企業(yè)戰(zhàn)略剛性形成因素是什么
企業(yè)戰(zhàn)略剛性形成因素是什么
戰(zhàn)略剛性(Strategic Rigidity)“剛性”(Rigidity)詞意為“僵硬、強直、頑固僵化、嚴厲而不通融”。戰(zhàn)略剛性伴隨著企業(yè)組織結構的穩(wěn)固、企業(yè)戰(zhàn)略資源配置方式的僵化、企業(yè)核心能力的凸顯,逐漸形成并強化。那么企業(yè)戰(zhàn)略剛性形成因素是什么?
企業(yè)戰(zhàn)略剛性形成因素:資產專用性
威廉姆森(1975,1979)指出,資產專用性(Asset Speefieity)是“在不犧牲生產價值的條件下,資產可用于不同用途和由不同使用者利用的程度”。專用性資產有多種形式,比如專用場地、專用實物資產、專用人力資產及特定用途資產。當某種資產在某種用途上的價值大大高于任何其他用途上的價值是,就可以認為此種資產在該用途上具有專用性。專用性資產是企業(yè)內部的耐用性資產,它一旦被投到某個領域,就會被鎖定在某種特定形態(tài)上,若改為他用,其價值就會損失。他作為生產性資產的一種存在狀態(tài),如一件資本設備或一套專門知識,在這種狀態(tài)不允許將資產轉用于其他用途,就像粘土燒制成器皿后固定在不變的形態(tài)上一樣(柯武剛,史曼飛,2000)。
專用性資產可以對機會主義行為進行有效的限制,保持了企業(yè)資產的穩(wěn)固性,促使了企業(yè)核心能力的形成。專用性資產在創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢的同時,也提高了企業(yè)在戰(zhàn)略變革時的退出壁壘。企業(yè)創(chuàng)建與執(zhí)行新的戰(zhàn)略,意味著企業(yè)要放棄原來的專用性資產,專用性資產所產生的沉淀成本越大,企業(yè)就越難實施戰(zhàn)略更新。沉淀成本導致資源無法適應企業(yè)戰(zhàn)略變革和調整的需要,使資源具有了剛性特征,阻礙了戰(zhàn)略轉型的速度。
企業(yè)戰(zhàn)略剛性形成因素:組織結構穩(wěn)固性
馬科斯·韋伯(1922)認為組織結構是對人群進行控制的最理性的、眾所周知的手段,只有高度結構的、正式的、理性化的理想行政組織體系,才是對員工進行強制性管理的最合理手段,才是達到目標、提高勞動效率最有效的形式,并且在精確性、穩(wěn)固性、紀律性和可靠性方面優(yōu)于其他組織形式??ǘ鞯挛掷?1977)將組織結構定義為持久的、經正式認為的組織安排和關系的網絡。Hannan&Freeman(1984)在韋伯研究的基礎上,正式提出組織結構具有穩(wěn)固性的特征,并認為要保證組織的合理性與合法性,應該使組織結構具備可靠性(Reliabilituy)與可解釋性(Accountability)。Pugh et al.(1968,1969),Hickson et al.(1969)等認為組織結構有正式化、集權化、專業(yè)化、復雜化與整合化等維度構成。組織若干維度的組合,使結構具有了規(guī)劃一致性的本質特征。在現代的企業(yè)中,這一特征有效地保證了組織行為的有序性與一貫性。然而,一致性的加強導致了組織“帕金森癥”的出現。
企業(yè)為了實現戰(zhàn)略目標,必須長期保持組織結構的穩(wěn)固性,全體員工在穩(wěn)固的組織中步調一致的行動,給企業(yè)帶來了較高的效率,高效率反過來進一步強化組織結構的穩(wěn)固性。組織結構的穩(wěn)固性一旦建立,拆除穩(wěn)固的企圖就會因為對效率的強調而被扼殺。韋伯(1947)認為:“(科層制)一旦完全建立,就是社會英國斯科特·帕金森分析了社會組織效率之后,提出著名的帕金森定律:做一份工作所需要的資源,與工作本身并沒有太大關系;一件事情膨脹出來的重要性和復雜性,與完成這件事情所花的時間成正比最難被摧毀的部分……消滅這些組織的想法就會越來越成為一種烏托邦。”因而,組織結構的穩(wěn)固性產生了組織剛性,導致企業(yè)戰(zhàn)略的僵化,并通過自我循環(huán)不斷強化,導致組織在動態(tài)環(huán)境中變革的難度加大。
企業(yè)戰(zhàn)略剛性形成因素:文化組織記憶性
企業(yè)文化隨著企業(yè)的成長逐漸累計,使企業(yè)文化反映了企業(yè)的組織記憶性,它是在企業(yè)經營過程中被實踐證明的一種成功的行為方式,以及此種行為方式表現出的行為準則與價值觀念。
Boey(1986)認為,在企業(yè)發(fā)展中,文化由于價值性、異質性及難以模仿性等特征,是其成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉之一;Kotter&Heskett(1992)等人指出,企業(yè)文化與經營績效成正相關關系,企業(yè)的成長有著重要的推動作用。作為組織記憶的企業(yè)文化,能夠使企業(yè)具有共同的組織愿景,促使企業(yè)步調一致的行動,文化體現了一元的特征。文化中所提倡的價值觀與行為準則,是員工普遍認可與廣泛接受的,同時異質價值觀是被排斥的。企業(yè)文化的凝聚力愈強,一元性愈強,對異質價值觀排斥性愈強。
隨著時間的推移,企業(yè)不斷成長,曾經使企業(yè)走上成功的企業(yè)文化,培養(yǎng)了員工的思維定勢,限制了他們的行為選擇,制約了企業(yè)的戰(zhàn)略變革。貝贊可等(1999)認為企業(yè)文化對經營績效有時存在著明顯的消極影響,尤其是企業(yè)外界環(huán)境發(fā)生變化時,文化對經營績效的負面效應將凸顯。Lconard-Barton(1992)指出具有組織記憶性的企業(yè)文化可能產生“核心剛性”(Core Rigidity)。企業(yè)文化剛性促使企業(yè)拒絕變革,因循守舊,恐懼創(chuàng)新。一元特征與排斥異質價值觀達到極致,將企業(yè)“鎖定”(Lock-in)于僵化的狀態(tài)(黑伊登等,2000),導致企業(yè)對內部與外部環(huán)境反映的速度遲緩。隨著企業(yè)的成熟,組織一部分的認識便囿于如何行事的共有期望中,這些期望表現在長期形成的非正式規(guī)范、價值觀、群體網絡,以及傳奇與英雄人物之中。一個企業(yè)的過去越成功,他的這種認識會越僵化,或越發(fā)根深蒂固,越會助長文化上的惰性與組織的自滿。組織的記憶性深深地烙刻在企業(yè)的機體中,制約著組織學習和戰(zhàn)略響應環(huán)境變化的能力,將組織文化鎖定于單一的價值觀,進而演變成文化剛性。
企業(yè)戰(zhàn)略剛性形成因素:企業(yè)家認知慣性
企業(yè)家(Entrepreneur)最初涵義指“探險隊領導”、“航海冒險家”。法國經濟學家Cantillon于18世紀中葉將企業(yè)家概念首次引入到西方經濟學理論之中。
面對經濟環(huán)境的發(fā)展,作為企業(yè)決策主體的企業(yè)家,其創(chuàng)造性的認知與創(chuàng)新主體地位得到了企業(yè)界的認可。企業(yè)家在認知、預見、透視,在對企業(yè)愿景、戰(zhàn)略邏輯等掃描的基礎上,通過對決策資源整合為企業(yè)創(chuàng)造了巨額的利潤。企業(yè)成長的過程中,認知、觀念、思維會以慣例、程序,機制模塊等方式儲存到企業(yè)家的記憶中,特別是過去成功的經驗,在企業(yè)家的記憶里建立起牢固的心智模式。企業(yè)家的行為不斷沿著資源→能力→知識→認知這一邏輯演化路徑運行,由于路徑依賴的存在,演化路徑得到了不斷的強化。
在企業(yè)成長早期,企業(yè)家的認知強化給組織提供了穩(wěn)固持續(xù)的支持。當企業(yè)出現類似事件時,企業(yè)家進行記憶匹配,迅速找到答案,促進企業(yè)成長。當企業(yè)發(fā)展到成熟或衰退期,被強化了的認知行為逐漸模式化、僵固化,導致企業(yè)家認知慣性形成。認知慣性就是企業(yè)家對經驗只知道全盤接受,而不知道拒絕所形成一種思維定勢。企業(yè)家的認知慣性使他們對動態(tài)復雜的環(huán)境熟視無睹,對新的證據無動于衷,使企業(yè)家們對變化的環(huán)境喪失了適應能力。企業(yè)家的認知慣性阻礙了企業(yè)創(chuàng)造性思維與對新信息的消化與吸收,并通過戰(zhàn)略、價值體系、權力配置、組織期望等得到強化舊有認知模式,在此限制下,組織難以對環(huán)境變化進行預警并產生快速反應。Aldous Huxley指出,“隨著一個人的成長,他的認識在形式上日益發(fā)展成概念性的,日益變得有系統(tǒng)起來,認識中那些與事實相關的功利的內容也驟然大增。但是人們原來的那種對事物進行直接把握的能力卻會出現某種退化,人的直覺能力也會變得遲鈍起來,甚至會蕩然無存。這樣一來,它所取得的那些收獲就被抵消了”。AT&T公司的管理層就曾故意回避現實,把因特網總有一天會超越傳統(tǒng)電話服務的想法看作是天方夜譚,結果其長途通訊業(yè)務的支柱一個接一個地倒塌下來。因此,當企業(yè)領導人過于迷信過去的成功經驗時,重要的、創(chuàng)新思維就會被忽略或被低估,領導剛性產生并被牢牢地保護起來,從而陷入“積極慣性的陷阱”