谷歌的運(yùn)營高級副總裁拉茲洛·博克(Laszlo Bock)在工作期間注意到，一些企業(yè)文化在被貫徹的時候雖然發(fā)生了改變，卻仍然影響著人們。那么，作為領(lǐng)導(dǎo)者該如何準(zhǔn)確掌控你的工作團(tuán)隊(duì)?

　　你可以相信你的下屬十分有能力，也可以不這樣想。但如果你選擇信任他們，那么作為一個企業(yè)家、一個團(tuán)隊(duì)成員、領(lǐng)隊(duì)、經(jīng)理或CEO，就應(yīng)該采取與信念相一致的方式，給他們自由發(fā)揮的空間。許多管理者缺乏開明靈活的領(lǐng)導(dǎo)技巧，實(shí)施的管理方法就仿佛下屬愚昧到不會發(fā)聲討論、不會思考創(chuàng)新。

　　我們該思考的不是用什么樣的管理制度改變職員的本性，而是要用什么方法來改變工作的性質(zhì)。如果你想讓自己的工作團(tuán)隊(duì)有一個高度自由的工作環(huán)境，拉茲洛·博克的新書《Work Rules!》中總結(jié)了十個步驟或許能幫助你快速實(shí)現(xiàn)改變。

　　1、給你的工作賦予意義

　　工作至少占據(jù)你生命中1/3的時間，或者相當(dāng)于醒著時候的一半。它可以不止一種方式去完成。在大多數(shù)情況下，人們工作僅僅是為了一份薪水。但是賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院教授Adam Grant’的研究證明，即使從工作中獲得了一點(diǎn)小的收益，也可以讓人提高工作效率，更會讓人感到很快樂。同時，大多數(shù)人希望他們的工作有職業(yè)目標(biāo)。將他們的職業(yè)期待與職場運(yùn)勢相聯(lián)系，個人價值的增加如實(shí)反映著職員每天的工作內(nèi)容。

　　2、信任你的同伴

　　假如你信任你的職員，這將是你閃亮的優(yōu)點(diǎn)。對你的下屬以誠相待，只需發(fā)出一個簡單的指令告訴他們該如何工作。而這樣做可能付出的代價是你讓渡了一點(diǎn)點(diǎn)權(quán)力，卻給了他們成長的空間。這聽起來讓人猶疑，但實(shí)際這并不是件很冒險的事情。如果你是工作團(tuán)隊(duì)中的一員，就請你向老板提出請求：“給我們機(jī)會。這有利于我們確切地了解您的目的，也能讓我們知道如何去實(shí)現(xiàn)它。”這些小的措施是獲得獨(dú)立思考權(quán)的途徑。

　　3、只雇傭那些比你強(qiáng)的人

　　企業(yè)組織通常認(rèn)為快速完成工作，比用適合的人完成工作更重要。負(fù)責(zé)招聘的部門提前建立一個客觀的、決不妥協(xié)的標(biāo)準(zhǔn)，并定期檢查是否新晉員工比原有員工更好。檢驗(yàn)?zāi)愎蛡蚰芰Φ臉?biāo)準(zhǔn)就是受雇人十之八九都比你強(qiáng)。

　　4、不要把升職與績效掛鉤

　　在任何情況下，不要完全依賴經(jīng)理拿出的職員表現(xiàn)評價。向團(tuán)隊(duì)伙伴征求意見，哪怕只是簡單地進(jìn)行問詢調(diào)查。績效考核時，要求管理人員坐在一起作為一個整體進(jìn)行評估，以此保障結(jié)果公平。

　　5、注意力集中在兩個細(xì)節(jié)

　　將你最好的職員放在顯微鏡下。通過結(jié)合境遇、技能、勇氣來了解他是如何優(yōu)勝于其他人的。同時，要對你最糟糕的執(zhí)行者報以惻隱之心。假如你擁有雇傭權(quán)，就要懂得很多無力掙扎的雇員實(shí)際上是因?yàn)槟惆阉麄兎旁诹隋e誤的位置，而非因?yàn)樗麄儫o能。幫助他們?nèi)W(xué)習(xí)或?qū)ふ倚碌倪m合的位置。

　　6、節(jié)儉與慷慨

　　很多事情我們能為自己的職員去完成并且不需付出任何代價。有銷售商帶來內(nèi)部服務(wù)或當(dāng)?shù)氐娜髦蔚昵⒄勎顼埻赓u業(yè)務(wù);星期五的例會和嘉賓演講只需要一個房間和一個麥克風(fēng)。但這些小事將會形成一個廣泛的“布朗運(yùn)動”：在谷歌內(nèi)部會不斷碰撞出新的服務(wù)和有趣的討論。

　　抑制你的慷慨，把它們用在員工們最需要的時刻——那些巨大的悲傷或喜悅的時刻。當(dāng)有人需要緊急醫(yī)療救助，當(dāng)整個家庭迎接新成員出生，你的慷慨會最大限度地感動對方。重點(diǎn)放在每一個個人身上，強(qiáng)調(diào)你的組織關(guān)懷。那么你的員工將會因?yàn)闊o論遇到人生巔峰或低谷時自己都會有一個龐大機(jī)構(gòu)做他的背后力量而感到欣慰。

　　7、薪酬差異化

　　團(tuán)隊(duì)的成績90%甚至更多是來自于最杰出的那10%成員。你最好的職員的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過普通員工。他們的薪酬可以比普通員工多出50%，甚至50倍以上，他們絕對值得。讓他們確切地感受到這種差異化的薪酬?？v然你沒有金融資源來支付巨大的差異化工資，那么僅是一個比較大的薪水梯度也很有意義。

　　8、潛在影響

　　現(xiàn)在觀察你的周圍，感受環(huán)境是如何觸動你和你身邊人的。是不是很容易地就能看出其他員工之間的互動?當(dāng)你寫郵件或發(fā)短信給你的同事或朋友時，是在分享好消息還是不好的?我們時時刻刻被周圍環(huán)境觸動著，并且反過來影響周圍。用這個發(fā)現(xiàn)來讓你和你的團(tuán)隊(duì)變得快樂和高效吧。以你認(rèn)為積極向上的方式整理你的辦公空間。如果你的員工在需要與他人合作時被工位中間的間隔阻擋，請拆掉格子間。給你的團(tuán)隊(duì)發(fā)郵件的時候設(shè)想周全。與員工分享積極的數(shù)據(jù)，例如當(dāng)?shù)卮壬茩C(jī)構(gòu)志愿者的數(shù)量，鼓勵其他人參與其中。你將會驚訝于同一個空間產(chǎn)生的不同的感受。

　　9、管理員工不斷增長的期望

　　有時你會跌倒，有時你會退步，要接受教訓(xùn)。告訴你身邊的職員，在付諸行動之前你會預(yù)想各種可能。這會讓他們從批評者轉(zhuǎn)變?yōu)橹С终?，一旦情況失控，他們也會給予你信任。

　　10、享受!回到原點(diǎn)重新開始

　　這不是個一次性的工作，建立一個積極的文化和環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和重復(fù)。不要懼怕各種嘗試。在一個或一系列實(shí)驗(yàn)中不斷學(xué)習(xí)，吸取經(jīng)驗(yàn)，調(diào)整方式，然后繼續(xù)嘗試。在這個過程當(dāng)中我們會不斷自我強(qiáng)化：所有這些努力，相互支持，將共同創(chuàng)造一個富于創(chuàng)造性的、有趣的、勤奮和高效的團(tuán)隊(duì)組織。假如你認(rèn)為你的職員是優(yōu)秀的，就請?jiān)诠ぷ髦邢嘈抛约旱呐袛唷?/p>