特黄特色三级在线观看免费,看黄色片子免费,色综合久,欧美在线视频看看,高潮胡言乱语对白刺激国产,伊人网成人,中文字幕亚洲一碰就硬老熟妇

學(xué)習(xí)啦 > 創(chuàng)業(yè)指南 > 企業(yè)管理 > 企業(yè)運(yùn)營 > 創(chuàng)業(yè)企業(yè)該如何應(yīng)對人才危機(jī)

創(chuàng)業(yè)企業(yè)該如何應(yīng)對人才危機(jī)

時(shí)間: 曉敏706 分享

創(chuàng)業(yè)企業(yè)該如何應(yīng)對人才危機(jī)

  創(chuàng)業(yè)企業(yè)是怎么應(yīng)對人才危機(jī)的呢?創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)對人才危機(jī)是怎么做的?小編為你帶來了“創(chuàng)業(yè)企業(yè)如何應(yīng)對人才危機(jī)”的相關(guān)知識,這其中也許就有你需要的。

  創(chuàng)業(yè)公司如何應(yīng)對“人才流失”

  1、期望失調(diào)

  很多公司的創(chuàng)業(yè)者的期望值非常高,抱著暴利,高回報(bào)率的目的創(chuàng)業(yè)的,而創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)很大,很多時(shí)候能維持穩(wěn)定就已經(jīng)很不錯(cuò)了。這時(shí)候,如果沒有達(dá)到高利潤,創(chuàng)業(yè)者們往往會覺得受挫,而失去創(chuàng)業(yè)的熱情。而控制期望值,這時(shí)候又會走另一種極端,例如抱著高薪為目的(但對自己的能力認(rèn)知有問題),往往容易造成團(tuán)隊(duì)經(jīng)濟(jì)失調(diào),一旦收益無法調(diào)控,就會人才流失。

  2、過度放權(quán)

  創(chuàng)業(yè)者以大公司管理方式為由,建立了分權(quán)分責(zé)體系,本來這是很科學(xué)的,但是問題是,普通創(chuàng)業(yè)者能找到的合作伙伴往往能力不足,根本不具備管理一個(gè)團(tuán)隊(duì),并且讓它穩(wěn)定收益的能力,更不要說帶領(lǐng)這個(gè)團(tuán)隊(duì)盈利了。過度放權(quán)導(dǎo)致合作伙伴因?yàn)闊o法完成任務(wù)而導(dǎo)致系統(tǒng)癱瘓,而創(chuàng)業(yè)伙伴受挫離開。這種例子比比皆是。所以創(chuàng)業(yè)公司的領(lǐng)導(dǎo),一般需要是能力極強(qiáng)的人,因?yàn)樗麄儾粌H需要管理人,還需要緩步放權(quán)以培養(yǎng)人。

  3、錯(cuò)誤的股權(quán)激勵(lì)措施

  創(chuàng)業(yè)初期,因?yàn)橘Y金問題,往往使用股權(quán)激勵(lì)措施,但是由于創(chuàng)業(yè)者經(jīng)驗(yàn)不足,股權(quán)激勵(lì)措施往往會出現(xiàn)這幾個(gè)問題:

  (1)免費(fèi)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓,由于股權(quán)獲得太過輕松,會導(dǎo)致個(gè)別合伙人只認(rèn)同股權(quán)帶來的權(quán)利,而不接受股權(quán)帶來的責(zé)任,還可能用股權(quán)來挾制其他合伙人。

  (2)激勵(lì)措施問題,創(chuàng)業(yè)初期激勵(lì)措施很難界定,很多在成熟之后,也許期權(quán)池只能分1%的任務(wù)指標(biāo),在早期因?yàn)槿耸植蛔悖瑫糠值?,?dǎo)致公司沒有后勁。而早期的激勵(lì)人員也很難選取,你無法看到一個(gè)人成長性是否足夠,很可能在初期期權(quán)被既得利益者把控住,而后期無法分配,導(dǎo)致公司重組,元?dú)獯髠?/p>

  4、用人問題

  很多時(shí)候,人才流失不是因?yàn)楣芾韱栴},就是因?yàn)橛萌藛栴}。創(chuàng)業(yè)需要長期,艱苦的努力,而很多人參與創(chuàng)業(yè),是為了在初期拿到股權(quán),以便后期能夠坐收漁利。麻煩的是,一旦公司有冗余人員,往往會打擊工作人員積極性,導(dǎo)致2種后果,要么大量流失人才,要么公司重組元?dú)獯髠?。并不是每個(gè)人都適合做管理,適合做業(yè)務(wù)的人做管理也不一定擅長。這時(shí)候如何統(tǒng)籌規(guī)劃就成問題了。所謂的“元老病”往往也是這個(gè)時(shí)候產(chǎn)生的。

  5、績效考核體系

  這時(shí)候又會遇到我昨天說的“短板病態(tài)”了,績效考核從某種程度上來說,是決定一個(gè)公司管理制度的重要因素??冃Э己梭w系也不是單純的多勞多得少勞少得。定的太過簡單,人人都能獲得績效獎金,那么就失去了激勵(lì)意義。定的高了,無法打到,又會打擊積極性。不同工作單獨(dú)績效,往往又會發(fā)生國人的“不患不平,患不均”的情況,更容易導(dǎo)致短板病態(tài)。說白了,績效考核,一方面歸結(jié)于管理人員的管理能力,還有一方面很大程度上歸結(jié)于用人問題。

  創(chuàng)業(yè)公司如何應(yīng)對公關(guān)危機(jī)?

  1.第一時(shí)間響應(yīng)。事件發(fā)生后,公司應(yīng)該在第一時(shí)間響應(yīng),說明情況。沒有調(diào)查清楚或是尚在調(diào)查中的事情,可以在聲明中說明,不要留給公眾太多猜測和接受其他不利消息的時(shí)間。如果你不去占領(lǐng)這些時(shí)間,自然會有其他聲音去占領(lǐng)。

  2.主要決策人回應(yīng)。創(chuàng)業(yè)公司不像傳統(tǒng)企業(yè)層級較多,創(chuàng)業(yè)公司主要決策人一般是創(chuàng)始人、聯(lián)合創(chuàng)始人,他們是整個(gè)公司的靈魂性人物。公關(guān)事件發(fā)生后,一般應(yīng)由他們出面,或是主動回應(yīng),或是接受采訪,都能顯示公司對事件的重視程度,也能表明公司尋求完美解決方案的態(tài)度。

  3.統(tǒng)一發(fā)布口徑。公關(guān)事件發(fā)生后,不能創(chuàng)始人一個(gè)說法,部門經(jīng)理一個(gè)說法,員工又是另一個(gè)說法,除了大BOSS的表態(tài),其他應(yīng)由公關(guān)部門或市場部門統(tǒng)一發(fā)布,最好能夠確定一名新聞發(fā)言人,以避免聲明片面、說法矛盾,也能給外面營造公司管理正規(guī)的形象。

  4.溝通要真誠。公關(guān)本質(zhì)是溝通的藝術(shù),消除雙方的不適。對于當(dāng)事者,要在第一時(shí)間進(jìn)行溝通,對于自身存在的問題給予承認(rèn),并承諾相應(yīng)的補(bǔ)救、補(bǔ)償措施。不論是當(dāng)面溝通還是文字聲明,語言一定要真誠,態(tài)度要誠懇,避免冷冰冰、沒有溫情和偏激。

  5.不要試圖收買輿論。危機(jī)事件發(fā)生后,不要試圖去收買媒體、收買當(dāng)事者,因?yàn)檫@已經(jīng)是個(gè)透明化的信息時(shí)代,人人都是新聞發(fā)布者,真誠溝通、主動認(rèn)錯(cuò)、承諾改正才是硬道理。

  6.做好輿情監(jiān)測工作。不論是事件發(fā)生時(shí),還是事件處理后,都應(yīng)該主動做好輿情監(jiān)測工作,及時(shí)發(fā)現(xiàn)當(dāng)事者的訴求,及時(shí)掌握輿論動態(tài),以便更好地做好應(yīng)對工作。

  7.變危機(jī)為商機(jī)。危機(jī),是危險(xiǎn)和機(jī)會的組合。每一次危機(jī),在積極做好應(yīng)對工作的同時(shí),也應(yīng)善于把握這個(gè)難得機(jī)會,讓公眾認(rèn)識并熟悉自己的產(chǎn)品和品牌。

創(chuàng)業(yè)企業(yè)如何應(yīng)對人才危機(jī)相關(guān)文章:

1.創(chuàng)業(yè)危機(jī)管理

2.開始創(chuàng)業(yè)怎樣選拔人才

3.創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才實(shí)施辦法

4.最近熱門文章

5.淺談企業(yè)危機(jī)管理論文

1727607