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什么是自助式薪酬體系

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什么是自助式薪酬體系

  傳統(tǒng)的銷售人員的薪酬體系中,主要依靠獎(jiǎng)金或傭金作為主要的激勵(lì)手段,隨著員工需求的日益多樣化和復(fù)雜化,原有薪酬體系的激勵(lì)作用變得不盡如人意。自助式整體薪酬突出了薪酬方案的整體性和可選性,能更好地滿足銷售人員個(gè)性化需求。那什么是自助式薪酬體系呢?下面,就隨小編一起去看看吧,希望您能滿意,謝謝。

  自助式薪酬體系介紹:

  自助式整體薪酬體系是由美國(guó)密歇根大學(xué)約翰。E.特魯普曼(JohnE.Tropman)教授首先提出的一種薪酬思路,是指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上,建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng),并定期根據(jù)員工的興趣愛(ài)好和需求變化,做出相應(yīng)調(diào)整。這是一種交互式薪酬管理模式,由企業(yè)和員工共同抉擇薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。企業(yè)根據(jù)員工的需求制定一攬子薪酬支付方式,由員工自己選擇薪酬組合方式,就像超市購(gòu)物一樣。

  自助式薪酬體系詳解:

  一、確定銷售人員薪酬的要素組合模型

  將銷售人員的薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類,其中經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為三類,即基本薪酬、現(xiàn)金經(jīng)濟(jì)性薪酬(包括激勵(lì)薪酬和福利)和非現(xiàn)金經(jīng)濟(jì)性薪酬(即長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬);非經(jīng)濟(jì)性薪酬也分為兩類,即銷售人員發(fā)展薪酬和生活質(zhì)量薪酬,共總結(jié)了23個(gè)薪酬要素(見(jiàn)表1)。

  每一薪酬要素模塊都有不同的作用:基本薪酬是為了保障員工的基本生活,只要員工正常工作就可以得到,可以提高員工的穩(wěn)定性;現(xiàn)金經(jīng)濟(jì)性薪酬是每月以現(xiàn)金形式向員工支付的可變薪酬;非現(xiàn)金經(jīng)濟(jì)性薪酬雖然也屬于員工的經(jīng)濟(jì)性薪酬,但是企業(yè)不是在月底直接支付員工現(xiàn)金,而是以股票的形式使員工可以長(zhǎng)期獲利,它與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況直接相關(guān),能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感,具有長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。

  員工發(fā)展薪酬側(cè)重于員工的培訓(xùn)和進(jìn)修,以滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求;生活質(zhì)量薪酬的設(shè)立是以關(guān)心員工生活為出發(fā)點(diǎn)的,滿足不同員工的個(gè)性化需求,提高員工的生活質(zhì)量,促使他們更投入地工作。

  二、薪酬要素與薪酬點(diǎn)數(shù)的轉(zhuǎn)換

  1.薪酬體系的設(shè)計(jì)思路

  由于銷售人員薪酬中的基本工資是固定不變的,本文對(duì)銷售人員自助式薪酬體系的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在可變薪酬的分配方案。如表1所示,可變薪酬分為四部分,即現(xiàn)金經(jīng)濟(jì)性薪酬、非現(xiàn)金經(jīng)濟(jì)性薪酬、員工發(fā)展薪酬和生活質(zhì)量薪酬。由于現(xiàn)金經(jīng)濟(jì)性薪酬最終的支付形式都是以現(xiàn)金支付的,因此文中就不再具體細(xì)分,為方便討論將其定義為現(xiàn)金薪酬要素;而其他三部分中的每個(gè)薪酬要素的支付方式都不同,因此需要細(xì)分為15個(gè)薪酬要素,即表1中的第9個(gè)至第23個(gè)要素,共16個(gè)可變的薪酬要素。稱之為可變薪酬要素,不僅因?yàn)檫@些薪酬要素隨著銷售額的變化而變化,更主要的原因是這部分薪酬的分配比例是銷售人員可以選擇的,銷售人員可以根據(jù)自己的需求對(duì)這些要素進(jìn)行自由組合,制定出適合自己的薪酬方案。

  由于銷售人員的績(jī)效考核可以用銷售額來(lái)衡量,因此要通過(guò)企業(yè)規(guī)定好的比例,把銷售額轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的薪酬點(diǎn)數(shù),銷售人員再用自己獲得的薪酬點(diǎn)數(shù)來(lái)?yè)Q取自己需要的薪酬要素。薪酬點(diǎn)數(shù)就如同銷售人員手中的貨幣,各種薪酬要素就是商品,銷售人員可以根據(jù)自己的喜好和需要,決定購(gòu)買哪幾種商品(即薪酬要素)。

  2.銷售額與薪酬點(diǎn)數(shù)的換算

  以W超市的糕點(diǎn)銷售人員為例,首先根據(jù)糕點(diǎn)的價(jià)格、銷量等因素,制定出一套符合自身情況的銷售額與薪酬點(diǎn)數(shù)的換算方式。

  假設(shè)W超市糕點(diǎn)銷售員每月的平均銷售額為10萬(wàn)元,平均薪酬約為2500元,其中基本工資1500元,可變薪酬約為1000元。由于基本工資是所有銷售人員都可以得到的,與銷售額無(wú)關(guān),因此只將銷售額轉(zhuǎn)換成可變薪酬的薪點(diǎn)數(shù)。具體的轉(zhuǎn)換比例可以由企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)來(lái)制定。

  將糕點(diǎn)銷售員每月的銷售額,轉(zhuǎn)換成他可以獲得的薪酬點(diǎn)數(shù),根據(jù)銷售額的具體數(shù)額分為四個(gè)區(qū)間,每個(gè)區(qū)間設(shè)定一個(gè)轉(zhuǎn)換系數(shù)。轉(zhuǎn)換公式為:銷售人員可以獲得的薪酬點(diǎn)數(shù)=該銷售人員本月銷售額×相應(yīng)轉(zhuǎn)換系數(shù)例如:A的本月銷售業(yè)績(jī)出色,銷售額為150000元,那么他本月所獲得的薪酬點(diǎn)數(shù)就為150000×1.4%,即2100點(diǎn);B的本月銷售業(yè)績(jī)較差,銷售額只有80000元,那么他本月獲得的薪酬點(diǎn)數(shù)為80000×0.7%,即560點(diǎn)。

  每位銷售人員的銷售額都可以轉(zhuǎn)換成薪酬點(diǎn)數(shù),每一個(gè)薪酬點(diǎn)數(shù)實(shí)際就等價(jià)于一元錢,因此也可以計(jì)算出銷售人員本月可變薪酬的數(shù)額。

  3.薪酬點(diǎn)數(shù)與薪酬要素的換算

  將銷售額轉(zhuǎn)換為薪酬點(diǎn)數(shù)后,還需要把銷售人員獲得的薪酬點(diǎn)數(shù)與具體的薪酬要素相結(jié)合,即對(duì)各種薪酬要素明碼標(biāo)價(jià)。在進(jìn)行薪酬點(diǎn)數(shù)與薪酬要素轉(zhuǎn)換時(shí),需要考慮該薪酬要素對(duì)銷售人員的利益以及企業(yè)相應(yīng)的成本,具體轉(zhuǎn)換方式根據(jù)企業(yè)的具體情況而定。表3將16種要素所對(duì)應(yīng)的薪酬點(diǎn)數(shù)進(jìn)行了模擬。

  三、根據(jù)銷售人員自身需求選擇薪酬要素組合方案

  銷售人員可以根據(jù)自己本月的銷售額,自由組合選擇適合自身需求的薪酬方案。例如:A銷售人員銷售額為150000元,薪酬點(diǎn)數(shù)為2100點(diǎn)。假設(shè)A銷售人員希望接受更多的培訓(xùn),他的可變薪酬方案可以是:進(jìn)修(200點(diǎn))+免費(fèi)午餐(50點(diǎn))+員工宿舍(200點(diǎn))+股票分享計(jì)劃(200點(diǎn),共200股)+現(xiàn)金薪酬(1450點(diǎn))。A銷售人員本月領(lǐng)到現(xiàn)金2950元(基本工資1500元+現(xiàn)金薪酬1450元),可以參加進(jìn)修,持有公司200股股票,并可以享受免費(fèi)午餐和員工宿舍。

  B銷售人員銷售額為100000元,薪酬點(diǎn)數(shù)1000點(diǎn)。假設(shè)B喜歡旅游,他就可以選擇旅游薪酬,他的可變薪酬方案可以是:旅游(500點(diǎn))+休假兩天(60點(diǎn))+免費(fèi)午餐(50點(diǎn))+班車(30點(diǎn))+現(xiàn)金薪酬(360點(diǎn))。B銷售人員本月領(lǐng)到現(xiàn)金1860元(基本工資1500元+現(xiàn)金薪酬360元),參加公司組織的旅游,休假兩天,并享受免費(fèi)午餐和班車。

  C銷售人員銷售額為80000元,薪酬點(diǎn)數(shù)560點(diǎn)。假設(shè)C是有家室的中年員工,她的可變薪酬方案可以是:午餐(50點(diǎn))+子女托兒所(100點(diǎn))+班車(30點(diǎn))+現(xiàn)金薪酬(380點(diǎn))。即C銷售人員本月領(lǐng)到現(xiàn)金1880元(基本工資1500元+現(xiàn)金薪酬380元),可以讓子女在公司的托兒所得到照顧,并享受免費(fèi)午餐和班車。

  每位銷售人員都可以組合出一套適合自己的薪酬方案,滿足不同階段的需求。

  A銷售人員可以通過(guò)進(jìn)修,實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo);B銷售人員可以出去旅游;C銷售人員可以安頓好年幼的孩子。

  四、實(shí)施自助式整體薪酬體系需關(guān)注的問(wèn)題

  1.組合套餐,逐步推廣員工初次接觸自助式整體薪酬時(shí),往往會(huì)感到茫然不知所措,這種不確定性會(huì)增加員工的心理成本,產(chǎn)生抵觸情緒。而且每個(gè)員工的隨意選擇也給企業(yè)人力資源部門帶來(lái)了新的工作任務(wù),加大了工作的困難程度和復(fù)雜程度。因此企業(yè)可以在薪酬體制初始運(yùn)行階段先為員工搭配幾種“組合套餐”,再由員工根據(jù)自己的需求偏好選擇一種比較理想的,這樣可以讓員工逐漸地認(rèn)識(shí)并接受它,也可以為企業(yè)節(jié)約一定的費(fèi)用。

  2.漸進(jìn)改革,先易后難薪酬體系的改革有激進(jìn)性改革和漸進(jìn)性改革兩種方式。激進(jìn)性改革涉及范圍大、力度深;漸進(jìn)性改革針對(duì)的范圍比較小,利用現(xiàn)有的機(jī)會(huì)從較容易成功的領(lǐng)域入手。實(shí)施自助式整體薪酬體系需要循序漸進(jìn),可以從一個(gè)部門、一個(gè)下屬公司開始試點(diǎn),講求充分的上下溝通并逐步改進(jìn),待其與企業(yè)適應(yīng)后再全面實(shí)施,這樣可以減少變革帶來(lái)的負(fù)面影響和沖擊。

  3.系統(tǒng)思維,辯證對(duì)待自助式整體薪酬體系一改過(guò)去對(duì)薪酬的零碎、片段式的思考,提供了一個(gè)可以付諸實(shí)施的系統(tǒng)思維方式,可以解決一些緊迫的薪酬問(wèn)題,但它并不是包治百病的萬(wàn)靈藥。在設(shè)計(jì)自己的薪酬體系時(shí),必須考慮自身的歷史文化傳承、價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)實(shí)力和員工特點(diǎn),而不能簡(jiǎn)單“克隆”。

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