怎樣加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理
現(xiàn)今的很多企業(yè)，通過資本的原始積累和自身的不斷發(fā)展逐漸成長壯大，但面對日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢，因?yàn)閷τ趦?nèi)部管理的疏忽而日感艱難。一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“怎樣加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理”，這其中也許就有你需要的。
現(xiàn)代企業(yè)如何加強(qiáng)內(nèi)部管理
現(xiàn)今的很多企業(yè)，通過資本的原始積累和自身的不斷發(fā)展逐漸成長壯大，但面對日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢，因?yàn)閷τ趦?nèi)部管理的疏忽而日感艱難。對此，加強(qiáng)公司內(nèi)部管理可以從如下幾個方面來進(jìn)行：
一、 定目標(biāo)，立原則。首先將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)通俗的理解為“追求企業(yè)價值最大化”的目標(biāo)。其次，借助專業(yè)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)根植(MBA培訓(xùn)是個很好的機(jī)會)企業(yè)價值的來源和用途(即來源于員工創(chuàng)造、組織效應(yīng)和資本效益，用于勞動報酬、企業(yè)利潤和資本利息，用于員工薪酬、經(jīng)營成本、股東回報、企業(yè)發(fā)展、資金成本)，讓員工客觀的看待企業(yè)利潤與自身報酬的關(guān)系。再次，將“公司利益最大化”(公司利益=股東利益+員工利益)與“公司發(fā)展與員工相結(jié)合”的經(jīng)營理念充分融合。
二、 理流程，建體系。首先確立公司經(jīng)營核心流程，根據(jù)核心流程初步就每項(xiàng)管理體系和流程進(jìn)行書面的整理，流程確立實(shí)行層級核定(即個人工作流程交經(jīng)理，經(jīng)理流程交部門長，部門流程和跨部門流程交總經(jīng)理辦公會，事業(yè)部經(jīng)營管理流程提交董事會核定)。目前整個企業(yè)的運(yùn)行流程和體系都是既定的，但需要優(yōu)化，體系建設(shè)需要健全，更需要各職能部門在公司高層的領(lǐng)導(dǎo)下統(tǒng)籌進(jìn)行。體系建設(shè)不是一個人、一個部門的事情，無論從建立和執(zhí)行來看，都必須是系統(tǒng)化、全局化。當(dāng)前重點(diǎn)就人力資源體系、績效管理體系、內(nèi)部控制體系進(jìn)行梳理和完善。
三、 搭架構(gòu)、明職能。成立董事會、總經(jīng)理辦公會議決策機(jī)構(gòu)，建立健全董事會制度和總經(jīng)理辦公會制度，并對決策流程和權(quán)責(zé)做制度保障。我們現(xiàn)有的架構(gòu)是不斷發(fā)展而來的，值得珍惜，也需要不斷的充實(shí)，更需要明確，需要客觀的標(biāo)準(zhǔn)去解讀，需要大家的認(rèn)知。要充分規(guī)避利益關(guān)系，體現(xiàn)“利益均衡”原則，決策委員會要從多個方面去統(tǒng)籌公司發(fā)展中的重大問題，決策委員會的成員必須允許保持相對的獨(dú)立性。決策委員會的核心原則就是“公司利益至上”原則。
四、 設(shè)指標(biāo)，分權(quán)責(zé)。一方面改變原僅注重“銷售和利潤”的結(jié)果指標(biāo)考核現(xiàn)狀，加強(qiáng)過程控制，將營運(yùn)管理指標(biāo)納入經(jīng)營管理績效，提高經(jīng)營管理質(zhì)量;另一方面完善從崗位職責(zé)、招聘設(shè)計、培訓(xùn)管理、工作檢查、績效評估等一系列標(biāo)準(zhǔn)，要書面化、制度化、客觀化，要取得員工的認(rèn)同和接受，加強(qiáng)績效管理。權(quán)責(zé)與職能相匹配，職能與分工相一致，通過人力資源體系建設(shè)來明確分工與權(quán)責(zé)，重在規(guī)范與引導(dǎo)員工創(chuàng)造最大效益。
五、 建制度，抓執(zhí)行。制度必須要有嚴(yán)格的審批和修訂流程，重大制度必須提交到?jīng)Q策委員會審議。制度的制定是依據(jù)流程而言的，需要根據(jù)環(huán)境的改變而不斷的強(qiáng)化和完善，制度要有獎懲、要有清晰的標(biāo)準(zhǔn)。有制度不執(zhí)行或者曲解執(zhí)行都會造成管理資源的浪費(fèi)，甚至?xí)ζ髽I(yè)的后續(xù)發(fā)展影響較大。要加強(qiáng)員工制度培訓(xùn)，制度的標(biāo)準(zhǔn)要清晰，解釋的口徑一定要一致。職能部門要不定期加強(qiáng)執(zhí)行評估，執(zhí)行的好壞要與直接主管績效掛鉤。
六、 常評估，持改進(jìn)。健全內(nèi)部控制體系，建立年度決策審計機(jī)制，對于董事會決策，可外請機(jī)構(gòu)進(jìn)行年度審計評估;對于總經(jīng)理辦公會決策，要從其他事業(yè)部抽調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行交替審計和評估，總經(jīng)理辦公會也要組織人員對部門工作進(jìn)行評估。要針對經(jīng)營管理中的問題經(jīng)常討論，將評估結(jié)果和建議提請決策機(jī)構(gòu)修訂與完善。價值評估體系建設(shè)要以客觀的認(rèn)識企業(yè)價值的產(chǎn)生與用途為前提，要體現(xiàn)“價值公允”的原則，要有客觀性。
總之，公司的管理體系和運(yùn)營方案是一個系統(tǒng)工程，他需要全員參與和共同進(jìn)步與努力，是一個不斷完善的過程。
論企業(yè)管理水平的提高
【摘要】員工埋怨管理者的蠻橫，管理者指責(zé)員工的慵懶，雙方似乎無法達(dá)成默契，更無法發(fā)揮團(tuán)隊的最大力量。本文旨在從管理者與被管理者兩個方面為論述出發(fā)點(diǎn)，證明企業(yè)的好壞是與雙方都有著密切的關(guān)系，揭示雙方在企業(yè)管理活動中的心態(tài)，以及他們應(yīng)該扮演怎樣的角色，從而通過什么方法來解決這一系列的問題。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理;初級階段;培訓(xùn)
“管理中不存在誰管理誰，要的是自主管理。”這是出自某位管理學(xué)大師結(jié)論?？墒俏蚁胝f的是，如果能達(dá)到自主管理的企業(yè)絕對可以稱得上是一個卓越的企業(yè)。自主管理并不是一句話，或者說想想什么辦法一下就能解決的，更不是企業(yè)管理能夠輕易到達(dá)的高度。那么，如何正確認(rèn)識自主管理呢，請耐心看看我對這個問題的闡述。
“作為管理者的你不要去管理監(jiān)督員工，他們會在各種各樣的理由下自己管理自己。”我們經(jīng)常會過于迷信制度的作用，把制度提升到管理的核心位置。我們制定了制度，強(qiáng)制員工執(zhí)行，并運(yùn)用自己手中掌握的資源把那些執(zhí)行得好的命名為優(yōu)秀員工。可是，管理者依然困惑：為什么制度很難執(zhí)行?明明對大家是善意的東西，他們?yōu)槭裁床唤邮?
我個人的意見是，制度當(dāng)然要有，而且也是要強(qiáng)制員工執(zhí)行，并且可以運(yùn)用自己手中掌握的資源將執(zhí)行的好的員工命名為優(yōu)秀員工。但并不是說我不同意以上我所引用的話。從管理的角度來看，我們的廠如同我們的祖國處于社會主義初級階段一樣，也身處在一個相對制度不健全、管理缺失的一個初期。那么在這樣的一個初期，擁有制度并且按照制度去執(zhí)行，便成了指路明燈。但請不要誤會，要知道，在管理的概念中，在一個相對較為混亂的企業(yè)初期，在員工都不知道自己在干什么，該干什么的時候，強(qiáng)大的干預(yù)力是必須的，只有在初期頂住壓力，強(qiáng)制執(zhí)行，才能將“該干什么”的概念深入人心，久而久之，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的干預(yù)力在逐漸下降，而員工的自覺性卻在逐漸上升，這個時候才會出現(xiàn)“員工會在各種理由下管理自己”的情況。而在實(shí)際工作中，很多管理者常常會犯的錯誤是：管理者自身手頭有著大量的工作需要處理，無暇估計到員工實(shí)際的工作能力等實(shí)際情況，并且在表面是則體現(xiàn)出充分的收全，美其名曰“自主管理”，卻根本不了解這樣一個處于初級階段的企業(yè)是達(dá)不到自主管理的要求。實(shí)際上只是主管的認(rèn)為某某員工會什么是應(yīng)該的，當(dāng)某某員工工作中出現(xiàn)錯誤時，管理者則會怒目以對，狠狠的批評某某員工的不對，卻很少教導(dǎo)員工正確的作法。這就是在企業(yè)初期管理者不能認(rèn)清現(xiàn)實(shí)的普遍表現(xiàn)，也是對企業(yè)對員工不信任不看好的表現(xiàn)，既然連管理者都是這個態(tài)度，那么又憑什么要求員工要愛這個企業(yè)，要求員工為這個企業(yè)做何等的貢獻(xiàn)。
這時候，我們需要引入一個概念“破窗效應(yīng)”。
美國斯坦福大學(xué)心理學(xué)家菲利普・辛巴杜于1969年進(jìn)行了一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，他找來兩輛一模一樣的汽車，把其中的一輛停在加州帕洛阿爾托的中產(chǎn)階級社區(qū)，而另一輛停在相對雜亂的紐約布朗克斯區(qū)。停在布朗克斯的那輛，他把車牌摘掉，把頂棚打開，結(jié)果當(dāng)天就被偷走了。而放在帕洛阿爾托的那一輛，一個星期也無人理睬。后來，辛巴杜用錘子把那輛車的玻璃敲了個大洞。久而久之，這些破窗戶就給人造成一種無序的感覺，結(jié)果在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、猖獗。
從“破窗效應(yīng)”中，我們可以得到這樣一個道理：任何一種不良現(xiàn)象的存在，都在傳遞著一種信息，這種信息會導(dǎo)致不良現(xiàn)象的無限擴(kuò)展，同時必須高度警覺那些看起來是偶然的、個別的、輕微的“過錯”，如果對這種行為不聞不問、熟視無睹、反應(yīng)遲鈍或糾正不力，就會縱容更多的人“去打爛更多的窗戶玻璃”，就極有可能演變成“千里之堤，潰于蟻穴”的惡果。就如劉備那句話，勿以善小而不為，勿以惡小而為之。
事情的惡化當(dāng)然還離不開后面那一雙雙推波助瀾的手。面對“第一扇破窗”，我們常常自我暗示：窗是可以被打破的，沒有懲罰。這樣想著，不知不覺，我們就成了第二雙手、第三雙手……去市場買瓜子，抓了幾個嘗嘗。瓜子皮呢?你放哪兒了?是不是看到地上已有一片瓜子皮了，就將自己嗑的皮也扔地上呢?大熱天走在街上，買根雪糕，半天沒有找到垃圾筒，你會將包裝紙放在哪兒?是不是找個有垃圾的角落，悄悄地扔掉呢?路上的噪音、墻上的筆跡、地上的痰跡就這樣越來越多，我們離優(yōu)雅、文明、公德就這樣越來越遠(yuǎn)。
“環(huán)境早就臟了，我扔的這點(diǎn)兒垃圾根本起不到關(guān)鍵性作用。”不少人會這樣辯解道。其實(shí)，人和環(huán)境之間是互動的，環(huán)境的好壞是人的行為的體現(xiàn)。我們許多人抱怨環(huán)境惡劣，可他們卻很少反思自己的言談舉止。不少人盯著社會的陰暗面，結(jié)果自己的心靈也變得狹隘和陰暗，自覺不自覺地成為了社會上的一扇“破窗”。
我們不僅不能做第N次打破窗戶的人，我們還要努力做修復(fù)“第一扇窗戶”的人。即使是當(dāng)我們無法選擇環(huán)境，甚至無力去改變環(huán)境時，我們還可以努力，那就是使自己不要成為一扇“破窗”。
所以說，作為企業(yè)的任何一名員工，建設(shè)、維護(hù)組織的優(yōu)良作風(fēng)和良好形象關(guān)乎你身處的組織是一輛“好車”還是一輛“壞車”，我想沒有任何一個人愿意你自己身處的是一輛壞車的，但是往往卻因?yàn)樽约旱谋г古c不滿情緒使得境況向不好的方向發(fā)展。要知道，只要你敢第一個說出這個話，就會有第二個人說出這個話，最后很多人都覺得這個企業(yè)工作氛圍很不好，什么都沒人管，要不了多久你就會看到“破窗效應(yīng)”在你的身邊在你身處的組織中得到極致的發(fā)揮，而這時的你，極有可能還在渾然不知的跟別人侃侃而談：“唉……我們這個單位就爛的很，啥都不行，領(lǐng)導(dǎo)不行，同事不行，這也不行，那也不行……”殊不知，你就是一手造就這個所謂的很爛的單位的功臣，而且還在繼續(xù)致力于將這個單位變得更爛。
當(dāng)然，在企業(yè)的管理活動中，被管理者還是處于相對弱勢的地位，對改變企業(yè)管理現(xiàn)狀無法起到主導(dǎo)作用，雖然員工在管理過程中有不利于企業(yè)發(fā)展的行為，但卻不能僅僅依靠對員工提出要求來提高企業(yè)管理水平，而更多需要的是管理者不斷的研究與深入，真正的把心思放在被管理者中去，不僅僅了解員工的工作也要了解員工的生活，這樣才能制定出真正可行的管理辦法。
培訓(xùn)，不僅是讓員工在生產(chǎn)、工藝、安全、數(shù)字化等方面的知識得到提升，使得專業(yè)素質(zhì)得到進(jìn)一步的提高，更重要的是一種企業(yè)文化的傳遞。所以說這里提到的培訓(xùn)是廣義的培訓(xùn)，并不是上一次課，看一次ppt就是培訓(xùn)了，培訓(xùn)應(yīng)該是無時無刻都在進(jìn)行的，是無聲無息的，是需要管理者花心思的。要讓員工真正的感覺到，這個組織是在真心在幫助自己專業(yè)方面得到提高，在努力幫助自己對安全知識有所掌握，是為了保障每一位的員工的安全，是在幫助員工個人的發(fā)展，才能夠讓員工真正的感覺到自己是組織的一員，才會產(chǎn)生對組織的歸屬感，才會自覺的去維護(hù)自己的企業(yè)，不斷為企業(yè)貢獻(xiàn)更多更大的力量。如此，管理者才能看到“自主管理”的出現(xiàn)，才能達(dá)到企業(yè)管理的真正目的。
參考文獻(xiàn)
[1]威爾遜(James Q. Wilson)及喬治・凱林《Broken Windows》
[2]邁克爾・B・波特 《管理就這么簡單》
怎樣做一個好的企業(yè)管理者
做為一個好的企業(yè)管理者，要做到以下幾點(diǎn)：
一、嚴(yán)格管理，提高質(zhì)量
企業(yè)要生存，要發(fā)展，第一步就是對企業(yè)強(qiáng)化質(zhì)量意識，提高產(chǎn)品質(zhì)量，先要樹立“質(zhì)量第一，用戶至上”的思想，從產(chǎn)品的研究、開發(fā)、設(shè)計到生產(chǎn)直到包裝、儲存、運(yùn)輸?shù)雀鱾€環(huán)節(jié)，都要嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。
嚴(yán)格質(zhì)量管理，一要建立質(zhì)量保證體系，完善管理網(wǎng)絡(luò)，以便對質(zhì)量工作進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、檢查和監(jiān)督。二要建立和完善各項(xiàng)規(guī)章制度，以預(yù)防為主，實(shí)行全過程管理。因?yàn)楹玫漠a(chǎn)品是生產(chǎn)出來的，而不是檢驗(yàn)出來的，所以就要把不合格的產(chǎn)品消滅在行程過程中，做到防、檢結(jié)合，以防為主，把質(zhì)量管理的重點(diǎn)，放在事先控制不合格產(chǎn)品的設(shè)計和生產(chǎn)方面，同進(jìn)要進(jìn)行嚴(yán)格的事后檢查。
二、加強(qiáng)現(xiàn)場管理
我所說的現(xiàn)場管理是運(yùn)用科學(xué)的管理制度和方法，對現(xiàn)場的各種生產(chǎn)要素，主要包括：人、機(jī)、料、能、法、環(huán)等，通過計劃組織、協(xié)調(diào)、控制和激勵管理，使其達(dá)到合理配制和優(yōu)化組合。處于良好狀態(tài)，保持正常的運(yùn)作，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、均衡、安全生產(chǎn)，其實(shí)現(xiàn)場管理也直接關(guān)系到企業(yè)的形象，也是衡
量一個企業(yè)管理水平的主要標(biāo)志之一。首先要制定標(biāo)準(zhǔn)，做到有章可循，其次加強(qiáng)指導(dǎo)，督促檢查，要達(dá)到物流有序、設(shè)備完好、紀(jì)律嚴(yán)明、環(huán)境整潔。
三、加強(qiáng)戰(zhàn)略管理
首行要從新產(chǎn)品的戰(zhàn)略上做到生產(chǎn)一代，研制一代，也就是吃一、看二、想三，要在競爭中做到人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉(zhuǎn)，這樣才能把握市場的主動權(quán)，才不至于在激烈的市場競爭中被淘汰。
其實(shí)，現(xiàn)在的市場竟?fàn)?，無疑是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業(yè)整體素質(zhì)的競爭。一個產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，也是一個企業(yè)所有崗位技能的集中體現(xiàn)。所以，做企業(yè)應(yīng)把全員培訓(xùn)作為立業(yè)之本，追求全員卓越，以人為本的管理，首先要注重感情管理，感情設(shè)資其直接效益是密切企業(yè)中人與人，員工與企業(yè)的關(guān)系，樹立群體精神，激勵和調(diào)動全體人員的積極性，主動性的創(chuàng)造性。
現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)用剛性管理的同時還要運(yùn)用柔性管理。柔性管理是與剛性管理相對而言，剛性管理就是在企業(yè)中按固定的模式和程序，運(yùn)用權(quán)力和組織系統(tǒng)強(qiáng)行進(jìn)行指揮、控制、命令，硬性招待管理來達(dá)到目的;柔性管理是采取靈活手段建立靈活的組織系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)精神、企業(yè)文化、人才開發(fā)，是看不見的資源管理?，F(xiàn)代企業(yè)管理要以柔克剛，剛?cè)岵?jì)，為企業(yè)制造一個和諧融洽的氣氛，讓企業(yè)成為一個寬嚴(yán)結(jié)合的管理模式。
以上所談，只是本人理論與實(shí)踐相結(jié)合的一點(diǎn)體會，因?yàn)槠髽I(yè)管理學(xué)無止境。
也就是說，隨著社會的不斷進(jìn)步，管理也就跟著潮流因地制宜，因時制宜的變化而變化。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的“怎樣加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理”，希望大家能夠喜歡!
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