)濟回報直接相關。因此，企業(yè)認可老員工的價值，就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。在國企中，通常設定“年功工資”鼓勵員工在企業(yè)長期工作。在民營企業(yè)中，通常設定“長期貢獻獎”，每當員工達到一定工作期限時，一次性支付作為其工作貢獻的獎勵。
第二，新進職業(yè)經(jīng)理人要盡快“入鄉(xiāng)隨俗”
1.搭建完善的管理機制，確保職業(yè)經(jīng)理人引進土壤
回顧國內(nèi)外企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理的案例，我們發(fā)現(xiàn)管理機制的健全與否，是植入職業(yè)經(jīng)理人成敗的關鍵。諸多國外百強企業(yè)進駐中國，首先將它們成功的管理體系進行拷貝。有了這套用人的機制，不管是誰來任職都會按照管理體系的要求運作，管理是透明的，顯性的。也就是說企業(yè)是靠機制成功，而不是靠某個“英雄”成功的。
2.肯定元老的貢獻，避免“水土不服”
即使職業(yè)經(jīng)理人擁有滿腹學識，在不知“潛規(guī)則”的情況下，很容易失敗。打工皇帝唐駿在加入盛大的第一天，面對滿朝元老，他說：“我真的是發(fā)自內(nèi)心感謝你們，感謝你們創(chuàng)建了盛大，是你們給了我唐駿今天這樣的機會，跟大家一起分享盛大的成功。”唐駿進入盛大，提出三條原則：學習盛大、了解盛大、融入盛大。唐駿這樣一個外來的職業(yè)經(jīng)理人，非?？隙ㄊ⒋蟮脑现暗呢暙I，他用真誠的態(tài)度和實際行動贏得企業(yè)元老的認同。
第三，增強老員工危機意識，制定接班人計劃
1.建立老員工危機系統(tǒng)
在很多企業(yè)中，“老員工病”嚴重，具體表現(xiàn)是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。為了杜絕“老員工病”在企業(yè)蔓延，公司可以建立一些針對老員工的危機系統(tǒng)，如在同一業(yè)務體系中，組建業(yè)務小組，由老員工擔任業(yè)務組長，小組之間就工作任務進行定期的較量，公司公布業(yè)績排名，給予優(yōu)秀者獎勵，對末位者給予公開批評。
2.健全企業(yè)接班人制度、崗位輪換制度
很多企業(yè)發(fā)展到一定階段之后出現(xiàn)一種現(xiàn)象，眾多關鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進人員的晉升，而且無形中增加企業(yè)的用人風險，甚至出現(xiàn)老員工集體“綁架”企業(yè)的現(xiàn)象。企業(yè)應該未雨綢繆，隨時注意接班人的培養(yǎng)，在一些關鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備;建立崗位輪換制度，避免核心技能和關鍵崗位長時間掌握在個別人手里。
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