2016如何管理好中小企業(yè)(2)
2016如何管理好中小企業(yè)
中小企業(yè)如何做好人力資源管理
一、什么是人力資源管理
人力資源管理就是人與組織的管理。前者負(fù)責(zé)選人、育人、評(píng)人、用人、留人,后者則根據(jù)企業(yè)不同的業(yè)態(tài)與階段,設(shè)計(jì)適宜的組織結(jié)構(gòu)與制度流程,確保“人”在組織里能最大化的產(chǎn)生績(jī)效,同時(shí)彌補(bǔ)“人無(wú)完人”的弊端。
二、 人力資源管理的重要性
成功的企業(yè)往往都非常重視人力資源管理,很多人會(huì)認(rèn)為這是因?yàn)槌晒ζ髽I(yè)的錢多、發(fā)展成熟、具備某某條件等,在我看來(lái)這跟管理者的意志有很大的關(guān)系。
在以“人”為主體的企業(yè),人力資源管理必不可少。一個(gè)成功的人力資源管理者必須根據(jù)企業(yè)的業(yè)態(tài)與發(fā)展階段,確定人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略與路徑。人力資源管理本身作為一個(gè)“彈性”十足的管理領(lǐng)域,在企業(yè)不同的發(fā)展階段,資源配置各方面都有限的情況下,到底側(cè)重于哪方面,如何抓大放小,這非常講究管理的“節(jié)奏”。
談到重要性,一句話可以總結(jié):一個(gè)成功的管理者,也許他不懂專業(yè)工具,但他一定懂“人”。具體一點(diǎn),那就是懂得把握人性的共同點(diǎn)與弱點(diǎn),運(yùn)用到實(shí)際管理當(dāng)中。
三、各級(jí)主管是人力資源管理的第一責(zé)任人
很多人認(rèn)為人力資源管理只是企業(yè)管理的補(bǔ)充,或者說(shuō)是發(fā)展到一定規(guī)模才需要去關(guān)注的,又或者認(rèn)為這是少數(shù)“HR”的事情,其實(shí)這都是大錯(cuò)特錯(cuò)的。
實(shí)際上,各級(jí)主管是HR戰(zhàn)略任務(wù)的承載者,是人力資源管理的第一責(zé)任人,要通過(guò)有效管理,帶出一支認(rèn)真負(fù)責(zé)、持續(xù)奮斗、不斷貢獻(xiàn)的員工隊(duì)伍。
一個(gè)企業(yè)有再好的商業(yè)模式或行業(yè)機(jī)遇,都必須要靠人來(lái)把握。而人恰恰又是一種最復(fù)雜的動(dòng)物,如果一個(gè)管理者不懂“人性”,那就會(huì)像調(diào)侃HR非常著名的一一段話寫的那樣:“你給他講流程制度,他給你講實(shí)際情況;你給他講實(shí)際情況,他給你講流程制度。”
四、既要招到人,也要留住人
招聘工作一般包括確定用人策略、擬定招聘計(jì)劃、渠道開發(fā)與維護(hù)、開發(fā)面試工具與面試技巧、員工適職管理等幾個(gè)環(huán)節(jié)。HR招聘工作者通常最大的精力會(huì)放在渠道開發(fā)與面試過(guò)程中,但卻最容易忽略掉人才流失管理,這也就造成了為什么與用人部門在無(wú)人可用時(shí),老板怪罪下來(lái)HR部門沒(méi)有有利的證據(jù)進(jìn)行反擊,或者調(diào)整工作重心去進(jìn)行應(yīng)對(duì)。
試想一下:第一個(gè)月招聘入職10人,然后半個(gè)月走掉9人,第二個(gè)月類似,第三個(gè)月類似,最后優(yōu)秀人都沒(méi)留下來(lái)。這里面也許會(huì)出現(xiàn)幾個(gè)結(jié)論:招聘渠道非常優(yōu)秀;用人機(jī)制過(guò)于“寬進(jìn)”;崗前培訓(xùn)與試用期管理有缺失;用人部門管理混亂;除了以上四點(diǎn),當(dāng)然還有薪資。但通常情況來(lái)看,除非存在面試官隱瞞真實(shí)薪資,員工在極短時(shí)間內(nèi)選擇離職往往與薪資無(wú)太大關(guān)聯(lián)。
總結(jié)一下我們不難發(fā)現(xiàn),在這個(gè)問(wèn)題上,HR部門的確占有很大因素,但往往我們的管理者會(huì)忽略掉“用人部門管理混亂”這一重要因素。這其中無(wú)外乎幾種可能:要么是提交的用人需求不準(zhǔn)確,要么是部門氛圍無(wú)法融入新人,要么是沒(méi)有傳幫帶機(jī)制,要么就是推卸責(zé)任。
當(dāng)然,如果一家企業(yè),第一個(gè)行業(yè)中優(yōu)秀高管來(lái)了,不適合走人;第二個(gè),不適合走人;第三個(gè),不適合走人;那么,這到底是這些“人”的問(wèn)題呢,還是公司的問(wèn)題?
五、做好培訓(xùn),要讓員工有所成長(zhǎng)
對(duì)于又花錢又花時(shí)間而不容易看到顯著效果的事情,我想不僅是老板,每一個(gè)管理者,甚至每一個(gè)員工都不愿意去做,但為什么HR管理者總是執(zhí)念要去做培訓(xùn)呢?
我們首先相信,來(lái)到企業(yè)每一個(gè)人其實(shí)都想把事情做好,但有時(shí)因?yàn)槟芰Σ粔?,有時(shí)因?yàn)榻M織不匹配,以前的苗子不進(jìn)步了,外來(lái)的和尚敲不來(lái)鐘了,這個(gè)時(shí)候我們想起了:噢,應(yīng)該要培訓(xùn)了。趕緊組織組織人上上課,講講大道理,洗洗腦,看看書,然后發(fā)現(xiàn)然并卵。
在我看來(lái)一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系往往決定了這個(gè)企業(yè)發(fā)展的速度。有許多企業(yè)也許它不需要培訓(xùn)也能做的很好,但要么它是靠不斷的換人直到換到合適的,要么就是在行業(yè)中可以投機(jī)或者擁有壟斷模式。人在自己的人生不同階段需要不同的知識(shí),同樣人在企業(yè)的不同階段也需要不同的知識(shí)。如果沒(méi)有一種機(jī)制保證人的學(xué)習(xí),那么這個(gè)人要么生活不好,要么工作不好。既然來(lái)到企業(yè),我們就保證人總是在不斷學(xué)習(xí)中來(lái)適應(yīng)公司的前進(jìn)、行業(yè)的變化、老板的創(chuàng)新。
要想達(dá)到這個(gè)效果,首先就必須建立起學(xué)習(xí)的氛圍與文化,其次建立起充滿樂(lè)趣的學(xué)習(xí)模式與激勵(lì)機(jī)制,讓講師感興趣,讓優(yōu)秀的人感興趣,從而帶動(dòng)全員對(duì)此感興趣。我相信每個(gè)人只要就機(jī)會(huì)都愿意做一個(gè)樂(lè)意分享的人,分享帶來(lái)的樂(lè)趣與榮譽(yù)感往往是金錢不可替代的。最后是建立起適合的培訓(xùn)課程,用心去了解員工的訴求,超出預(yù)期的滿足員工的訴求,通過(guò)測(cè)試、工作跟蹤、定期總結(jié),保證培訓(xùn)的有效性。
五、績(jī)效管理的初衷是幫助員工提升業(yè)績(jī)
通常我們聽(tīng)到“績(jī)效考核”四個(gè)字,聯(lián)想到的往往是:扣錢、復(fù)雜的表格、沒(méi)用的KPI。
在我看來(lái),績(jī)效管理代表了一種管理邏輯。在企業(yè)管理中我們不難發(fā)現(xiàn),首先需要制定企業(yè)總體目標(biāo)。有了總體目標(biāo),我們就需要進(jìn)行目標(biāo)分解,為每個(gè)人找到一個(gè)方向。同時(shí)根據(jù)這些目標(biāo),我們需要進(jìn)行衡量也就是制定標(biāo)準(zhǔn),將目標(biāo)要么量化,要么細(xì)化。然后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)價(jià),識(shí)別優(yōu)秀,找出問(wèn)題。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果,作用于企業(yè)的利益分配。同時(shí)為解決企業(yè)不斷發(fā)展與長(zhǎng)期利益分配,再重復(fù)以上的環(huán)節(jié)。
但在許多企業(yè)發(fā)展初期,其實(shí)是不需要嚴(yán)肅的績(jī)效考核來(lái)完成以上動(dòng)作,因?yàn)榇蠹乙话愣伎亢?jiǎn)單的約定俗成的規(guī)則來(lái)遵循或約束。但隨著企業(yè)的成長(zhǎng)必然帶來(lái)人數(shù)的增加,管理的復(fù)雜,利益分配的困難。如果這個(gè)時(shí)候再靠“約定俗成”,顯然我們就大大忽略掉“人性的弱點(diǎn)”。
六、薪酬激勵(lì)體系是企業(yè)發(fā)展的命脈
薪酬問(wèn)題是所有企業(yè)都面臨的一個(gè)問(wèn)題。很多人認(rèn)為,企業(yè)最大的問(wèn)題或者員工最大的問(wèn)題就是錢的問(wèn)題,只要錢的事沒(méi)問(wèn)題,那么一切都不是問(wèn)題。可事實(shí)真是這樣么?
薪酬管理是HR一項(xiàng)非常重要的工作,如何設(shè)置薪酬激勵(lì)體系往往關(guān)系到企業(yè)的命脈。站在老板的的角度,希望花最少的錢干最多的事;站在員工的角度,要讓馬兒跑,就得讓馬兒吃草。如何在兩者之中找到平衡,我覺(jué)得很重要的一點(diǎn)那就是:真誠(chéng)的對(duì)待每一個(gè)員工的訴求。
工作就是為了更好的生活,而更好的生活離不開錢。員工希望拿到更好的薪水這無(wú)可厚非,任何忽略員工訴求的行為都是不得民心的。但企業(yè)畢竟不是福利機(jī)構(gòu),盈利是企業(yè)存在的唯一理由。那么既然存在這個(gè)供求矛盾,我們更應(yīng)該做的是引導(dǎo)。
老板中不缺少慷慨解囊的“大方”老板,有些也許是土豪行徑,有了這頓沒(méi)下頓;有些也許是大格局,千金散盡還復(fù)來(lái);但更為切實(shí)的想法,作為職場(chǎng)的雙向選擇,彼此的選擇都應(yīng)履行責(zé)任與義務(wù)。員工需要根據(jù)崗位要求,付出勞動(dòng),產(chǎn)生業(yè)績(jī);而企業(yè)需要建立科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制與分配機(jī)制,告訴員工你達(dá)到什么樣的情況,可以得到什么樣的果實(shí)。
每個(gè)員工都不是傻子,他知道什么是合理的訴求,什么是遙遠(yuǎn)的期望,什么是你畫的餅我也就看看,什么是該我得就應(yīng)該給我。當(dāng)然企業(yè)在制定薪酬模型式時(shí)必須考慮實(shí)際發(fā)展的情況來(lái)決定如何利益分配,但其實(shí)有時(shí)并不是錢多錢少的絕對(duì)值關(guān)系,而更重要的相互比較帶來(lái)的落差,不合理的機(jī)制帶來(lái)的不平等,絕對(duì)不透明的分配帶來(lái)的猜測(cè),我想這才是問(wèn)題所在。
七、做好員工福利暖人心
什么是福利?簡(jiǎn)單來(lái)講,應(yīng)該是工資報(bào)酬之外的一些“東西”。這些東西也許價(jià)值不高,但會(huì)讓人內(nèi)心“一暖”。很多人覺(jué)得福利好基本屬于成熟企業(yè)的標(biāo)簽,但在我看來(lái),并不是只有成熟企業(yè)才能專屬這個(gè)詞語(yǔ)。福利當(dāng)然跟企業(yè)的發(fā)展有直接關(guān)系。要老板“拿出”薪酬之外的東西來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工,這本身就是需要資本和魄力的。
從員工的角度出發(fā)其實(shí)訴求很簡(jiǎn)單,那就是:“別人有的我不能少,別人沒(méi)有的我不能多。”當(dāng)然這種比較我相信并非沒(méi)荒謬,一個(gè)只能在一般企業(yè)工作的員工,一定不會(huì)去奢求行業(yè)頂尖企業(yè)的福利,因?yàn)樗赖貌坏竭@些是正常的。但是為什么許多員工還是會(huì)抱怨企業(yè)的不好?
首先從一些社會(huì)最基本的權(quán)益出發(fā),員工會(huì)去索取實(shí)屬正常。我想有不少員工在拼命工作時(shí)都會(huì)得到這樣的冷嘲:哎喲,你掙好多錢嘛,需要這樣拼命?如果在工作時(shí)刻充滿雞血還好,一旦受到一點(diǎn)委屈或者挫折,不免就會(huì)打退堂鼓內(nèi)心,心想MD真是這個(gè)道理。其次,福利我認(rèn)為并不一定需要大手筆,就像前面提到的,一些暖心的舉措,一些超過(guò)員工期望的小東西,往往更為打動(dòng)人心。天熱時(shí)的一罐冷飲,生日時(shí)的一聲祝福,所謂的人性化也就體現(xiàn)在此。當(dāng)然如果擁有一些員工感興趣的福利,包括培訓(xùn)、家庭聚會(huì)、購(gòu)房貸款等,當(dāng)然這就是后話了。
總結(jié)來(lái)說(shuō),其實(shí)福利不是單純的“雞肋”,而是花錢都不一定買到的“真誠(chéng)”。只要用心,員工會(huì)感覺(jué)到的。
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