2016如何管理企業(yè)資產(chǎn)
2016如何管理企業(yè)資產(chǎn)
想要好好管理企業(yè)里的資產(chǎn)，我們需要怎么做呢?管理企業(yè)資產(chǎn)有什么方法?小編為你帶來了“如何管理企業(yè)資產(chǎn)”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
如何有效管理企業(yè)固定資產(chǎn)
固定資產(chǎn)購置
固定資產(chǎn)購置實行計劃和預(yù)算管理。年初由各責(zé)任中心或部門負(fù)責(zé)編制年度固定資產(chǎn)購置計劃，列明擬購置固定資產(chǎn)的需求，提交歸口管理部門匯總、審核。各歸口管理部門負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)購置平衡和安排，綜合實際固定資產(chǎn)情況，編制預(yù)算，上報財務(wù)中心。
固定資產(chǎn)維修升級
對于固定資產(chǎn)大修和改造的，時間超過6個月的，歸口管理部門應(yīng)將維修信息在進行大修前三個工作日提交資產(chǎn)往來會計。固定資產(chǎn)維修升級完前，歸口部門需及時辦理固定資產(chǎn)卡片和固定資產(chǎn)實物賬的變更，將更新后的卡片和實物賬在一個工作日內(nèi)提供財務(wù)進行賬務(wù)處理。
固定資產(chǎn)調(diào)撥
固定資產(chǎn)完成調(diào)撥后，調(diào)入方、調(diào)出方和固定資產(chǎn)歸口管理部門三方需要共同簽署。調(diào)撥手續(xù)完成后，固定資產(chǎn)歸口管理部門需將固定資產(chǎn)調(diào)撥文件提交財務(wù)，以更新固定資產(chǎn)卡片賬。
固定資產(chǎn)閑置處理
固定資產(chǎn)連續(xù)停止使用三個月以上的，實施封存時，由固定資產(chǎn)相關(guān)管理部門在兩日前書面通知財務(wù)停止計提折舊。啟用前，歸口管理部也須在兩日內(nèi)書面通知財務(wù)，以便恢復(fù)提取折舊費。相關(guān)歸口管理部門在完成固定資產(chǎn)閑置處理后，需在三個工作日內(nèi)將處理相關(guān)資料(托管合同、出租合同、拍賣的收據(jù)或支票等)提交財務(wù)。
固定資產(chǎn)報廢
固定資產(chǎn)歸口管理部門根據(jù)固定資產(chǎn)實際情況做出報廢的，歸口管理部門負(fù)責(zé)人應(yīng)完整填寫固定資產(chǎn)報廢申請表，必須詳細(xì)注明報廢原因，由固定資產(chǎn)歸口管理部門主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)、簽字。
歸口管理部負(fù)責(zé)人將 “固定資產(chǎn)報廢申請表”提交財務(wù)。財務(wù)根據(jù)固定資產(chǎn)使用年限進行審核，并提交相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核、審批。審批通過后，歸口管理部進行廢舊物品處理。
報廢審批：固定資產(chǎn)報廢公司內(nèi)部核批完成之后，根據(jù)固定資產(chǎn)的折舊是否計提完進行判斷。如果報廢的固定資產(chǎn)已經(jīng)計提完，則提交稅務(wù)機關(guān)進行備案，如果計提沒有完，則需報稅務(wù)機關(guān)進行審批。
固定資產(chǎn)做報廢后，由廢舊物品處理部門按照批準(zhǔn)的處理方式進行處理，并將處理所得提交財務(wù)進行賬務(wù)處理。
固定資產(chǎn)折舊計提
固定資產(chǎn)以計留5%殘值提取折舊，固定資產(chǎn)提完折舊還可繼續(xù)使用的，不再計提折舊;提前報廢的固定資產(chǎn)要提足折舊。固定資產(chǎn)折舊辦法一經(jīng)選用，不得隨意變更。確需變更的，應(yīng)當(dāng)說明理由，經(jīng)股份公司財務(wù)總監(jiān)批準(zhǔn)。
固定資產(chǎn)盤點
由財務(wù)根據(jù)上年公司盤點計劃和本年度固定資產(chǎn)購置計劃制定盤計劃。盤點計劃應(yīng)包括：盤點開始和截至?xí)r間、盤點參與人員及職責(zé)分工、盤點方式、盤點內(nèi)容、盤點要求、紀(jì)律要求、盤點表格等詳細(xì)信息。
如何管理公司的90后員工
隨著“90后”年輕人陸續(xù)走向職場——在一些新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)甚至已成為員工的主體，“90后”管理問題開始浮現(xiàn)出來。有的朋友認(rèn)為“90后”管理是個偽命題，因為每代人的管理均有差異，為何獨獨給“90后”管理貼上標(biāo)簽?我認(rèn)為，由于“90后”有著與其父輩、兄輩顯著不同的特質(zhì)，因此，如何有效地管理他們，是時代向企業(yè)提出的真實而現(xiàn)實的問題。
從社會學(xué)角度看，某一代際的人群之所以被專門“命名”，是因為在社會重大變遷的過程之中以及社會顯著變化之后，他們在價值理念、心智模式以及行為方式上顯現(xiàn)出前無古人的獨特風(fēng)貌和特征。由于不同代際的人群之間發(fā)生了文化斷裂，“新生代”群體既具有了文化意義，也喻示著未來的社會變化。
距離我的最近的“新生代”，是二次世界大戰(zhàn)之后西方發(fā)達國家的“垮掉的一代”——其實，他們并沒有“垮掉”，只是在當(dāng)時社會思潮的激烈碰撞中作出一些“駭世之舉”而已。
中國的“90后”，是在改革開放的時代背景下長大成人的。他們的成長環(huán)境，濃縮了工業(yè)化、城市化、市場化的發(fā)展進程，生活場景快速、密集轉(zhuǎn)換，文化潮流混雜多元且沖突明顯。當(dāng)他們倏爾走向社會前臺的時候，前輩們不無驚詫地發(fā)現(xiàn)：這代人和自己如此不同，用老的腔調(diào)已經(jīng)無法和他們唱對手戲了。
90后的8個主要特征
“90后”究竟有哪些特征，目前缺少大樣本的概況和分析。我只能依據(jù)有限的經(jīng)驗談一些未必準(zhǔn)確的認(rèn)識：
第一，“90后”以“個人”為本位，具有較強的自我意識和獨立人格。傳統(tǒng)的“集體主義”已被他們所消解。這不意味著“90后”之間缺少合作，他們的團隊協(xié)作是以獨立主體為前提的。“個體”本位必然導(dǎo)致“90后”對個人“私域”的守護。
第二，“90后”重視平等和尊重，排斥縱向的、命令式的、強制性的人際交往關(guān)系，溝通方式呈現(xiàn)出對等、橫向特征。
第三，與“個體”本位和相互尊重相關(guān)聯(lián)，“90后”的行為模式強調(diào)自主決策和自我選擇;而這背后隱含“理性”的思維方式：個人的目標(biāo)函數(shù)清晰，能比較準(zhǔn)確地把握影響變量及約束條件，并且趨利避害地作出自己認(rèn)可的優(yōu)化決策。
第四，“90后”在相對優(yōu)裕的環(huán)境以及長輩的呵護中長大，缺少饑餓感，也沒有太多的人生陰影。這一方面使其心理陽光，另一方面也導(dǎo)致他們有些任性和浮躁。自我期望和實際能力之間往往有一定差距。許多“90后”想過一種更為體面的、自由的、個性化的生活，但主客觀條件并不支撐。
第五，由于沒有像父兄那樣經(jīng)歷時代重大變遷以及劇烈沖撞，“90后”的認(rèn)知格局、情感模式具有“小”的特征：“小清新”、“小憂郁”、“小欣喜”等等，很少壯懷激烈，缺少笑傲江湖的大喜，亦無痛徹骨髓的大悲。這并非貶低他們，在某種程度上，這是社會進步的標(biāo)志。
第六，“90后”其實并不“叛逆”，他們面對“規(guī)制化”(社會規(guī)則和社會結(jié)構(gòu)相對固化)的社會，面對權(quán)威人格型的父輩，經(jīng)常會產(chǎn)生無力感。叛逆沒有前途，也沒有可能，只能尋找一個相對適合自己的空間。
第七，“90后”在相互尊重、人格平等、自律守紀(jì)、同情弱小、自我負(fù)責(zé)等私德方面要優(yōu)于“50后”、“60后”、“70后”;在環(huán)境保護、重視法制等公德方面令人欣喜。完全沒有理由看低他們，也完全沒有必要擔(dān)心他們。
第八，“90后”的分化有可能超過“70后”、“80后”。這一方面是因為“90后”的父母(“60后”)已經(jīng)分化了;另一方面是因為部分“90后”的任性和浮躁。在國際化的大背景下，“90后”中，優(yōu)秀的會更加優(yōu)秀，平庸的則更加沒有機會。他們中間的一小部分，會不會淪落為“無社會功能”的群體，我們在對“90后”總體樂觀的同時，還是要予以關(guān)注的。
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管理“90后”的4條原則
對企業(yè)“90后”員工如何進行管理?這方面成功的案例并不太多。下面我談幾條管理原則：
第一，在對待“90后”員工的基本態(tài)度上，應(yīng)實事求是。
沒有必要擺出一副喜新厭舊的樣子。目前，在所謂的“互聯(lián)網(wǎng)思維”下，對“90后”顛覆性創(chuàng)新能力的過度溢美，已成為一種媚俗流弊。對“雛鳳清于老鳳聲”不能作絕對化的理解。
企業(yè)管理者應(yīng)清醒準(zhǔn)確認(rèn)識“90后”的優(yōu)缺點，設(shè)立管理原則和底線，找到適合的溝通方式——更平等、更親和、更人性、更理性。需要特別指出的是，“90后”的父輩、兄輩需要改變積浸已久的權(quán)威人格和唯我獨尊的習(xí)性，切實尊重、理解“90后”，消除權(quán)力幻覺，靈活轉(zhuǎn)換角色，抱著向后輩學(xué)習(xí)的心態(tài)探索新的管理方法。
第二，回歸科學(xué)管理原理。
“90后”是理性的一代，是講事實、講道理的一代。因此，完全可以依據(jù)科學(xué)理念，把做哪些正確的事，以及如何正確地做事，與“90后”員工講清楚;只要大家都有求真務(wù)實之心，充分討論和溝通，就很容易達成共識，“90后”亦會做出理性選擇。
“50后”、“60后”、“70后”都需補科學(xué)管理的課。在以往不規(guī)范的市場環(huán)境中，這幾個代際的管理者往往積淀了一些不良的管理習(xí)慣，如投機主義、空談理念(疏于嚴(yán)密的、具有技術(shù)含量的方法)、言行不一、愛走極端等，需在與“90后”員工的互動中逐步改變和消除。
第三，改善激勵機制。
前面說過，“90后”是沒有饑餓感的一代，他們的工作動機不同于父輩、兄輩，顯現(xiàn)出更加多元化的特征：既有利益要求，也有情感需求，還有參與需求、學(xué)習(xí)需求。與此相對應(yīng)，企業(yè)應(yīng)采取多元、復(fù)雜的激勵模式，尤其需要注重滿足“90后”員工的心理期待，注重信息的公開、透明和員工參與，注重的利益的分享和命運共同體的構(gòu)建。
第四，導(dǎo)入“自組織”管理機制。
互聯(lián)網(wǎng)時代，傳統(tǒng)的科層制管理模式，已不能適應(yīng)不確定的外部環(huán)境;分布式的、多中心型的、邊緣創(chuàng)新型的組織形態(tài)和運作機制將會逐漸成為企業(yè)成長的重要途徑和手段。
在此背景下，對于“90后”員工，應(yīng)更加強調(diào)分權(quán)管理和自主管理;需打破組織內(nèi)外部藩籬，使“90后”員工在更具彈性和靈活性的組織環(huán)境中生存發(fā)展;同時，為他們提供相對寬松的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)平臺?？偟膩碚f，是要賦予“90后”員工更多的責(zé)任和一定邊界內(nèi)的決策權(quán)力。俗話說，窮人的孩子早當(dāng)家;其實不管窮與富，只要一當(dāng)家，年輕人就會成長。
社會學(xué)中有一個著名的“鏡中我”理論，這是美國社會學(xué)家?guī)炖凇渡鐣M織》一書中提出的。他認(rèn)為：人的行為在很大程度上取決于對自我的認(rèn)識，而這種認(rèn)識主要是通過與他人的社會互動形成的，包括他人對自己的評價、態(tài)度等等，他人實際上就是反映自我、塑造自我的一面“鏡子”。
被公認(rèn)為“最任性”的“90后”們，在組織中遇到管理他們的“60后”、“70后”們，“鏡中我”的效應(yīng)更為突出。一方面，作為“90后”父兄輩的“60后”、“70后”，在工作中對下屬的要求是相對“講究”和“嚴(yán)格”的。只有那些聽得進話、受得住管，同時“不失初心”的“90后”才能從組織中脫穎而出，成為代際中的“領(lǐng)頭羊”。
另一方面，被外界貼上“最任性”標(biāo)簽的“90后”，或許在組織互動過程中，會忽然發(fā)現(xiàn)，其實自己只是“小任性”，而那些“60后”、“70后”才是“大任性”，是自己尚未擁有的基于大智慧、大格局、大氣度背后的“真任性”。只有不同代際人群相互欣賞，相互學(xué)習(xí)，求大同存小異，才有可能使我們共同成長。
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