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2016如何管理好公司各部門的人

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2016如何管理好公司各部門的人

  公司都有不少的部門,我們?nèi)绾喂芾砗眠@些部門?管理公司部門又有什么相關(guān)的方法呢?小編為你帶來(lái)了“管理公司部門”的相關(guān)知識(shí),這其中也許就有你需要的。

  怎么管理好公司各部門

  每一個(gè)企業(yè),每一個(gè)老板都?jí)裘乱郧竽軌驌碛幸恢е艺\(chéng)服務(wù)企業(yè)、團(tuán)結(jié)勤奮、敬業(yè)服從、高素質(zhì)高水平、能與企業(yè)榮辱與共、同舟共濟(jì)的員工隊(duì)伍。因?yàn)槠髽I(yè)的生存和發(fā)展是離不開員工的。員工才是企業(yè)的第一資源。任何員工都是企業(yè)內(nèi)平等而且重要的一員。老板要把員工看作是企業(yè)最重要的資產(chǎn),堅(jiān)持以人為本的信念,確立依靠全體員工辦好企業(yè)的主旨,正確處理好老板與員工之間的關(guān)系;理解、尊重、依靠員工,對(duì)于充分發(fā)揮員工的聰明才智創(chuàng)造更大價(jià)值、更多財(cái)富;對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源建設(shè),加強(qiáng)企業(yè)凝聚力,做大、做強(qiáng)企業(yè),提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,推進(jìn)企業(yè)走健康、高速、可持續(xù)發(fā)展之路都具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

  民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該建立一種什么樣的關(guān)系呢?

  對(duì)于老板而言,公司的生存和發(fā)展需要員工的敬業(yè)和服從;對(duì)于員工來(lái)說(shuō),需要的是豐厚的物質(zhì)報(bào)酬和精神上的成就感。從表面上看員工是給老板打工的、是為老板服務(wù)的,彼此之間是雇主與雇員的雇傭關(guān)系,存在著對(duì)立性。在一些老板和員工的眼中,企業(yè)是鐵打的營(yíng)盤、流水的員工,員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只是過客,老板才是企業(yè)真正的主人。但是,在更高的層面,兩者又是和諧統(tǒng)一的、相互依存的魚水關(guān)系。公司和老板需要忠誠(chéng)、有能力的員工,才能生存和發(fā)展,業(yè)務(wù)才能進(jìn)行;而員工必須依賴公司的業(yè)務(wù)平臺(tái)才能發(fā)揮自己的聰明才智,實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和理想。企業(yè)的成功意味著老板的成功,也意味著員工的成功。只有老板成功了,員工才能成功,老板和員工之間是“一榮俱榮、一損俱損”。因此,老板和員工之間的關(guān)系應(yīng)該是建立在這種雇傭關(guān)系之上而超越雇傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠(chéng)的合作伙伴關(guān)系。

  那么,如何才能建立這種合作伙伴關(guān)系呢?

  一、作為民營(yíng)企業(yè)老板,要和員工建立這種合作伙伴關(guān)系,首先應(yīng)該具有正確的世界觀和價(jià)值觀,具有高尚的道德情操和人格魅力,具有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)精神和事業(yè)心,具有先進(jìn)的思想理念和創(chuàng)新意識(shí),具有善思知進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)、禮賢下士的謙虛態(tài)度。“士為知已者死”,這樣才能吸引和感染員工、凝聚有志之士為老板、為企業(yè)盡情揮灑自己的激情、智慧、熱誠(chéng)與執(zhí)著。

  二、人才是創(chuàng)業(yè)之本、發(fā)展之源,在一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè),人才不僅是指那些超越普通員工的能人、強(qiáng)者,而是包括企業(yè)內(nèi)所有員工,因此,作為民企老板,要建立“不拘一格”的用人機(jī)制,創(chuàng)造良好的用人環(huán)境,堅(jiān)持“見賢思齊、勝者為師”的人才戰(zhàn)略思想,知人善任,優(yōu)才優(yōu)用。同時(shí),建立合理的分配激勵(lì)機(jī)制、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力機(jī)制、有品位有特色的企業(yè)文化,通過事業(yè)、待遇、感情等各種途徑留住人才為我所用。

  三、善待每一位員工,尊重人性,提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工,切忌猜疑,疑人不用、用人不疑。幫助員工發(fā)展自我,給每一位員工提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì),給他們充分發(fā)揮和成長(zhǎng)的平臺(tái),努力幫助員工設(shè)計(jì)好自己職業(yè)生涯的規(guī)劃。

  四、作為企業(yè)老板,要采取謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度,竭力強(qiáng)調(diào)和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老板對(duì)自己的尊重和信任,因而產(chǎn)生極大的責(zé)任感和歸屬感,促使員工以強(qiáng)烈的事業(yè)心報(bào)效企業(yè)。

  五、老板要有敢于否定自我的勇氣,擅傾聽取長(zhǎng)、厚人薄已,善于重視聽取員工的意見和合理化建議,讓員工參與企業(yè)的管理,真正下放權(quán)力給員工,充分發(fā)揮員工的潛力,群策群力。老板要學(xué)會(huì)利用員工的才華與智慧為公司創(chuàng)造財(cái)富,讓員工擁有充分施展才華的機(jī)會(huì)和空間。

  六、企業(yè)老板要有“身先士卒”的勇氣。一個(gè)成功的老板,關(guān)鍵時(shí)刻要身先士卒,用對(duì)工作的滿腔熱忱感染和激勵(lì)員工。沒有熱情的老板也就培養(yǎng)不出敬業(yè)的員工,更談不上和員工建立合作伙伴關(guān)系。

  什么樣的老板能使員工很尊重

  尊重員工

  在管理工作中,將員工當(dāng)作工具、封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。應(yīng)取而代之的是尊重員工的個(gè)人價(jià)值,理解員工的具體需求,適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制,依據(jù)雙向選擇的原則,合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)的重要資本、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本,并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體管理工作中。

  經(jīng)常交流

  沒有人喜歡被蒙在鼓里,員工會(huì)有自己的許多不滿和看法。所以,員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常交流,征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見,傾聽員工提出的疑問,并針對(duì)這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難,應(yīng)該公開這些困難,同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助。

  信守諾言

  也許管理者不記得曾經(jīng)無(wú)意間對(duì)什么人許過什么諾言,或者認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要,但員工會(huì)記住管理者答應(yīng)他們的每一件事。身為管理者,任何看似細(xì)小的行為都會(huì)對(duì)其他人產(chǎn)生影響。管理者要警惕這些影響,如果許下了諾言,就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。如果管理者必須改變計(jì)劃,要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因,員工會(huì)認(rèn)為管理者食言,這種情況經(jīng)常發(fā)生的話,員工就會(huì)失去對(duì)管理者的信任。

  多表彰員工

  成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作,滿足個(gè)人內(nèi)在需要。要公開獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),使員工了解每一個(gè)人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。以公開的方式給予表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開,不但會(huì)失去它本身的效果,而且會(huì)引起一些員工的無(wú)端猜測(cè),影響工作。獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠(chéng)懇,不要做得太過火,也不要巧言令色。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效也很重要,要多獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情,而不是已經(jīng)被遺忘的事情,否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。

  允許失敗

  要對(duì)員工有益的嘗試予以支持。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們,失敗的員工已經(jīng)感到非常難過了,管理者應(yīng)該更多地強(qiáng)調(diào)積極的方面,鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí),幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí),和他們一起尋找失敗的原因,探討解決的辦法。批評(píng)或懲罰有益的嘗試,便是扼殺創(chuàng)新,結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。

  建立規(guī)范

  訂立嚴(yán)格的管理制度來(lái)規(guī)范員工的行為對(duì)每個(gè)企業(yè)都是必要的??梢詫?duì)各個(gè)崗位做詳細(xì)的崗位描述,使每個(gè)員工都清楚自己應(yīng)該干什么,

  向誰(shuí)匯報(bào),有什么權(quán)利,承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過于嚴(yán)格,但一定要有。建立合理的規(guī)范,員工就會(huì)在規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時(shí),應(yīng)要求員工事前應(yīng)得到管理層的許可。

  如何管理公司的90后員工

  管理“90后”的4條原則

  對(duì)企業(yè)“90后”員工如何進(jìn)行管理?這方面成功的案例并不太多。下面我談幾條管理原則:

  第一,在對(duì)待“90后”員工的基本態(tài)度上,應(yīng)實(shí)事求是。

  沒有必要擺出一副喜新厭舊的樣子。目前,在所謂的“互聯(lián)網(wǎng)思維”下,對(duì)“90后”顛覆性創(chuàng)新能力的過度溢美,已成為一種媚俗流弊。對(duì)“雛鳳清于老鳳聲”不能作絕對(duì)化的理解。

  企業(yè)管理者應(yīng)清醒準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)“90后”的優(yōu)缺點(diǎn),設(shè)立管理原則和底線,找到適合的溝通方式——更平等、更親和、更人性、更理性。需要特別指出的是,“90后”的父輩、兄輩需要改變積浸已久的權(quán)威人格和唯我獨(dú)尊的習(xí)性,切實(shí)尊重、理解“90后”,消除權(quán)力幻覺,靈活轉(zhuǎn)換角色,抱著向后輩學(xué)習(xí)的心態(tài)探索新的管理方法。

  第二,回歸科學(xué)管理原理。

  “90后”是理性的一代,是講事實(shí)、講道理的一代。因此,完全可以依據(jù)科學(xué)理念,把做哪些正確的事,以及如何正確地做事,與“90后”員工講清楚;只要大家都有求真務(wù)實(shí)之心,充分討論和溝通,就很容易達(dá)成共識(shí),“90后”亦會(huì)做出理性選擇。

  “50后”、“60后”、“70后”都需補(bǔ)科學(xué)管理的課。在以往不規(guī)范的市場(chǎng)環(huán)境中,這幾個(gè)代際的管理者往往積淀了一些不良的管理習(xí)慣,如投機(jī)主義、空談理念(疏于嚴(yán)密的、具有技術(shù)含量的方法)、言行不一、愛走極端等,需在與“90后”員工的互動(dòng)中逐步改變和消除。

  第三,改善激勵(lì)機(jī)制。

  前面說(shuō)過,“90后”是沒有饑餓感的一代,他們的工作動(dòng)機(jī)不同于父輩、兄輩,顯現(xiàn)出更加多元化的特征:既有利益要求,也有情感需求,還有參與需求、學(xué)習(xí)需求。與此相對(duì)應(yīng),企業(yè)應(yīng)采取多元、復(fù)雜的激勵(lì)模式,尤其需要注重滿足“90后”員工的心理期待,注重信息的公開、透明和員工參與,注重的利益的分享和命運(yùn)共同體的構(gòu)建。

  第四,導(dǎo)入“自組織”管理機(jī)制。

  互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,傳統(tǒng)的科層制管理模式,已不能適應(yīng)不確定的外部環(huán)境;分布式的、多中心型的、邊緣創(chuàng)新型的組織形態(tài)和運(yùn)作機(jī)制將會(huì)逐漸成為企業(yè)成長(zhǎng)的重要途徑和手段。

  在此背景下,對(duì)于“90后”員工,應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)分權(quán)管理和自主管理;需打破組織內(nèi)外部藩籬,使“90后”員工在更具彈性和靈活性的組織環(huán)境中生存發(fā)展;同時(shí),為他們提供相對(duì)寬松的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)平臺(tái)??偟膩?lái)說(shuō),是要賦予“90后”員工更多的責(zé)任和一定邊界內(nèi)的決策權(quán)力。俗話說(shuō),窮人的孩子早當(dāng)家;其實(shí)不管窮與富,只要一當(dāng)家,年輕人就會(huì)成長(zhǎng)。

  社會(huì)學(xué)中有一個(gè)著名的“鏡中我”理論,這是美國(guó)社會(huì)學(xué)家?guī)炖凇渡鐣?huì)組織》一書中提出的。他認(rèn)為:人的行為在很大程度上取決于對(duì)自我的認(rèn)識(shí),而這種認(rèn)識(shí)主要是通過與他人的社會(huì)互動(dòng)形成的,包括他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)、態(tài)度等等,他人實(shí)際上就是反映自我、塑造自我的一面“鏡子”。

  被公認(rèn)為“最任性”的“90后”們,在組織中遇到管理他們的“60后”、“70后”們,“鏡中我”的效應(yīng)更為突出。一方面,作為“90后”父兄輩的“60后”、“70后”,在工作中對(duì)下屬的要求是相對(duì)“講究”和“嚴(yán)格”的。只有那些聽得進(jìn)話、受得住管,同時(shí)“不失初心”的“90后”才能從組織中脫穎而出,成為代際中的“領(lǐng)頭羊”。

  另一方面,被外界貼上“最任性”標(biāo)簽的“90后”,或許在組織互動(dòng)過程中,會(huì)忽然發(fā)現(xiàn),其實(shí)自己只是“小任性”,而那些“60后”、“70后”才是“大任性”,是自己尚未擁有的基于大智慧、大格局、大氣度背后的“真任性”。只有不同代際人群相互欣賞,相互學(xué)習(xí),求大同存小異,才有可能使我們共同成長(zhǎng)。

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