2016如何管理企業(yè)
現(xiàn)如今管理企業(yè)是很重要的，企業(yè)的發(fā)展就是靠他了，如何進行企業(yè)的管理呢?企業(yè)管理有什么方法?小編為你帶來了“如何管理企業(yè)”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
如何管理企業(yè)中不同類型的人才
1、對不同表現(xiàn)的人
表現(xiàn)比較好的人。一要用他的長處，使他能用自己的業(yè)績展示自我;二要用人才互補結構彌補他的短處，保證他的長處得以發(fā)揮。
表現(xiàn)一般的人。給其在他人面前表現(xiàn)的機會，以求得別人的信任和自己的心理平衡。也要注意鼓勵他們以實際行動證明自己的能力。
表現(xiàn)較差的人?？梢越o他們略高于其能力的任務，使他們得到成功的體驗，讓他們覺得自己不比別人差，從而建立起自信心。同時注意肯定他們的長處，一點點地調動他們的積極性。
2、對能力經(jīng)驗不同的人
對有能力、有經(jīng)驗、善動腦筋的人，可以采取以成果管理為主的方式，在目標、任務一定的情況下，讓他們自己選擇措施、方法和手段，自己控制自己的行為過程。還可適當擴大他們的自主權，給他們回旋的余地和發(fā)展的空間。
對能力較弱、經(jīng)驗較少、點子不多的人，可以采取以過程管理為主的方式，用規(guī)程、制度、紀律等控制他們的行為過程，或者用傳幫帶的方式使他們逐漸積累經(jīng)驗、提高能力。
3、對性格不同的人
美國心理學家赫茲伯格有個雙因素理論。他把人的需要分成兩種因素，工資、待遇和工作環(huán)境等叫保健因素，成長、成就等叫激勵因素。按照他的理論劃分，由于追求激勵因素的人一般采取主動的態(tài)度，所以我們稱他們?yōu)橹鲃有偷娜?由于追求保健因素的人一般采取被動的態(tài)度，所以我們稱他們?yōu)楸粍有偷娜恕?/p>
主動型的人一般具有較高的追求和奉獻精神，往往表現(xiàn)出開拓精神。對他們之中能力強的，應該以授權方式為主，盡量減少干預。一些人甚至認為，具有高追求的人，交給他們只具有50%成功率的工作，就會調動起他們最大的干勁和熱情。對他們之中能力較弱的人，應該盡可能地為他們提供學習、提高的條件，創(chuàng)造好的環(huán)境，幫助他們進步，盡量交給他們有把握完成的任務。被動型的人。這部分人比較注重物質利益、工作條件和人際環(huán)境，他們表現(xiàn)出來的往往是責任心，而不是進取心。對他們中能力強的，要明確其具體責任，賦予確定的激勵機制。因成就意識較弱，所以最好讓他們做某一領域、某一方面或技術性較強的工作。對其中能力較弱的人，一定要輔以較為完善的管理制度和激勵辦法，分配給他們較為單一、專一的工作比較合適。
4、對個性突出的人
這種人也就是我們常說的兩頭冒尖的人。對他們，首先是用長處，長處顯示出來了，弱點便被克制，也容易得到克服。其次是做好思想和情感溝通的工作。一年里談幾次話，肯定成績、指出問題、溝通感情，使他們感到領導的關心和理解，也就會在工作中兢兢業(yè)業(yè)。再者是放開一點，采取一忍二等的辦法。不要老是盯著他，而是給他留有一定余地。幫助他也只是在大事上、在關鍵性的問題上，否則，束縛住手腳就很難有所作為。
5、對有特殊才能的人
對這樣的人，一定要盡可能地給予最好的條件和待遇。特殊人才，特殊條件，特殊待遇，這是我們應該遵守的原則。他們之中有的人并不是安分者，可能有這樣或那樣的毛病和問題，以至很不好管理。對此我們不只是要容忍，而且應該做好周圍人的工作，以使他們能夠集中精力發(fā)揮長處和優(yōu)勢。在特殊情況下，還應該放寬對他們的紀律約束和制度管理，甚至采取明著掩蓋、暗中支持的方法。
6、對被壓抑了的能人
對這些人，一是先把他們調出去，給他們顯示自己本領的機會，也給他們從另外的角度審視自己的空間。等有了成績，被公眾認可后，在必要時就可以調回來加以任用。另一個辦法是把壓他們的人調開，讓能人上來。這都要根據(jù)具體情況來決定。
7、對品德有缺陷的能人
對這樣的人可采取幾種辦法：一是任其副職，以正職制約;二是派給他副手，進行監(jiān)督、幫助。三是派給他素質好的下級人員，以此作防御層。應該注意的是，不要用同級人員來約束他，很容易產(chǎn)生矛盾。
如何管理早期的創(chuàng)業(yè)公司?
第一點，也是最重要的一點就是聚焦;
市場上各種各樣的聲音都會有，機會隨時都存在，可能現(xiàn)在做跨境電商做化妝品很好，但是過了幾天說某某又是一個熱潮，往往帶來關注點的左右搖擺。
打一個比方，創(chuàng)業(yè)就好比把一批創(chuàng)業(yè)團隊的創(chuàng)始人，用直升飛機拉到一片伸手不見五指的原始森林里面，這時無論你選擇往哪個方向走。在一定程度上說都帶有盲目性，走出這個原始森林，從概率上沒有太大的區(qū)別。
從航拍的角度可以看到，在12個月的時間里，大部分的創(chuàng)業(yè)者是在走五角星的路徑。先向北走500米，出不去，又折回來，然后看到別人往東走，于是又往東走，反反復復。
只有1%左右的創(chuàng)業(yè)者，認準了一個方向一直走下去，方向感和聚焦對于創(chuàng)業(yè)公司的早期團隊是非常重要的，作為一家公司的老大，如果方向感不強的話，公司整個的資源和團隊會跟著你左右搖擺。
第二點，要發(fā)自內心的允許人員流動;
讓人員流動起來，因為絕大多數(shù)的創(chuàng)業(yè)公司和創(chuàng)始人都會覺得找人不容易，心里會想：千辛萬苦找到一個人，人家愿意屈尊到你的創(chuàng)業(yè)公司來，千萬不要對別人要求過高，千萬不要輕易地讓人員流失;怎么上個月招了十個人，這個月已經(jīng)走了三個了，下個月又有兩個人要提離職，我覺得這一點都不怕。
創(chuàng)業(yè)不是百米賽跑，創(chuàng)業(yè)實際上是一場馬拉松，因為在整個創(chuàng)業(yè)的茫茫長途當中，很多人離你而去，很多人選擇掉隊，不在這個隊伍里一起前行，是再正常不過了。
80%的人終將會離開你，因為每個人有不同的選擇，有些人不太愿意面對挫折或者人生價值觀發(fā)生了變化等，作為創(chuàng)業(yè)公司的老大，要放心的讓人員流動起來。
舉個例子，健身房賣年卡，要是每個人都規(guī)律性的來健身房健身的話，早就虧死了。我之前做過行業(yè)調查，正常情況下，健身房賣的一百張年卡，在一個月以后，能夠堅持來鍛煉的就只有40%，三個月以后20%。
所以賣一百張年卡，最后堅持來鍛煉的只有20%，這20%的人從健身房的角度來說是虧損的，但是他掙得是那80%堅持不下來的人的錢。
同樣的道理，在早期的創(chuàng)業(yè)公司，不斷的招人，可能有的人進來過了幾個禮拜幾個月離開你，這是再正常不過的事情了，就算是有60%的流失率，都不至于要你睡不著覺。
終將是那些跟你理念相一致的人跟你一同走。不管是主動地淘汰還是被動的離開。
第三點，特別強調的一點就是埋頭拉車;
中國有句古話叫做不要關顧著埋頭拉車，也要抬頭看路，但是要看企業(yè)的不同階段。如果現(xiàn)在看好了一個方向，準備做這個項目了，在早期的18個月里面，不要再“抬頭”了。這個時候重要的是，怎么把這個車子組裝起來，運作起來，讓這個車子跑起來。
等到你做到一定的規(guī)模，一年有幾億的銷售和幾百萬的用戶量了，這個時候來做市場調研，看大的方向，是那個階段的事情。
更加強調的是埋頭拉車的精神，而不是總在猶豫、討論、調研等等，作為創(chuàng)業(yè)公司，離走那步還遠著。
第四點，特別關注公司的現(xiàn)金流;
很多創(chuàng)業(yè)公司最終死可能就是死在這個上面。每個月的支出，不管是市場上的支出還是用于人才的招聘方面等，其實這些都是一些現(xiàn)金的費用，但是收回來的錢，不管是來自銷售方面，還是廣告的傭金，都無法彌補每個月的產(chǎn)出，或者欠供應商的貨款和欠BD合作的款項等。
上個禮拜有朋友找到我，公司的資產(chǎn)還有三千多萬，這里面包括他的存貨，租用的一些廠房設備，以及公司的車輛等，但是他的現(xiàn)金流斷了，虧欠員工兩個月的工資，大概有三百多萬，還有供應商的貨款有四百多萬。兩個加起來大概有八百萬。資產(chǎn)雖然還有三千萬，但是你的債務有八百萬，現(xiàn)金流出了問題，怎么辦?
這個時候投資公司就要求他要么拿個人的信譽作為擔保，去貸款八百萬，要么公司就得清盤。當出現(xiàn)這種局面就會非常的被動，可能今天的很多創(chuàng)業(yè)者在這個問題上會遇很多失誤。
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