你的資產(chǎn)負債表本身不會告訴你的公司是在逐步走向興旺還是正在邁向失敗的邊緣。

幾年前，我問我的主要投資人，他是如何能夠跟蹤所有自己投資的公司的。“這很簡單，”他說。“我只看數(shù)字。”

但是數(shù)字無法描述士氣、道德標準低下、技術(shù)過時或者內(nèi)部政治浪費時間。等到資產(chǎn)負債表上能夠反映出這些問題的時候，往往已經(jīng)為時過晚，采取行動的代價已經(jīng)變得非常高昂。所以讓我一直在思考這個問題：你如何才能區(qū)分出哪些公司是健康的，而哪些不是?

人才機制

在一家健康的公司，員工們非常忠誠，并且傾向于留在公司里，所以員工流失的情況會存在，但是流失率不會太高。更重要的是，在一家健康的公司里，你會看到很多員工在不斷晉升。這顯示出人們之所以留在這里是因為他們不斷成長，而不是因為他們害怕離開。我所見過的在這方面最突出的一個例子是一家公司的接待員最終成了這家公司的董事會成員。她之所以能夠做到這一點是因為這家企業(yè)的成長創(chuàng)造了機會，而且企業(yè)通過培訓和支持鼓勵她這樣做。她絕不是一個孤立的例子。在她成為董事會成員的時候，這家公司里已經(jīng)沒有什么事情是她不知道的了。

結(jié)構(gòu)化沖突

偉大的企業(yè)能夠很好地處理沖突。它們的領導們期待、希望并且尊重沖突和辯論。面對質(zhì)疑，他們不會看起來很震驚或者覺得是一種冒犯，因為他們歡迎沖突所需要的參與。最好的領導者們會故意創(chuàng)造沖突的結(jié)構(gòu)：他們?nèi)蚊鼝耗О愕慕巧魬?zhàn)重要任務決策;他們讓高管不斷地改變位置，這樣他們就能夠從多種不同的角度看問題。他們認為沖突是企業(yè)內(nèi)應有的一種機制，企業(yè)可以通過它最好地思考，也只有通過這種方式才能夠?qū)崿F(xiàn)這一點。

外部生活

那些嚴格要求員工工作時間并且用小時來計算工作量的公司耗費掉了人們的熱情。如果你看到很多員工在公司呆到很晚(但是他們卻并不是很忙)，或者企業(yè)的員工總是認為每個人都應該在周末工作，那么你就有問題了。另一方面，如果員工被鼓勵回家并且享受生活，你通常會發(fā)現(xiàn)他們變得更有效率和創(chuàng)造力。為什么?因為他們豐富的生活會和工作碰撞出火花，產(chǎn)生出新的見解和想法。相反，那些超負荷工作的人往往視野狹窄，他們尋找的只是結(jié)束。

理智的薪酬

健康的公司給出很好的報酬，但不會太好。更重要的是，他們避免按照業(yè)績計算薪酬。這并不意味著他們不會獎勵成功;他們確實會獎勵成功。但是這些獎勵更多地是通過公開的表揚、額外休假時間、學習機會或者額外的資源來體現(xiàn)的。所有的這些獎勵強化并鼓勵創(chuàng)造，所以它們能夠讓每個人都關注一個更大的目標——讓公司成功。人們留下來并且干得不錯，因為這很重要。

無論何時，只要我拜訪一家公司——我總是盡可能多地這樣做——我總是在尋找這些重要的跡象。如果我找不到這些跡象，那么我就會很擔心，即使這家公司的業(yè)績不錯我也會擔心。沒有這些特質(zhì)帶來的壞處不會那么明顯，也可能不會那么快。但是最好的人或早或晚會離開或者筋疲力盡。那些無法得到好的建議——或者有時候是得不到任何建議的領導者們——很容易將沉默當作是和諧。每個人都努力工作但是很少干得不錯。最好的人不可避免地在其他地方找工作。

資產(chǎn)負債表可能看起來不錯，但是它反映的只是過去，而不是未來。