2016如何管理好公司元老
2016如何管理好公司元老
老員工是對公司的較為熟悉的群體,公司如何管理好一家公司的老員工?公司的老員工管理有什么相關(guān)的方法嗎?小編為你帶來了“管理公司老員工”的相關(guān)知識,這其中也許就有你需要的。
怎樣管理那些不配合工作的老員工
餐廳經(jīng)營久了,自然會沉淀下一批老資歷的員工,簡稱老員工。每當(dāng)我們討論起老員工的管理問題時,腦子中通常會浮現(xiàn)這樣的一些印象,“愛擺架子”,“說不得,罰不得”,“積極性不高”,“倚老賣老”,“混日子”等等。
當(dāng)我們要推行一項政策,發(fā)布一項命令,布置一個任務(wù)時,往往感覺壓力并不是來自新來的員工,反而是那些不配合的老員工。這種不配合可能分為以下幾種形式:
1、我行我素:表面答應(yīng)的很好,但之后仍然按照自己的工作方式我行我素。到提交結(jié)果的時候各種借口,各種推脫。
2、消極應(yīng)對:要什么給什么,要求什么做什么,表面看起來很配合,但細(xì)看會發(fā)現(xiàn),提交的東西完全達不到標(biāo)準(zhǔn)。求他重新提交,便各種抱怨。
3、公然反駁:利用豐富的經(jīng)驗和對領(lǐng)導(dǎo)喜好的精準(zhǔn)把握,迅速找到你的漏洞和軟肋猛烈攻擊;或是倚老賣老公開不配合工作。這時,要么你說服他,要么壓制住他,否則想推行的事一定進行不下去。
為什么老員工常會給管理者留下不配合工作的印象呢?
企業(yè)的老員工不僅是工齡長,他們都或多或少有一定的歷史資本。他們或是陪著老板共同創(chuàng)業(yè)的元老,或是在企業(yè)發(fā)展過程中做出過重大貢獻的功臣。
他們有的是老板的心腹,企業(yè)的骨干;有的掌握關(guān)鍵技術(shù),了解核心機密;還有的憑借在企業(yè)的長期積累而凝聚了忠于自己的小團體。無論哪種情況,這都是一群讓老板和管理者們又愛又恨的一群人。
他們與企業(yè)有著很深的淵源,對企業(yè)文化有較強的認(rèn)同感;但他們常把自己的價值觀錯當(dāng)成企業(yè)的價值觀,當(dāng)有新鮮事物出現(xiàn)時,他們就像身體的免疫細(xì)胞一樣開始排斥和反擊。
在工作上,老員工熟悉外部市場,熟悉企業(yè)情況,能夠更準(zhǔn)確的把握企業(yè)的戰(zhàn)略,更好的開展工作。但另一方面,由于老員工熟知企業(yè)的各種游戲規(guī)則,他們總是能自如的利用企業(yè)制度上的漏洞獲得一些小便利,或是打出一些擦邊球,看似違規(guī)卻不受罰。
同時,在尊老愛幼的傳統(tǒng)觀念影響下,老員工在企業(yè)中大多會有優(yōu)越感,偶爾會出現(xiàn)“刷臉卡”的情況。
怎樣管理那些不配合工作的老員工呢?
關(guān)于這方面的研究很多,總結(jié)下來大概有三種方法。
第一,曉之以理,動之以情,從觀念上轉(zhuǎn)變。
個人覺得這種收效不會太大,價值觀和習(xí)慣很難改變。即使短期有效果,但過一段時間仍然恢復(fù)老樣子,甚至變本加厲。
第二,規(guī)范獎懲,人人平等。
個人覺得,如果僅從硬性的制度上下手,比如考勤問題,只會帶來反效果,因小失大。如果,績效上公平公正公開,福利上略有向老員工的傾斜,是可以一定程度上引導(dǎo)老員工的行為的。
第三,職業(yè)生涯規(guī)劃,讓老員工不“老”。
這是比較高大上的一招,效果不錯,但對于管理者和企業(yè)規(guī)模的要求都非常高。
綜上三種方法都是員工管理中不可或缺的部分!但這三種方法都是在一個共同的前提下提出的,那就是——老員工自身主觀上是不愿意配合工作的。所有方法都是在或軟或硬的迫使其按照企業(yè)希望的方式工作和發(fā)展。我不僅要問,老員工真的就那么喜歡挑刺,喜歡反駁,喜歡不配合嗎?如果兩個人提交了同樣的工作結(jié)果 ,同樣遠遠不能達到標(biāo)準(zhǔn),但他們一個是新員工,一個是老員工。你是否會立刻下個結(jié)論——新員工不了解情況,老員工不配合工作。你是否有自問一句,你下達的任務(wù)合理嗎?你真的有把需要提交的結(jié)果闡述清楚了?你需要別人配合,你是否真的讓別人清楚要如何配合了?會不會大家以為自己已經(jīng)很配合了,但仍然達不到你的標(biāo)準(zhǔn),讓你覺得大家并不配合?
針對以上問題,筆者覺得要想提高老員工的配合度還需要做到以下幾點
第一,充分尊重老員工。
這種尊重不是表面的恭維或奉承,而是真正重視老員工的工作經(jīng)驗和想法。老員工多年經(jīng)驗教訓(xùn)積累下來的工作習(xí)慣一定是有其存在道理的。當(dāng)我們想推行一項制度或布置一項任務(wù)的時候,一定要前期先跟企業(yè)里的老員工充分溝通,聽取大家的意見,知道人家以前是怎么做的,關(guān)鍵要搞清楚為什么這么做。拋出自己的觀點接受老員工的審核。不要覺得自己的東西是先進的,科學(xué)的,上層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的就一定是合理的。老員工會根據(jù)自己的經(jīng)驗提出很多質(zhì)疑和意見,但這并不代表他們抵觸新事物,拒絕改變。相反的,這些質(zhì)疑和意見是幫助我們改進制度或任務(wù)本身非常重要的依據(jù)。所謂“知難行易”,前期多溝通,多修改,達成協(xié)同一致,總比等制度頒布或任務(wù)下達以后聽到質(zhì)疑聲音要好的多。而且,這樣達成的一致,在后期制度落地和任務(wù)執(zhí)行的過程中,老員工會起到非常積極的推動作用。
第二,信息傳達完整、清晰、準(zhǔn)確。
不要覺得前期溝通過了,大家達成一致了,就沒有誤解和分歧了。最后一定要把要做的事情落實到紙面上,而且內(nèi)容必須完整、清晰、準(zhǔn)確,哪怕是那些覺得人人都知道的細(xì)節(jié)。如果需要員工給出匯報材料,或其他形式的工作結(jié)果。那么一定要清楚的說明,提交什么,什么形式提交,什么時候提交,提交給誰,截止時間是什么,如果沒有按時提交會怎樣,最好附有標(biāo)準(zhǔn)的模板或示例。于此同時,還要通過會議、文件、公示等方式確保每個人都完整知曉,必要的時候要集中做系統(tǒng)培訓(xùn)和宣貫。想要得到較高的配合力度,前期必須配有較高的推廣力度。
第三,積極跟進和反饋。
常常有的人,布置完工作,就坐等收貨結(jié)果,快到截止時間了發(fā)現(xiàn)沒人提交結(jié)果,便覺得別人不配合自己的工作。殊不知,跟進和反饋也是非常重要的環(huán)節(jié)。每個人每天都有一大堆的事情要做,總得分個先后順序和輕重緩急。懂得時間管理的人都知道要先做緊急而重要的事情。除非被布置的工作本身就具備非常明顯的緊急重要標(biāo)志,否則很容易被人誤以為并不那么重要,至少并不那么緊急。所以,階段性的跟進,一方面可以增加對方對該事務(wù)的重視程度,起到提醒的作用。另一方面,還可以及時了解到推進過程中出現(xiàn)的問題,及時修正。
“世界是一面鏡子,照射著我們的內(nèi)心,我們是什么樣子,這個世界就是什么樣子”。我覺得這句話也同樣適用于管理,當(dāng)你抱怨別人沒有做到的時候,是否應(yīng)該先捫心自問,自己該做的都做到了嗎?
如何優(yōu)化管理公司老員工
隨著公司的發(fā)展,老員工的數(shù)量在企業(yè)中逐漸增多,由于老員工所引發(fā)的管理問題也越來越受到企業(yè)重視。
不能否認(rèn)的是,老員工在公司的司齡較長,職業(yè)表現(xiàn)上具有諸多的優(yōu)勢。他們擁有豐富的工作經(jīng)驗,技術(shù)精湛;熟悉公司員工情況;比較認(rèn)同企業(yè)的價值觀,對公司有較深厚的感情,職業(yè)穩(wěn)定性高,對企業(yè)的忠誠度較高。
但是老員工從業(yè)經(jīng)歷較長,有時會有一定的職業(yè)疲憊感,職業(yè)表現(xiàn)上也會暴露出某些弱點。如工作方式和思維模式固化,易守舊;倚老賣老,不服從管理;知識體系老化且更新熱情低;薪酬滿意度低。
如何管理老員工?
第一,關(guān)注老員工的職業(yè)期望
1.樹立優(yōu)秀老員工的榜樣文化
積極向上的團隊文化,對一支軍隊來講,是在戰(zhàn)場上取得勝利的重要保障;對一個企業(yè)而言,則決定了這個企業(yè)在市場上的綜合競爭能力。老員工在日常工作中的一舉一動,起著榜樣的作用,無論是正面還是負(fù)面,時刻影響著企業(yè)的生存環(huán)境,影響著其他的員工。
2.設(shè)計多通路職業(yè)晉升通道
企業(yè)關(guān)注老員工,關(guān)鍵是要讓老員工不斷增值,讓他們感受到企業(yè)更多的關(guān)注與培養(yǎng)。除此之外,企業(yè)還應(yīng)關(guān)注老員工的職業(yè)發(fā)展期望,避免千軍萬馬過獨木橋。
3.體現(xiàn)老員工在企業(yè)中的特殊價值
企業(yè)支付的薪酬總額體現(xiàn)了對員工貢獻價值的一種認(rèn)可和肯定;員工選擇企業(yè)并愿意留在企業(yè)工作,與是否獲得一份滿意的經(jīng)濟回報直接相關(guān)。因此,企業(yè)認(rèn)可老員工的價值,就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。在國企中,通常設(shè)定“年功工資”鼓勵員工在企業(yè)長期工作。在民營企業(yè)中,通常設(shè)定“長期貢獻獎”,每當(dāng)員工達到一定工作期限時,一次性支付作為其工作貢獻的獎勵。
第二,新進職業(yè)經(jīng)理人要盡快“入鄉(xiāng)隨俗”
1.搭建完善的管理機制,確保職業(yè)經(jīng)理人引進土壤
回顧國內(nèi)外企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理的案例,我們發(fā)現(xiàn)管理機制的健全與否,是植入職業(yè)經(jīng)理人成敗的關(guān)鍵。諸多國外百強企業(yè)進駐中國,首先將它們成功的管理體系進行拷貝。有了這套用人的機制,不管是誰來任職都會按照管理體系的要求運作,管理是透明的,顯性的。也就是說企業(yè)是靠機制成功,而不是靠某個“英雄”成功的。
2.肯定元老的貢獻,避免“水土不服”
即使職業(yè)經(jīng)理人擁有滿腹學(xué)識,在不知“潛規(guī)則”的情況下,很容易失敗。打工皇帝唐駿在加入盛大的第一天,面對滿朝元老,他說:“我真的是發(fā)自內(nèi)心感謝你們,感謝你們創(chuàng)建了盛大,是你們給了我唐駿今天這樣的機會,跟大家一起分享盛大的成功。”唐駿進入盛大,提出三條原則:學(xué)習(xí)盛大、了解盛大、融入盛大。唐駿這樣一個外來的職業(yè)經(jīng)理人,非??隙ㄊ⒋蟮脑现暗呢暙I,他用真誠的態(tài)度和實際行動贏得企業(yè)元老的認(rèn)同。
第三,增強老員工危機意識,制定接班人計劃
1.建立老員工危機系統(tǒng)
在很多企業(yè)中,“老員工病”嚴(yán)重,具體表現(xiàn)是老員工倚老賣老,工作效率低下,又不服從管理。為了杜絕“老員工病”在企業(yè)蔓延,公司可以建立一些針對老員工的危機系統(tǒng),如在同一業(yè)務(wù)體系中,組建業(yè)務(wù)小組,由老員工擔(dān)任業(yè)務(wù)組長,小組之間就工作任務(wù)進行定期的較量,公司公布業(yè)績排名,給予優(yōu)秀者獎勵,對末位者給予公開批評。
2.健全企業(yè)接班人制度、崗位輪換制度
很多企業(yè)發(fā)展到一定階段之后出現(xiàn)一種現(xiàn)象,眾多關(guān)鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持,不但阻礙新進人員的晉升,而且無形中增加企業(yè)的用人風(fēng)險,甚至出現(xiàn)老員工集體“綁架”企業(yè)的現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)該未雨綢繆,隨時注意接班人的培養(yǎng),在一些關(guān)鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備;建立崗位輪換制度,避免核心技能和關(guān)鍵崗位長時間掌握在個別人手里。
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